Predlog zakona

Zbirke Državnega zbora RS - predlogi zakonov

EVIDENČNI PODATKI
EVA: 2006-2611-0018
Številka: 00711-6/2007/9
Ljubljana, 19.07.2007

PREDSEDNIK DRŽAVNEGA ZBORA
REPUBLIKE SLOVENIJE

L J U B L J A N A

Vlada Republike Slovenije je na 131. redni seji dne 19.07.2007 določila besedilo:

- PREDLOGA ZAKONA O SPREMEMBAH IN DOPOLNITVAH ZAKONA O DELOVNIH RAZMERJIH,

ki vam ga pošiljamo v prvo obravnavo na podlagi 114. člena poslovnika Državnega zbora Republike Slovenije.

Vlada Republike Slovenije je na podlagi 45. člena poslovnika Vlade Republike Slovenije in na podlagi 235. člena poslovnika Državnega zbora Republike Slovenije določila, da bodo kot njeni predstavniki na sejah Državnega zbora Republike Slovenije in njegovih delovnih teles sodelovali:

- Marjeta Cotman, ministrica za delo, družino in socialne zadeve,
- Marko Štrovs, državni sekretar, Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve,
- Romana Tomc, generalna direktorica Direktorata za delovna razmerja in
pravice iz dela,
- Irena Bečan, vodja Sektorja za individualna delovna razmerja in
socialno partnerstvo.

Dušan Hočevar
NAMESTNIK GENERALNEGA SEKRETARJA

PRILOGA: 1

PRVA OBRAVNAVA
EVA: 2006-2611-0018

PREDLOG
ZAKONA O SPREMEMBAH IN DOPOLNITVAH ZAKONA O DELOVNIH RAZMERJIH
(ZDR)

I. UVOD

1. Ocena stanja in razlogi za sprejetje zakona

Veljavni Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v nadaljevanju ZDR) je bil sprejet v letu 2002 in se uporablja od 1.1.2003. Novi zakon je predstavljal prelomnico glede na dotedanje zakonsko urejanje delovnih razmerij, saj je uvedel tri temeljne novosti in sicer:

- z nacionalnim predpisom je bil celovito urejen sistem individualnih delovnih razmerij,

- vzpostavljeni so bili dvostranski odnosi med delom in kapitalom, med delavcem in delodajalcem pri čemer je individualna delovna razmerja sistemsko uredil Zakon o delovnih razmerjih, kolektivna razmerja pa so bila urejena z Zakonom o kolektivnih pogodbah,

- v nacionalno ureditev so bile vključene zahteve direktiv, ki se nanašajo na delovno pravo in na zagotavljanje enakopravnosti žensk in moških v zaposlitvenem razmerju.

ZDR je pri urejanju delovnega razmerja uveljavil nov pristop, ki temelji na pogodbenem principu med delodajalcem kot eno pogodbeno stranko in delavcem kot drugo pogodbeno stranko, kar je bilo upoštevano pri urejanju institutov sklepanja, spreminjanja, določanja pravic in obveznosti pogodbenih strank in prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Veljavna ureditev je bila sprejeta ob upoštevanju razvoja individualnega delovnega prava v Sloveniji, vloge socialnih partnerjev v procesu usklajevanja zakonskih rešitev ter zavedanja o pomembnosti spremenjenega pristopa nove zakonske ureditve pri izvajanju v praksi.

Za uresničevanje ciljev Strategije razvoja Slovenije (razvojna vizija in prioritete) ter ukrepov iz sprejetega Okvira gospodarskih in socialnih reform za povečanje blaginje v Sloveniji so na področju trga dela nujne spremembe, ki bodo omogočile večjo prožnost in hkrati zagotovile ustrezno socialno varnost.

Osnovni namen reformnih ukrepov povezanih s spremembami na trgu dela in v sistemih socialne varnosti je vzpostaviti pogoje, ki bodo pripeljali do večje zaposlenosti. Za uresničitev ciljev reforme delovnega prava, ki bo vodila v trajnostno rast s številčnejšimi in boljšimi delovnimi mesti, je potreben bolj prilagodljiv trg dela. Vzpostaviti je potrebno okolje, v katerem bodo ljudje lažje in hitreje našli delo, podjetja pa enostavnejše sprejemala odločitve o novem zaposlovanju in odpuščanju. Na drugi strani pa je potrebno zagotoviti ustrezno socialno varnost tistim, ki bi v bolj dinamičnem okolju izgubili zaposlitev. Poleg zaščite delovnih mest je cilj zaščititi delavce in jim pomagati pri odzivu na hitre spreminjajoče vsebine dela ter tako zagotoviti varno zaposlitev. Ukrepi, ki so namenjeni zmanjšanju tveganja za brezposelnost in revščino, vzpodbujajo posameznikovo zaposljivost in aktivno udeležbo na trgu dela skozi vse daljše obdobje.

Enega izmed možnih pristopov k reformi delovnega prava, ki se vse bolj uveljavlja tudi v širšem evropskem prostoru, predstavlja koncept varne prožnosti, ki združuje različne politike, ki naj vsem udeležencem na trgu zagotovijo relativno socialno varnost in družbeno integracijo dela. Prožnost, ki predstavlja drugi del koncepta, se kaže skozi večjo:

- notranjo prožnost, ki se odraža v večji možnosti prilagajanje števila in vsebine znanj zaposlenih, stroškovni učinkovitosti, ohranjanju konkurenčnosti, prilagajanju z zaposlovanjem za širši spekter delovnih opravil,

- zunanjo prožnost, ki se odraža v drugačni ureditvi zaposlovanja in odpuščanja delavcev,

- prilagodljivost posameznika, ki se odraža v prilagajanju na nove zahteve dela v organizaciji in na trgu dela.

Za uresničitev koncepta varne prožnost so potrebne spremembe v delovnopravni zakonodaji, prav tako pa tudi spremembe na nekaterih drugih področjih. Zato je skladnost predlaganih sprememb v Zakonu o delovnih razmerjih z reformnimi ukrepi treba presojati v povezavi z ukrepi na področju politike zaposlovanja, izobraževanja, vseživljenjskega učenja, davčne politike, politike konkurenčnosti, socialne varnosti, kot tudi z ukrepi na nekaterih drugih povezanih področjih.

Spreminjanje in dopolnjevanje delovne zakonodaje v Sloveniji sovpada z aktivnostmi, ki na področju delovnega prava potekajo v okviru Evropske unije. Evropska komisija je v novembru 2006 predstavila Zeleno knjigo - Posodabljanje delovnega prava za soočanje z izzivi 21. stoletja, katere osnovni namen je sprožiti javno razpravo o vprašanjih, kako lahko reforme na področju delovnega prava podprejo cilje Lizbonske strategije.

Dokument izhaja iz ugotovitev, da predstavlja posodabljanje delovnega prava ključni element za uspešno prilagajanje delavcev in podjetij, pri čemer poseben izziv predstavlja vprašanje kako potrebo po večji prožnosti uskladiti s potrebo po večji varnosti. Države EU v zadnjem obdobju zaznamuje naraščanje različnih pogodbenih oblik zaposlovanja oziroma različnih pogodbenih podlag za opravljanje dela. Zanje je značilno, da bistveno odstopajo od standardnih pogodbenih modelov v pogojih stopnje zaposlitvene varnosti, varnosti plačila in relativne stabilnosti zagotovljenih delovnih in življenjskih pogojev.

Zelena knjiga obravnava vlogo delovnega prava, ki lahko prispeva k razvijanju procesov varne prožnosti, v podporo trgu dela, ki je bolj pravičen, bolj odziven, bolj vključujoč in ki prispeva k bolj konkurenčni Evropi. Namen razprave o razvoju delovnega prava v EU je:

- ugotoviti ključne pomanjkljivosti v obstoječih zakonskih in pogodbenih okvirih glede na prakso;

- vključiti vlade, socialne partnerje in zainteresirano javnost za iskanje strokovnih rešitev kako lahko delovno pravo pomaga spodbujati prožnost v povezavi z varnostjo zaposlitve ne glede na obliko pogodbe;

- ugotoviti, kako bi lahko uporaba različnih vrst pogodbenih razmerij, skupaj z zagotavljanjem zaposlitvenih pravic za vse delavce, olajšale nastajanje novih delovnih mest;

- prispevati k oblikovanju bolj jasnih predpisov, ki bi omogočili zaposlenim in delodajalcem, da bolje razumejo svoje pravice in obveznosti..

Zelena knjiga povzema oziroma opozarja na razvoj prilagajanja delovnega prava v nacionalnih ureditvah, predstavlja dosedanje aktivnosti na ravni Evropske unije in izpostavlja ključni politični izziv - prožen in vključujoč trg dela.

Med izhodišči za širšo javno razpravo med vladami držav članic, socialnimi partnerji in drugimi udeleženci so posebej izpostavljena vprašanja:

- prehodnosti med različnimi zaposlitvenimi statusi,

- pravne negotovosti,

- tristranskih razmerij,

- organizacije delovnega časa,

- mobilnosti delavcev

- nadzora in neformalnih oblik dela.

Ugotovitve in usmeritve, ki bodo izšle kot rezultat razprave, bodo upoštevane v nadaljnjem poročilu evropske komisije v letu 2007, katerega osnovni namen je predstaviti možne rešitve pri oblikovanju nacionalnih rešitev na področju delovnega prava.

2. Cilji, načela in poglavitne rešitve zakona

Cilji, ki so bili zasledovani v postopku priprave nujno potrebnih sprememb v delovni zakonodaji, so:

- predlagati učinkovitejše rešitve, ki bi omogočile večjo notranjo fleksibilnost zaposlenih, fleksibilnost na trgu dela in hkrati zagotavljale ustrezno varnost v zaposlitvi z vidika uresničevanja razvojnih usmeritev RS,

- zagotoviti odpravo nejasnosti nekaterih določb, ki so povzročale negotovost z vidika uresničevanja pravic in obveznosti pogodbenih strank ter neenotno izvajanje zakona,

- izboljšati rešitve, ki naj bi prispevale k učinkovitejšemu izvajanju nadzora nad izvrševanjem zakona - inšpekcijsko nadzorstvo in uveljavljanje sodnega varstva,

- zagotoviti usklajenost z drugimi predpisi in

- vključiti dodatne jasnejše uskladitve, ki jih dopušča oziroma narekuje evropsko pravo.

Delovno pravo predstavlja sistem urejanja pravnega – pogodbenega razmerja med delavcem in delodajalcem, določa pravice in obveznosti ene in druge pogodbene stranke v tem razmerju, pravila in varstvo pri prenehanju tega razmerja ter zagotavlja ustrezen nadzor, sankcioniranje in uveljavljanja pravnega varstva. Sistem vključuje mednarodne in nacionalne pravne vire od zakona, kolektivnih pogodb na različnih nivojih pa vse do individualne pogodbe o zaposlitvi.

Načela in poglavitne rešitve zakona so:
Pomembno je, da delovno pravo:

- zagotovi rešitve oziroma spremembe rešitev, ki bi skupaj z uveljavitvijo drugih ukrepov npr. na področju politike zaposlovanja, starševskega varstva, zagotavljanja upravičenj iz socialnih zavarovanj delavcev ter z ustreznim davčnim sistemom učinkovito prispevale k večji mobilnosti na trgu dela,

- vzpodbuja zaposlovanje za nedoločen čas in hkrati omogoča tudi vse možne fleksibilne oblike zaposlovanja (zaposlitev za določen čas, zaposlitev s krajšim delovnim časom, zaposlitev za opravljanje dela na domu, delo na daljavo, agencijsko delo.....),

- ustrezno ureja in motivira zaposlovanje v delovnem razmerju, ki zagotavlja delavcem socialno varnost v odnosu do uporabe drugih civilnih podlag za opravljanje dela in aktivnosti,

- omogoča fleksibilnost pri razporejanju in določanju delovnega časa, pri čemer je potrebno najti ustrezno ravnovesje med potrebami za uspešno poslovanje delodajalcev ter varnostjo pri delu, motiviranostjo ter potrebami in interesi zaposlenih tudi z vidika usklajevanja družinskih in poklicnih obveznosti,

- predvideva ustrezno varstvo pred odpovedjo (delavec je šibkejša stranka v delovnem razmerju), z razumnimi odpovednimi roki in ustrezno odločitvijo o upravičenosti do odpravnin, pri čemer je rešitev potrebno iskati tudi v zagotovitvi povezav med odpuščanjem in zagotavljanjem hkratnih ukrepov aktivne politike zaposlovanja oziroma s predhodnim vzpodbujanjem in motiviranjem za izobraževanje, usposabljanje in preusposabljanje zaposlenih zaradi ohranitve zaposlitve ali za prezaposlitev,

- z jasnimi določbami ureja minimalne standarde v delovnem razmerju, ki zagotavljajo enotno razumevanje in izvajanje, ter omogoča učinkoviti sankcioniranje in uveljavljanje pravnega (sodnega ali arbitražnega) varstva,

- v nacionalni pravni ureditvi upošteva strokovne ocene o potrebnih jasnejših uskladitvah z zahtevami Evropske socialne listine oziroma dodatni ureditvi nekaterih vprašanj, predvsem glede na nekatere novejše direktive s področja delovnega prava, prepovedi diskriminacije in zagotavljanja enakih možnosti.

Upoštevaje navedene cilje in načela se po opravljeni strokovni obravnavi, opravljenem pregledu oziroma analizi mednarodnih ureditev, ki jih mora upoštevati Slovenija v svojem nacionalnem pravnem redu, opravljenih primerjalnih pregledih ter usklajevanjih med socialnimi partnerji, predlagajo naslednje poglavitne spremembe in dopolnitve:

a) Zagotavljanje večje notranje prilagodljivosti zaposlitev pri delodajalcu
Predlagajo se spremembe in dopolnitve, ki bi zagotovile možnosti širše opredelitve dela, ki ga je dolžan opravljati delavec po pogodbi o zaposlitvi. S spremembo določbe, ki določa sestavine pogodbe o zaposlitvi, se jasneje ureja možnost zaposlitve za delovno mesto oziroma za vrsto dela. Ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi pa mora delavec izpolnjevati pogoje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za delo - na delovnem mestu ali za vrsto dela, ki ga bo dolžan opravljati po pogodbi o zaposlitvi. Tej spremembi sledijo tudi spremembe številnih ostalih členov zakona, ki v veljavni ureditvi v različnih povezavah uporabljajo le izraz »delovno mesto« in s tem omejujejo možnosti zaposlitve za širše opredeljeno delo. Namen teh sprememb je vzpostaviti jasnejše in dosledneje izpeljane pravne podlage za sklepanje pogodbe o zaposlitvi za širše opredeljeno delo, kar bo vplivalo tudi na odločitve o odpuščanju delavcev v primerih ugotovljenih presežkov.

Predlaga se skrajšanje zakonsko predpisanega najkrajšega roka, v katerem se mora delavec prijaviti na objavo prostega dela. Dopolnitev zasleduje interese delodajalcev za zmanjšanje zakonskih ovir za njihove hitrejše odzive na potrebe po novih zaposlitvah, ki jih zahteva delovni in proizvodni proces.

Zakon se dopolnjuje z obveznostjo, da mora delodajalec obvestiti tudi začasne delavce o prostih delih oziroma o objavi prostih del za nedoločen čas ali s polnim delovnim časom. V povezavi z možnostjo zaposlovanja brez objave se s tem delavcem omogoča lažje prehode iz enega zaposlitvenega statusa v drugega, delodajalcu pa enostavnejše zaposlovanje. Takšna rešitev sledi tudi zahtevam in usmeritvam evropskih dokumentov.

Po predlogu dopolnitve se lahko primeri za suspenz pogodbe o zaposlitvi določijo tudi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Z opustitvijo zakonskega omejevanja primerov in z dodatnimi širitvami možnosti za suspenz pogodbe o zaposlitvi tudi na primere, ki bi bili določeni s kolektivno pogodbo ali celo v pogodbi o zaposlitvi, je možno v pogodbeno delovno razmerje za nedoločen čas vključiti fleksibilnost, ki ob usklajenem interesu pogodbenih strank omogoča boljše usklajevanje delovnih obveznosti ter poklicnih, družinskih in drugih interesnih dejavnosti in aktivnosti.

b) Širitev pravnih podlag za uporabo fleksibilnih oblik zaposlovanja
Upoštevaje ocene o premalo fleksibilnih možnostih uporabe posebnih oblik pogodb o zaposlitvi glede na potrebe prakse, se predlaga dopolnitve in spremembe ureditve posameznih posebnih oblik pogodb o zaposlitvi, kot so npr. širitev možnosti zaposlovanja za določen čas v primerih, ko nihče od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje zahtevanih pogojev za opravljanje dela, v primerih nadomeščanja odsotnega delavca, zaposlovanja vodilnih delavcev in v primerih zaposlitve za opravljanje dela na projektu. Predlaga se zmanjšanje omejitev za opravljanje dela preko agencij za začasno delo, ki se lahko določijo v kolektivnih pogodbah ter vzpostavitev možnosti za redno zaposlitev teh delavcev pri delodajalcu uporabniku. Na novo se vključuje pravna opredelitev, ki z vidika organizacije dela daje podlago tudi za delo z uporabo informacijske tehnologije – delo na daljavo (telework). S spremembami zakona se jasneje zagotavlja tudi načelo sorazmernosti pravic zaposlenih s krajšim delovnim časom glede na dolžino delovnega časa, za katerega je delavec zaposlen pri posameznem delodajalcu kot npr. pravice do regresa za letni dopust, pravice do odpravnine ob upokojitvi.

c) Jasnejšo in učinkovitejšo ureditev izvedbe odpovedi pogodbe o zaposlitvi (odpuščanja delavcev)
Glede na ocene o težavnih, nejasnih in zahtevnih postopkih, ki jih mora izvesti delodajalec pred oziroma ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi in omejujočih veljavnih rokih, v katerih mora delodajalec odločiti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, so predlagane spremembe, ki bodo zagotovile:

- jasnejšo ureditev časovnega učinkovanja opomina pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga z ustreznejšim pravnim varstvom delavcev,

- odpravo nejasnosti v zvezi z izvedbo predhodnega zagovora v primerih redne odpovedi iz krivdnega razloga, razloga nesposobnosti ter v primerih izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi,

- podrobnejše rešitve, kdaj zagovora ni potrebno izvesti in zakonsko ureditev minimalnega roka za zagovor,

- poenostavitev vročanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi ob upoštevanju, da delodajalec upravičeno vroča na naslov delavca, ki je določen v pogodbi o zaposlitvi oziroma o katerem je pisno obveščen; sicer pa se ob posebnostih, ki jih določa delovna zakonodaja glede vročanja uporabljajo pravila pravdnega postopka,

- dopolnitev ureditve razlogov za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi tudi z razlogom ugotovljene nezmožnosti za delo zaradi invalidnosti upoštevaje predpise, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje in predpise, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov,

- splošno določitev le objektivnih rokov za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ter določitev daljšega subjektivnega roka v primeru redne odpovedi iz krivdnega razloga in v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi,

- rešitev problematike izvedbe in učinkovanja izredne odpovedi v primeru neopravičenega izostanka delavca z dela ter

- jasnejše zaveze delavca in delodajalca ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi z istočasno ponudbo druge ustrezne zaposlitve.

Poseben pomen ima predlagana dopolnitev, ki omogoča, da lahko zavod za zaposlovanje ali tudi delodajalec sam delavcu v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi že v času odpovednega roka ponudi tudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi z drugim delodajalcem. Pod pogojem, da je ponujena zaposlitev ustrezna, za nedoločen čas in da se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval tudi delovno dobo delavca pri prejšnjem delodajalcu in bo delavec sprejel ponudbo in sklenil pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, prvi delodajalec ne bo zavezan za izplačilo odpravnine ob prenehanju zaposlitve delavca.

Glede ureditve odpovednih rokov mora RS upoštevati zavezujočo mednarodno ureditev, ki je opredeljena v Konvenciji MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1982. Ob urejanju odpovednih rokov je treba upoštevati veliko stopnjo diverzifikacije med posameznimi nacionalnimi ureditvami, ki odražajo različno stopnjo razvoja in različen način delovanja sistemov trga dela v posameznih državah. Upoštevaje zahteve po bolj fleksibilni ureditvi in značilnosti ter možnosti trga dela v RS se predlaga poenotenje odpovednih rokov v primeru odpovedi iz poslovnih razlogov z roki, ki veljajo ob odpovedi iz razlogov nesposobnosti, tako, da se v obeh primerih upoštevajo sedaj veljavni roki za primer odpovedi iz razloga nesposobnosti. To pomeni skrajšanje odpovednih rokov v primeru poslovnih razlogov, zadržanje pomena predhodnega trajanja zaposlitve pri delodajalcu z določitvijo različnih odpovednih rokov za delavce, ki so zaposleni do pet let, od pet do petnajst let, petnajst let in več pri delodajalcu in posebej pomena dolgotrajne zaposlitve delavcev pri delodajalcu – 25 in več let, ki se težje ponovno zaposlijo.

Na podlagi predlaganih sprememb zakona bo možno učinkoviteje razreševati tudi vprašanja zagotavljanja posebnega varstva pred odpovedjo starejših delavcev, invalidov ter delavcev, ki so v času in še po izteku odpovednega roka odsotni z dela iz zdravstvenih razlogov ter delavcev s starševskimi obveznostmi.

S ciljem vzpodbujanja ostajanja v aktivni zaposlitvi tudi po izpolnitvi pogojev za starostno upokojitev, se razrešuje vprašanje upravičenosti do odpravnine ob uveljavitvi pravice do delne starostne pokojnine. Določa se pravica teh delavcev, da še nadalje opravljajo isto delo pri delodajalcu vendar s krajšim delovnim časom, lahko pa opravljajo tudi drugo ustrezno delo. Poleg tega je ponovna obravnava ureditve zakona, ki določa posebno varstvo starejših delavcev, izpostavila vprašanje možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi starejšemu delavcu iz poslovnega razloga ob istočasni ponudbi drugega ustreznega dela za nedoločen čas pri delodajalcu. Predlaga se sprememba v smeri opustitve varovanja pred odpovedjo v primeru poslovnega razloga, če mu delodajalec sam hkrati ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo za nedoločen čas.

Pravice invalidov se načeloma urejajo v posebnih zakonih - tako v Zakonu o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov kot tudi v Zakonu o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Zakon o delovnih razmerjih se tudi v poglavju »Varstvo invalidov« sklicuje na navedena dva predpisa. Iz navedenih predpisov je povzeta ureditev, da delodajalec delavcu, ki mu je priznan status invalida in ima zmanjšano ali spremenjeno delovno zmožnost ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če delodajalec invalidu ne more ponuditi drugega ustreznega dela oziroma sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi za opravljanje drugega ustreznega dela. O nemožnosti ponudbe drugega ustreznega dela odloča posebna komisija v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. V navedenih predpisih je torej že pravno urejena odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi za opravljanje drugega ustreznega dela. Urejeno je tudi, da invalid, ki odkloni drugo ustrezno zaposlitev po navedenih predpisih nima pravice do odpravnine in nima pravic iz naslova brezposelnosti. Vendar pa v veljavnem ZDR ni jasne ureditve glede dolžine minimalnega odpovednega roka, kot tudi ne glede pravice do odpravnine v primerih, ko za delavca ni ustreznega drugega dela. Predlagana dopolnitev določa, da se omenjene pravice delavcem invalidom zagotavljajo v obsegu in višini, kot so sicer določene za odpoved iz poslovnega razloga.

d) Vzpodbude za boljše možnosti usklajevanja družinskega in poklicnega življenja
S predlaganimi spremembami zakona se vzpostavljajo dodatni mehanizmi za lažje usklajevanje družinskega in poklicnega življenja. Določajo se dodatne pravne podlage za prilagajanje delovnega časa potrebam delavcev s starševskimi obveznostmi, če to dopuščajo potrebe delovnega oz. proizvodnega procesa, ureja se pravica delavcev s šoloobveznimi otroki, da izkoristijo vsaj en teden letnega dopusta v času šolskih počitnic, razširja in jasneje se določa posebno varstvo pred odpovedjo za delavce s starševskimi obveznostmi.

e) Plačilo za delo
Glede na vprašanja v zvezi z nejasno ureditvijo pravice do nadomestila plače delavcu v času njegove odsotnosti z dela, glede na razvojne usmeritve o uveljavitvi in davčni stimulaciji udeležbe zaposlenih na dobičku podjetja in upoštevaje potrebe po vzpostavitvi dodatnih možnosti za povezovanje usposabljanja in dela, se s spremembami zakona predlaga:

- jasnejšo ureditev pravice do nadomestila plače delavcu, predvsem upoštevaje osnovo iz preteklega obdobja za polni delovni čas in načelo, da nadomestilo plače ne sme biti višje od plačila za delo, v primeru če bi delavec delal,

- odkazilo na ureditev upravičenosti in pogojev udeležbe delavca na dobičku v posebnem zakonu,

- uporabo načina ureditve plačila, ki velja za pripravnika tudi v času, ko se delavec uvaja v delo, usposablja ali preusposablja.

f) Delovni čas in letni dopust
Izpostavljena problematika, ki se nanaša na ureditev delovnega časa, izhaja iz raznovrstnih podlag, kot so:

- predlogi po daljšem možnem nadurnem delu,

- ugotovitve prakse o neizvedljivosti zahtev veljavnega zakona o predhodnem obveščanju delavcev o začasni prerazporeditvi delovnega časa,

- predlogi po jasnejšem prenosu zahteve direktive 2003/88/ES – delovni čas,

- ugotovitve prakse o nejasnostih glede upravičenosti delavcev do letnega dopusta predvsem v primerih menjave zaposlitve tekom koledarskega leta.

Z dopolnjenimi rešitvami zakona se predlaga:

- znižanje letnega števila nadur, ki jih je delavec dolžan opraviti na podlagi odredbe delodajalca in ureditev možnosti za daljše nadurno delo, če s tem pisno soglaša delavec,

- vzpostavitev obveznosti delodajalca, da pristojnemu organu posreduje podatke o nočnem delu delavcev,

- krajši rok za predhodno obvestilo delodajalca delavcem o začasni prerazporeditvi delovnega časa,

- obveznost delodajalca, da delavce ob začetku koledarskega leta pisno obvesti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto,

- dodatno ureditev izrabe letnega dopusta za primere menjave zaposlitve v času istega koledarskega leta, po kateri bi vsak delodajalec nosil breme zagotovitve le sorazmernega dela letnega dopusta in le sorazmernega dela regresa za letni dopust.

g) Zagotavljanje učinkovitejšega izvajanja zakona in nadzora
Z namenom zagotavljanja učinkovitejšega izvajanja in nadzora nad izvrševanjem zakona se v določbah o inšpekcijskem nadzorstvu določajo širše in jasnejše možnosti ukrepanja inšpektorjev za delo. V istem cilju se predvideva tudi rešitev, da je sporazum o razrešitvi spora med delavcem in delodajalcem, v katerem posreduje inšpektor za delo in je sklenjen v skladu z zakonom, izvršilni naslov.

V zvezi z urejanjem arbitražnega varstva spremembe sledijo strokovnim ugovorom k veljavni ureditvi glede možnega dogovora med delavcem in delodajalcem o reševanju morebitnega bodočega spora pred arbitražo že v trenutku sklepanja pogodbe o zaposlitvi. Po predlagani spremembi je dogovor o reševanju spora pred arbitražo možen v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma za odpravo kršitev s strani delodajalca. Podaljšuje se tudi rok za odločitev arbitraže (s 60 na 90 dni).

Z dopolnitvijo se določa maksimalna odškodnina v primerih sodno ugotovljene nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Zaradi učinkovitosti izvedbe denarnega kaznovanja delavca - izvršitve denarne kazni izrečene v disciplinskem postopku, se v primerih ugotovljenih disciplinskih kršitev predlaga ureditev, da je odločitev delodajalca o izrečeni denarni kazni, zoper katero delavec ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva, izvršilni naslov. Upoštevaje opozorila na probleme v praksi v zvezi z odškodninsko odgovornostjo in z določanjem škodnih ravnanj delavca oz. delodajalca, za katera bi bilo možno odmeriti odškodnino v pavšalnem znesku v kolektivni pogodbi, se predlaga zakonska poenostavitev uporabe te možnosti.

h) Odločitve o nadaljnji uporabi delovne knjižice
Predlaga se opustitev delovne knjižice kot obveznega dokumenta delavca. Sprememba se bo uveljavila po preteku določenega časovnega obdobja, v katerem bo zagotovljen dostop do potrebnih podatkov v elektronski obliki. Tudi po preteku prehodnega obdobja pa dotlej izdane delovne knjižice z veljavnimi vpisi ne bodo izgubile dokaznega pomena v postopkih uveljavljanja oz. uresničevanja pravic, kjer so se uporabljale.

i) Dodatne in jasnejše rešitve v nacionalnem pravu povezane s pravom EU s področja delovnega prava, prepovedi diskriminacije in zagotavljanja enakih možnosti

V delovnopravno zakonodajo se vključuje jasnejša ureditev nekaterih vprašanj, ki jih dopušča oziroma narekuje evropsko pravo:

- glede na posebne potrebe v prometni dejavnosti se v zakonu dopušča možnost posebnega urejanja delovnih razmerij mobilnih delavcev v zvezi z delovnim časom, nočnim delom ter odmori in počitki. Direktiva 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa predvideva opustitev zahtev direktive, kadar drugi instrumenti Skupnosti, vsebujejo posebne zahteve glede organizacije delovnega časa določenih poklicev ali poklicnih dejavnosti. Med možnimi odstopanji in izjemami v zvezi z uporabo določb direktive, ki se nanašajo na dnevni počitek, odmor med delovnim časom tedenski počitek in nočno delo so v direktivi izrecno izpostavljeni mobilni delavci. Tako se določbe te direktive ne uporabljajo za pomorščake, saj se je začel z direktivo Sveta 1999/63/ES uporabljati Evropski sporazum o delovnem času pomorščakov. Prav tako je bila glede ureditve v cestnem prometu sprejeta posebna direktiva 2002/15/ES Evropskega parlamenta in Sveta o urejanju delovnega časa oseb, ki opravljajo spremljevalne dejavnosti v cestnem prometu ter direktiva Sveta 2005/47/ES o Sporazumu med Skupnostjo evropskih železnic (CER) in Evropsko federacijo delavcev v prometu (ETF) o določenih vidikih pogojev dela mobilnih delavcev, ki so dodeljeni za interoperabilne čezmejne storitve v železniškem sektorju,

- v smislu zahtev, ki jih narekujejo novejše direktive s področja prepovedi diskriminacije in zagotavljanja enakih možnosti, se splošna prepoved diskriminacije iskalcev zaposlitve kot tudi že zaposlenih delavcev razširja tudi glede na raso ali etnično poreklo ter izrecno poudarja, da ti dve osebni okoliščini sodita med neutemeljene odpovedne razloge (Direktiva Sveta 2000/43/ES o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali etnično poreklo). Obe osebni okoliščini sta sicer varovani že po sedanji ureditvi, vendar je izrecna omemba obeh v zakonu primerna in potrebna. Predlaga se opredelitev neposredne diskriminacije, ter natančneje opredeljuje posredna diskriminacija ter določa, da se za diskriminacijo šteje tudi izdaja navodil, katerih izvajanje pomeni ali bi pomenilo kršitev prepovedi diskriminacije (skladno z direktivami 2000/78/ES, 2000/43/ES, 2002/73/ES). Prepoved viktimizacije oziroma povračilnih ukrepov je v okvir splošne prepovedi diskriminacije vnešena na podlagi direktive Sveta 2000/78/ES in direktive Sveta 2000/43/ES.

Predlaga se dopolnitev varstva pred nadlegovanjem, ki se razširja tudi na druge oblike nadlegovanja (ne samo na spolno nadlegovanje), kar naj bi prispevala k ustvarjanju in ohranjanju dostojanstva v delovnem okolju; rešitve se glede na že dosedanjo zakonsko ureditev prepovedi diskriminacije dopolnjujejo tudi v zakonu o delovnih razmerjih, sicer pa je prenos navedenih direktiv v slovensko zakonodajo izveden s spremembami in dopolnitvami zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja ( ZUNEO),

- v smislu obravnav predloga evropske direktive o začasnih zaposlitvah (temporary employment) se preprečuje dodatno omejevanje takega dela s splošnimi usmeritvami; glede na predlog direktive o delovnih pogojih začasnih delavcev o možnostih zaposlitve, pa se v smislu spodbujanja delodajalcev za zaposlovanje za nedoločen čas začasnih delavcev določa obveznost delodajalca, da o možnih rednih zaposlitvah obvesti tudi začasne delavce, ki delajo pri njem,

- ob ponovni proučitvi ureditve, ki jo dopušča direktiva 91/533/EGS (direktiva o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje), se predlaga jasnejša ureditev možnosti zaposlovanja tudi za vrsto dela, kar naj bi zmanjšalo ovire za notranjo mobilnost zaposlenih. V kolikor stranki skleneta pogodbo o zaposlitvi za vrsto dela, je delovno razmerje bolj prožno in se delo delavcev lahko prilagaja glede na potrebe delovnega procesa, saj v primeru spremembe opravljanja dela v okviru dela, dogovorjenega s pogodbo o zaposlitvi, ni potrebno skleniti nove pogodbe o zaposlitvi,

- upoštevaje direktivo 91/383/EGS (direktiva o varnosti in zdravju pri delu delavcev, ki so zaposleni za določen čas ali za začasno opravljanje dela), ki vsebuje zahtevo, da morajo biti službe za varnost in zdravje pri delu obveščene o zaposlenih za določen čas in o začasnih delavcih, se v delovno zakonodajo ob siceršnji ureditvi v predpisih, ki urejajo varnost in zdravje pri delu, vnaša dolžnost delodajalca, da obvešča strokovnega delavca oz. strokovne službe, ki opravljajo strokovne naloge na področju varnosti in zdravja pri delu, o vseh oblikah zaposlovanja oz. opravljanja dela pri delodajalcu,

- glede na zahteve direktive 2001/23/ES (direktiva o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov), sam prenos podjetja ali dela podjetja sam po sebi ne predstavlja podlage za odpuščanje. Zahteva direktive je v kontekstu ureditve spremembe delodajalca in ureditve zakonitih utemeljenih razlogov za odpoved že razvidna iz veljavnega zakona, glede na že izražene pomisleke pa se z dopolnitvijo zakona to tudi izrecno ureja,

- zaradi lažjega usklajevanja poklicnega in družinskega življenja se v zakon vključuje možnost, da lahko delavci izrazijo svoje interese v zvezi z razporejanjem in da se mora delodajalec o teh željah, upoštevaje potrebe delovnega procesa in poslovanja, opredeliti. Dopolnitev se predlaga v smislu stimuliranja takšnega urejanja delovnega časa, ki bo bolj usklajeval poklicno in družinsko življenje in sledi obravnavam in predlogom ob spreminjanju direktive 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa,

- določitev obveznosti delodajalca, da na zahtevo inšpekcije za delo posreduje podatke o nočnem delu, je potrebna zaradi doslednejše in jasnejše uskladitve z direktivo 2003/88/ES (direktiva o določenih vidikih organizacije delovnega časa),

- upoštevaje opozorila Evropske komisije, da je načelo vzajemnosti neupravičeno v smislu zahtev direktive 96/71/ES (direktiva o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev), je bilo potrebno v okviru določb, ki urejajo položaj delavcev, ki jih na delo v Republiko Slovenijo napoti tuji delodajalec, črtati načelo vzajemnosti v zvezi z izjemo glede uporabe minimalnih standardov v zvezi s plačo in letnim dopustom, če opravljanje začasnega dela napotenih delavcev ni daljše od enega meseca.

j) usklajevanje z drugimi zakoni
S spremembami in dopolnitvami se zagotavlja tudi usklajenost rešitev z drugimi zakoni, zlasti z Zakonom o uvedbi EURA v delu, ki se nanaša na globe, Zakonom o obrambi v delu, ki se nanaša na odsotnost z dela zaradi prostovoljne odločitve za opravljanje vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, Zakonom o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami v delu, ki se nanaša na odsotnost z dela pripadnikov Civilne zaščite, ki sklenejo pogodbo o službi v Civilni zaščiti, Zakonom o prekrških v delu, ki se nanaša na globe, Zakonom o pokojninskem in invalidskem zavarovanju in Zakonu o rehabilitaciji in zaposlitvi invalidov v delu, ki se nanaša na opredelitev pogojev za odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidom.

3. Ocena finančnih posledic predloga zakona za državni proračun in druga javno finančna sredstva

Predlog zakona ne predstavlja nobene dodatne obremenitve državnega proračuna, niti ne vpliva na porabo javnofinančnih sredstev.

4. Zagotovitev sredstev za izvajanje zakona v državnem proračunu

Izvajanje zakona ne zahteva sredstev iz državnega proračuna.

5. Prikaz ureditve v drugih pravnih sistemih in prilagojenost predlagane ureditve pravu Evropske unije

5.1. Prilagojenost pravu Evropske unije
Z Zakonom o delovnih razmerjih, sprejetim leta 2002 so bile v nacionalno ureditev delovno pravnih vprašanj v procesu pridruževanja Slovenije Evropski uniji že vključene zahteve direktiv, ki se nanašajo na delovno pravo in ki zagotavljanje enakopravnosti žensk in moških v zaposlitvenem razmerju.
Upoštevaje vsebino in namen zakona o delovnih razmerjih, se delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, urejajo v skladu z :

- Direktivo Sveta 91/533/EGS z dne 14. oktobra 1991 o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje,

- Direktivo Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenim med ETUC, UNICE in CEEP,

- Direktivo Sveta 97/81/ES z dne 15.decembra 1997 o okvirnem sporazumu o delu s krajšim delovnim časom, sklenjenim med UNICE, CEEP in ETUC,

- Direktivo Sveta 91/383/ EGS z dne 25 .junija 1991, s katero se dopolnjujejo ukrepi za spodbujanje izboljšav glede varnosti in zdravja pri delu za delavce z delovnim razmerjem za določen čas ali z začasnim delovnim razmerjem,

- Direktivo 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa – združena verzija,

- Direktivo Sveta 94/33/ES z dne 22. junija 1994 o varstvu mladih ljudi pri delu,

- Direktivo Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti – združena verzija,

- Direktivo Sveta 2001/23/ES z dne 12. marca 2001 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov – združena verzija ,

- Direktivo 96/71/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 16. decembra 1996 o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev,

- direktivo Sveta 2000/43/ES z dne 29. 6. 2000 o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost,

- Direktivo Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu,

- Direktivo Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo (deseta posebna direktiva v smislu člena 16(1) direktive 89/391/EGS,

- Direktivo Sveta 75/117/EGS z dne 10. februarja 1975 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z uporabo načela enakega plačila za moške in ženske,

- Direktivo Sveta 76/207/EGS z dne 9. februarja 1976
o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev, kot je bila nazadnje spremenjena z Direktivo 2002/73/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. septembra 2002,

- Direktivo Sveta 97/80/ES z dne 15. decembra 1997 o dokaznem bremenu v primerih diskriminacije zaradi spola,

- Direktivo 2002/14/ES Evropskega parlamenta in Sveta o določitvi splošnega okvira za obveščanje in posvetovanje z delavci v Evropski Skupnosti.

Z zakonom o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih se glede na dosedanje ocene primernosti prenosa prava Evropske unije v nacionalni pravni red ter upoštevaje nadaljnje postopke dograjevanja evropskega pravnega reda, vključujejo le posamezne dodatne jasnejše ureditve, ki jih evropsko pravo dopušča oziroma narekuje (glej poglavitne rešitve pod tč.2 i).

5.2. Vsebinski povzetek mednarodnih podlag za posamezna področja delovno pravne ureditve, ki zavezujejo Slovenijo

Pogodba o zaposlitvi za določen čas
Mednarodni dokumenti na splošno obravnavajo ali posebej urejajo zaposlovanje za določen čas:

- zaposlitve za določen čas se določajo kot možne izjeme, ko se sicer na splošno zavezuje k zagotavljanju varstva delavcev v primerih prenehanja zaposlitve (Evropska socialna listina, Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, direktiva 75/129/EGS, 92/56/EGS, 98/59/ES - kolektivno odpuščanje). Konvencija MOD št 158 v tretjem odstavku 2. člena tudi izrecno zavezuje, da se predvidi ustrezno varstvo pred sklepanjem pogodb o delu za določen čas, katerih namen je izogniti se varstvu po tej konvenciji;

- zaposlitve za določen čas se obravnava kot posebno obliko zaposlitve, pri katerih je prav zaradi možnosti izključevanj iz splošnega varstva pred prenehanjem zaposlitve, potrebno določiti določene omejitve takega zaposlovanja ter zaposlenim delavcem za določen čas zagotavljati posebno varstvo (direktiva 91/383/ EGS – začasno delo, ki dodaja ukrepe za spodbujanje izboljšav za varnost in zdravje pri delu za delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen čas ali začasno zaposlene delavce, direktiva 1999/70/ES – delo za določen čas, ki zadeva okvirni sporazum o delu za določen čas, sklenjen med ETUC, UNICE in CEEP, direktiva 91/533/EGS – pisna informiranost delavcev, ki določa obveznosti delodajalca, da delavce obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje). Posebej tudi direktiva 77/187/EGS, 98/50/ES, 2001/23/ES – prenos podjetja, ki zadeva usklajevanje zakonov držav članic o varstvu pravic delavcev pri prenosu podjetja ali dela podjetja izrecno poudarja, da iz varstva, ki ga zagotavlja, ni dopustno izključiti zaposlenih za določen čas.

Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku (temporary work)
Predlog direktive Evropskega parlamenta in Sveta o delovnih pogojih za začasne delavce - ureja položaj delavcev, ki imajo pogodbo o zaposlitvi ali so v delovnem razmerju pri agenciji za začasno delo in so napoteni na delo k podjetju uporabniku, kjer opravljajo delo pod nadzorom in v skladu z navodili podjetja uporabnika.

Direktiva je namenjena zagotovitvi varstva delavcev, zaposlenih pri agencijah za začasno delo, izboljšanju kvalitete dela teh delavcev, z upoštevanjem načela enake obravnave in ureditvi primernega okvira za uporabo instituta dela delavcev, zaposlenih pri agencijah za začasno delo, kot prispevka k ustvarjanju delovnih mest in preprečevanju ovir v delovanju trga dela.

Pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom
Posebnosti zaposlitve s krajšim delovnim časom se upoštevajo pri določanju varstva zaposlenih in podrobneje urejajo v mednarodnih dokumentih:
- Direktivi 91/533/EGS - pisna informiranost delavcev, ki kot izjemo dopušča, da se zahteve direktive ne nanašajo na zaposlene, katerih delovni čas ne presega osem ur na teden;
- Direktivi 2001/23/ES – prenos podjetja, ki izrecno določa, da država članica ne sme izključiti iz uporabe te direktive pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij le zaradi števila ur oz. delovnega časa, ki se po pogodbi ali v delovnem razmerju opravlja;
- Direktivi 97/81/ES - delo s krajšim delovnim časom, ki zadeva okvirni sporazum o delu s krajšim delovnim časom, sklenjen med UNICE, CEEP in ETUC in zagotavlja izvajanje Sporazuma v nacionalni zakonodaji in praksi. Namen Sporazuma je preprečiti diskriminacijo delavcev, ki delajo krajši delovni čas in izboljšati kvaliteto takšnega dela, ter olajšati sklepanje krajšega delovnega časa na prostovoljni bazi in prispevati k fleksibilnejši organizaciji delovnega časa upoštevaje tako potrebe delodajalcev kot delavcev;
- Konvenciji MOD št. 175 o delu s krajšim delovnim časom in Priporočilu št. 182 o delu s krajšim delovnim časom , 1994.

Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu
Opravljanje dela na domu ureja Konvencija MOD št. 177 o delu na domu in Priporočilo MOD št. 184 o delu na domu,1996.

Kot rezultat socialnega dialoga na evropski ravni je sprejet Framework agreement on telework, 2002.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi
Evropska socialna listina v določbi 24. člena v okviru pravice do varstva v primeru prenehanja zaposlitve zagotavlja:
- pravico vseh delavcev, da njihova zaposlitev ne more prenehati brez veljavnih razlogov za tako prenehanje, povezanih z njihovimi sposobnostmi ali ravnanjem ali zaradi operativnih razlogov na strani podjetja, ustanove ali službe;
- pravico delavcev, katerih zaposlitev preneha brez veljavnega razloga, do odškodnine ali drugega ustreznega nadomestila;
- pravico delavcev do pritožbe pri nepristranskem organu v primeru kršitev.

Določba 29. člena zagotavlja pravico delavcev do obveščanja oz. posvetovanja v postopkih kolektivnega odpuščanja. Četrti odstavek 4. člena določa pravico do razumnega odpovednega roka pri prenehanju zaposlitve, drugi odstavek 8. člena obravnava varstvo delavk pred odpovedjo oziroma prenehanjem zaposlitve v času nosečnosti in porodniškega dopusta, 20. člen v zvezi s pravico do enakih možnosti in enakega obravnavanja ne glede na spol posega tudi na področje varstva pred odpuščanjem, 27. člen določa pravice delavcev z družinskimi obveznostmi do enakih možnosti in enakega obravnavanja in med drugim določa, da je treba tem delavcem omogočiti, da ostanejo zaposleni in da družinske obveznosti same po sebi ne smejo biti veljaven razlog za prenehanje zaposlitve. 28. člen v zvezi z varstvom predstavnikov delavcev vključuje tudi varstvo pred odpustom.

Med pomembnejšimi mednarodnimi dokumenti v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja, ki zavezuje tudi Slovenijo, je Konvencija MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca, 1982, ki jo spremlja istoimensko Priporočilo MOD št.166. Namen konvencije je varstvo delavcev pred prenehanjem zaposlitve na pobudo delodajalca brez resnega, utemeljenega razloga. V 4. členu Konvencije je določeno, da delovno razmerje delavca ne preneha, če za to ni resnega razloga v zvezi s sposobnostjo ali obnašanjem delavca ali v zvezi z operativnimi potrebami podjetja. Konvencija poleg te temeljne vsebinske zahteve po obstoju resnega razloga za odpoved vsebuje tudi določene procesne oziroma formalne zahteve za veljavno odpoved, ureja vprašanje sodnega varstva, dokaznega bremena, vprašanje sankcij oziroma pravnih posledic neutemeljenega prenehanja delovnega razmerja, nadalje določa pravico do razumnega odpovednega roka in ureja vprašanje odpravnine. V posebnem, III. delu posebno pozornost namenja prenehanju delovnega razmerja zaradi ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov (poslovni razlog), saj za te primere določa še dodatne zahteve: obveščanje delavskih predstavnikov in posvetovanje z njimi ter obveščanje pristojnega oblastnega organa; obe zahtevi sta lahko pogojeni z določenim minimalnim številom odpuščenih delavcev. Priporočilo MOD št. 166 glede posameznih vprašanj razširja varstvo, ki ga zagotavlja konvencija.

Tudi številne druge Konvencije MOD vsebujejo posamezne določbe glede varstva v zvezi z prenehanjem delovnega razmerja v zvezi z določenim vprašanjem:
- v zvezi z varstvom materinstva revidirana Konvencija MOD št. 183 o varstvu materinstva, 2000;
- glede varstva delavskih predstavnikov Konvencija MOD št. 135, 1971 in Priporočilo št. 143 o varstvu in olajšavah za predstavnike delavcev v podjetju ter Konvencija MOD št. 154 in njeno Priporočilo št. 163 o spodbujanju kolektivnega dogovarjanja, 1981;
- v zvezi s prepovedjo diskriminacije pri zaposlovanju in poklicih Konvencija MOD št. 111, 1958;
- glede varstva delavcev z družinskimi obveznostmi Konvencija MOD št. 156, 1981;
- v primeru dela s krajšim delovnim časom Konvencija MOD št. 175, 1994.

Z vidika prava Evropske unije je pomembna predvsem direktiva 98/59/ES o usklajevanju zakonodaje držav članic glede kolektivnega odpuščanja delavcev, ki določa obveznosti držav članic v primerih odpuščanja večjega števila delavcev. Direktiva podrobno določa, kaj se šteje za kolektivne odpuste delavcev in zahteva obveščanje delavcev in posvetovanje z delavci in njihovimi predstavniki v primeru kolektivnih presežkov ter obveščanje pristojne javne oblasti. Določeni so tudi roki, v katerih delavcem ni mogoče dati odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Omeniti velja tudi direktivo 2001/23/ES o zbliževanju zakonov držav članic o varstvu pravic delavcev pri prenosu podjetja ali dela podjetja ter direktivo 80/987/EGS, 2002/74/ES o usklajevanju zakonodaje držav članic o varstvu delavcev v zvezi z insolventnostjo delodajalca.

Delovni čas - splošno
Pri urejanju delovnega časa je potrebno upoštevati predvsem zahteve Evropske socialne listine in direktive 2003/88/ES – delovni čas.

Evropska socialna listina v 2. členu II. dela, v cilju uresničevanja pravice do pravičnih pogojev dela, zavezuje države podpisnice, da določijo razumno trajanje dnevnega in tedenskega delovnega časa, zagotovijo plačane državne praznike, najmanj štiritedenski plačani letni dopust, tedenski počitek, skrajšanje delovnega časa ali dodatni letni dopust za delavce, ki delajo v nevarnih in nezdravih pogojih, če tveganj ni možno odpraviti ali zadostno zmanjšati. Kot novi obveznosti pa je potrebno zagotoviti pravico delavcev do obveščenosti o pogojih dela po pogodbi o zaposlitvi ali v delovnem razmerju, ter ugodnosti za delavce, ki opravljajo nočno delo.

Direktiva 2003/88/ES – delovni čas predstavlja združitev določb prvotne direktive 93/104/ES in sprememb direktive 2000/34/ES. Načeloma se uporablja za vse dejavnosti, javne in zasebne, upoštevaje opredelitev področja veljavnosti po direktivi 89/391/EGS o uvajanju ukrepov za spodbujanje izboljšav za varnost in zdravje in varnosti delavcev pri delu. Direktiva se ne uporablja, če drugi dokumenti Skupnosti določajo posebne zahteve za določene poklice ali poklicne dejavnosti. Odstopanja od nekaterih zahtev direktive so predvidena in dopuščena tudi v 17., 18., 19., 20. (mobilni delavci) in 21. členu ( delavci na morskih ribiških plovilih).

Direktiva določa minimalne zahteve v zvezi z varnostjo in zdravjem pri organizaciji delovnega časa (odmor med dnevnim delom, dnevni počitek, tedenski počitek, minimalni letni dopust, maksimalni tedenski delovni čas, zahteve v zvezi z nočnim in izmenskim delom), ter določa pogoje in primere, ko je možno v nacionalnih zakonodajah odstopati od teh zahtev.

Letni dopust
Pravica do plačanega letnega dopusta je mednarodni standard tako na ravni MOD kot tudi na evropski ravni. Temeljni mednarodni dokument na ravni MOD je Konvencija MOD št. 132 o plačanem letnem dopustu (1970), na evropski ravni pa ureja pravico do letnega dopusta direktiva 2003/88/ES – delovni čas ter Evropska socialna listina.

Konvencija MOD št. 132 zagotavlja plačan letni dopust za vse zaposlene osebe najmanj v trajanju treh delovnih tednov za leto dni službe in pogoje za upravičenost do sorazmernega dela letnega dopusta. Na podlagi navedene direktive ter Evropske socialne listine pa ima delavec pravico do plačanega letnega dopusta v minimalnem trajanju štirih tednov v skladu s pogoji za upravičenost do te pravice po nacionalni ureditvi.

Minimalni letni dopust gre delavcu ne glede na to, ali dela s polnim ali krajšim delovnim časom in ne glede na to, kakšen je ta krajši delovni čas. Zahteva po enakem obravnavanju delavcev s krajšim delovnim časom izhaja iz 7. člena Konvencije MOD št. 175 o delu s krajšim delovnim časom, kot tudi iz 3. člena Konvencije MOD št. 132 o plačanem letnem dopustu ter tudi iz zahteve po prepovedi diskriminacije part-time delavcev iz 4. člena direktive 97/81/ES. Iz mednarodnih standardov izhaja zahteva o zagotovitvi enakovrednih pogojev tudi glede plačanega letnega dopusta, pri čemer se denarni prejemki lahko določijo v razmerju z opravljenimi urami dela ali zaslužkom.

Plačilo za delo
Na mednarodni ravni so v zvezi s plačo priznane nekatere temeljne pravice kot človekove pravice. Tako iz Splošne deklaracije o človekovih pravicah (23. člen), Mednarodnega pakta o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah (7. člen) in Evropske socialne listine (spremenjene - 4. člen), izhaja predvsem:

- pravica do določene minimalne plače, ki naj delavcem zagotavlja dostojno življenje, in
- pravica do enakega plačila za enako delo in za delo enake vrednosti, kar je še posebej poudarjeno z vidika prepovedi diskriminacije na podlagi spola.

Poleg tega mednarodni instrumenti urejajo še druga vprašanja v zvezi s plačo. Med njimi je posebej izpostaviti mednarodne norme, ki:

- zagotavljajo sindikalno svobodo in v tem okviru svobodo kolektivnega pogajanja o plačah, in
- zagotavljajo varstvo plače, pri čemer se še posebej ureja tudi varstvo v primeru insolventnosti delodajalca.

V okviru Mednarodne organizacije dela so z vidika ureditve plače pomembne predvsem naslednje konvencije, ki zavezujejo Slovenijo:

- glede minimalne plače:

- Konvencija MOD št. 131 o določanju minimalne plače s posebnim poudarkom na države v razvoju, 1970,

- glede načela enakega plačila ne glede na spol:

- Konvencija MOD št. 100 o enakem plačilu delavcev in delavk za delo enake vrednosti, 1951,

- Konvencija MOD št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih, 1981,

- Konvencija MOD št. 156 o enakih možnostih delavcev in delavk in njihovem enakem obravnavanju (delavci z družinskimi obveznostmi)

- glede varstva plače:

- Konvencija MOD št. 95 o varstvu plač, 1949 (ta konvencija Slovenije še ne zavezuje),

- Konvencija MOD št. 173 o varstvu delavskih terjatev v primeru insolventnosti delodajalca, 1992,

- glede svobode kolektivnega pogajanja o plači:

- Konvencija MOD št. 87 o sindikalnih svoboščinah in varstvu sindikalnih pravic, 1948,

- Konvencija MOD št. 98 o uporabi načel o pravicah organiziranja in kolektivnega dogovarjanja, 1949.

V okviru Sveta Evrope je pomembna Evropska socialna listina (spremenjena), in sicer predvsem:

- določba 4. člena o pravici do pravičnega plačila, ki obsega:

- pravico delavcev do takšnega plačila, ki njim in njihovim družinam omogoča dostojen življenjski standard,

- pravico do višjega plačila za nadurno delo,

- pravico do enakega plačila za delo enake vrednosti,

- pravico do omejitev odtegljajev od plače, ki so lahko dopustni le pod pogojem in le v takšni meri, kot je predpisano z zakoni oziroma drugimi notranjimi predpisi ali je določeno s kolektivnimi pogodbami oziroma arbitražnimi odločitvami.

- določba 7. člena, ki se nanaša na pravične plače in druga ustrezna plačila mladih delavcev in vajencev,
- določba 25. člena o pravici delavcev do varstva njihovih terjatev v primeru neplačilne sposobnosti njihovega delodajalca.

V okviru Evropske unije se v zvezi s plačo posebna pozornost namenja predvsem prepovedi diskriminacije pri plačilu, ob tem pa se urejajo še nekatera druga vprašanja, pomembna z vidika plačila, kot so:

- glede načela enakega plačila:

- Direktiva 75/117/EGS o zbliževanju zakonov držav članic glede uporabe načela enakega plačila za moške in ženske,

- Direktiva 76/207/EGS o uresničevanju načela enakega obravnavanja moških in žensk pri dostopu do zaposlitve, poklicnega izobraževanja in napredovanja ter delovnih pogojev, spremenjena z direktivo 2002/73/ES,

- Direktiva 97/80/ES o dokaznem bremenu v primerih diskriminacije na podlagi spola,

- direktiva 2000/43/ES o uveljavitvi načela enakega obravnavanja med osebami ne glede na rasno ali etnično poreklo,

- Direktiva 2000/78/ES o vzpostavitvi splošnega okvira za enako obravnavanje pri zaposlitvi in poklicih,

- glede varstva plače:

- Direktiva 89/987/EGS o zbliževanju zakonodaje držav članic o varstvu delavcev v primeru plačilne nesposobnosti njihovega delodajalca,

- Direktiva 2001/23/ES o zbliževanju zakonov držav članic glede varstva pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov,

- glede pravice delavca, da je seznanjen glede plače:

- Direktiva 91/533/EGS o obveznosti delodajalca, da zaposlene seznani s pogoji, ki veljajo za pogodbo o zaposlitvi,

- glede finančne participacije:

- priporočilo 92/443/EGS o vzpodbujanju participacije zaposlenih v dobičku in rezultatih podjetja (vključno s participacijo v kapitalu), ki ni zavezujoč instrument, ampak le usmerja ravnanje in politiko držav članic.

5.3. Primerjalno pravni pregled delovnopravnih ureditev v nekaterih tujih državah

Nemčija
Nemška delovno pravna zakonodaja ni združena na enem samem mestu oziroma v enem samem predpisu, pač pa temelji na določbah storitvenih pogodb, ki jih vsebuje nemški Civilni zakonik in številni posamezni zakoni. Kolektivne pogodbe imajo polnopravni status, področje kolektivnega delovnega prava pa je eno izmed tistih področij, kjer je sodna praksa pripomogla k oblikovanju sistema pravic. Kolektivne pogodbe sklepajo sindikati in panožna združenja delodajalcev (na deželni ali zvezni ravni ali drugače), veljajo pa, če je delodajalec član ustreznega združenja delodajalcev, delavec pa član sindikata. Vendar se v praksi kolektivne pogodbe velikokrat uporabljajo kot smernice, četudi ta pogoj ni izpolnjen. Zvezno ministrstvo za delo ali ustrezna ministrstva za delo v različnih nemških deželah so v panogah z visoko stopnjo članov sindikata za precejšnje število kolektivnih pogodb razglasila, da obvezno veljajo za celotno panogo (ne glede na sindikalno članstvo delavcev in članstvo delodajalcev v združenju).

Delovno pravo v Nemčiji je postalo zelo specializirano področje predvsem zaradi mnogih zakonov in predpisov in dejstva, da so pri oblikovanju prava imela glavno vlogo delovna sodišča. Zlasti odločbe zveznega delovnega sodišča imajo veliko težo. V praksi nižja delovna sodišča spoštujejo sklepe zveznega delovnega sodišča.

K zapletenosti delovno pravnega področja pa pripomore tudi dejstvo, da je delovno pravo razvilo svoja lastna posebna načela in ga ni več mogoče prištevati k civilnemu pravu, kot je bilo prvotno zasnovano v Nemškem civilnem zakoniku (dolžnost delodajalca do oskrbe in varovanja, obveznost lojalnosti delavca in osnovno načelo “enakopravnega obravnavanja” delavcev, načelo ugodnejše določbe za delavca).

Avstrija
Avstrija ima zvezni politični sistem, ki je sestavljen iz enega zveznega in devetih deželnih zakonodajnih teles in vlad. Ustava ureja strogo delitev oblasti med osrednjo zvezno oblastjo in deželnimi oblastmi. V skladu z ustavo morajo delovno pravo urejati zvezni zakoni. Delovno pravo je torej enako v vseh devetih avstrijskih deželah.

Delovno pravo v Avstriji je urejeno s številnimi dokumenti. Glavni viri so:
1. Splošni civilni zakonik (ABGB). Ta zakonik, predvsem 1151. in 1164. del, ureja osnovna pravila delovnega razmerja.
2. Ustavni zakon o delu (Arbeitsverfassungsgesetz). Tudi ta zakon ureja osnovna določila o kolektivnem delovnem pravu. Posebno pomembno je zakonsko določeno zakonodajno pooblastilo o sklepanju kolektivnih in podjetniških pogodb.
3. Zakoni, ki urejajo posamezna področja delovnega prava. Obstaja precejšnje število zakonov, ki urejajo najrazličnejše vidike delovnega prava kot so dopust, zaposlovanje tujcev in obveznosti delodajalca.
4. Uredbe o tipih delavcev. Obstajajo ločene uredbe za različne tipe delavcev, npr. fizične delavce, delavce v kmetijstvu, nameščence s stalno plačo, delavce v gospodinjstvu, delavce za opravljanje javnih del in vajence. Najpomembnejše in osrednje vidike odnosov v delovnem pravu za nefizične delavce pa še vedno pokriva Zakon o nameščencih (Angestelltengesetz). Če ni drugače določeno, se je treba sklicevati na določila Zakona o nameščencih.

Francija
Temeljni vir delovnega prava v Franciji je Zakonik o delu (Code du Travail). Prav tako vsebujejo tudi kolektivne pogodbe in sporazumi o delu (reglement interieur) pravno iztožljive pravice. Večina pogodb o zaposlitvi je sklenjena za nedoločen čas, prav tako pa obstaja veliko pravno razlikovanje med »vodilnimi delavci« in »zaposlenimi«. Določbe zakonika dopolnjujejo še vladna regulativa, dekreti in ministrska navodila.

Drugi viri delovnega prava v Franciji:
- mednarodni pravni viri, ki imajo prednost pred notranjim pravom (Rimska pogodba, priporočila mednarodnih organizacij, npr. MOD),
- kolektivni dogovori,
- notranja regulativa pri posameznih delodajalcih (vsak delodajalec, ki zaposluje nad 20 oseb, mora imeti notranjo regulativo, ki obsega splošna pravila discipline, higiene in varnostne razmere),
- praksa na različnih nivojih (profesionalna, regionalna in tudi delodajalčeva,
- sodna praksa,
- mnenja ministrstev in ministrska cirkularna pisma,
- pravna mnenja strokovnjakov, delovnopravnih avtoritet, ki pa ne zavezujejo sodišč.

Kolektivne pogodbe sklepajo skupnosti delodajalcev in skupnosti delavcev, največkrat na določenih profesionalnih področjih. Ob sklenitvi postanejo zakonsko obvezne za tista delodajalska združenja, ki so podpisniki. Določbe kolektivnih dogovorov postanejo del individualnih pogodb o zaposlitvi. Kolektivni dogovori ne smejo biti v nasprotju z zakonskimi zahtevami, razen če dajejo večjo zaščito ali bolj ugodne določbe za zaposlene. Ministrstvo za delo lahko z ukazom razširi kolektivni dogovor, ki tako postane obvezujoč med delodajalci in delavci na določenem področju delovanja, neupoštevajoč združenja članov.

Italija
Delovno pravo je eno najbolj zapletenih pravnih področij v Italiji. Italijanska pravna ureditev razmerij med delodajalcem in delavcem ni kodificirana.

Pravne vire in hierarhijo le –teh določa 1. oddelek Splošnih pravnih načel, uvodnih določb k Civilnemu zakoniku (Code Civil – C.C.) in predpisi, običaji in praksa ter pravila združenj.

Italijanska Ustava iz leta 1948 je zagotovila popolni sistem delovno pravnega varstva, tako s stališča individualnih socialnih pravic (4(1)., 35., 36. in 37. člen) in pravice različnih obsegov iz naslova kolektivnega sodelovanja (3(2)., 39., 40 in 46. člen), ki se nanašajo na različne oblike razmerij do države in delavcev.

Kljub hierarhiji pravnih aktov, v kateri so običaji in navade za pravnimi predpisi, se uporablja običaj pred predpisi v primeru, ko je to za delavca ugodneje, medtem ko lahko sama pogodba in njena vsebina kadarkoli prevladajo nad običaji.
V zadnjem času se je v Italiji pojavil trend širjenja področij delovnega prava, ki sedaj razširja svoje varstvo na različne kategorije delavcev, za katere je značilen šibkejši položaj pri sklepanju pogodb. Tako je bil razširjen pravni okvir za delovna razmerja za delo s krajšim delovnim časom od polnega, razširjeno področje za sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas ali začasno delo, poleg tega pa so poskušali s spremembami pripomoči k vstopanju mladih ljudi v delovna razmerja, predvsem s pogodbami o zaposlitvi/izobraževanju.

V zadnjem obdobju je delovno pravna zakonodaja okrepila moč kolektivnih pogodb, ki lahko in peius derogira zakonske varstvene določbe (npr. zakon št. 903, ki dovoljuje derogacijo prepovedi nočnega dela žensk s kolektivnim dogovarjanjem), z namenom doseči potrebno fleksibilnost pri uporabi delovne sile.

Portugalska
Portugalsko delovno pravo ureja neposredna razmerja med delavci in delodajalci, razmerja med delavskimi reprezentativnimi organizacijami in razmerja z državo. Glede na različne tipe situacij, ki se pojavljajo v zvezi z opravljanjem dela po pogodbi o zaposlitvi, vključuje delovno pravo tri normativna jedra: individualno delovno pravo, kolektivno delovno pravo in pravo varstva delavca oziroma pravo pogojev zaposlitve.

Individualno delovno pravo ne ureja delovnih razmerij v javnem sektorju. Ta razmerja so urejajo specialni zakoni, ki so del administrativnega prava. V zadnjih letih skuša poleg specialnih predpisov vprašanja delovnih razmerij v javnem sektorju urejati tudi kolektivno delovno pravo.

Kot določajo generalne določbe (zlasti ustave in na podlagi 12. člena zakona o pogodbi o zaposlitvi) so viri portugalskega delovnega prava, razvrščeni po hierarhiji:
- ustava,
- mednarodno pravo,
- zakoni, ki jih sprejme parlament, in odloki Vlade z zakonsko močjo.
- regionalni dekreti, ki jih sprejemajo zakonodajna telesa avtonomnih regij,
- administrativne direktive,
- kolektivni dogovori,
- sprejeti sporazumi,
- arbitražne odločitve,
- (običajno pravo) – danes več ne predstavlja pomembnejšega vira delovnega prava,
- (sodna praksa) – načeloma ne predstavlja splošnega vira prava v portugalskem sistemu, saj sodišča ne sprejemajo splošnih in abstraktnih sodniških odločitev. Te zavezujejo le v kontekstu konkretne zadeve, z izjemo t.i. »assento« - posebna odločitev Ustavnega sodišča.

Delovno pravo na Portugalskem je postalo zelo specializirano področje predvsem zaradi obstoja t.i. privatnih virov – tistih, ki temeljijo na osnovi pogodbe (kolektivne pogodbe) in delovnih pravil. Ostale posebnosti so še:

- pomembnost Ustave kot pravnega vira,
- posebno ustavno varstvo sodelovanja delavca pri načrtovanju delovnopravne zakonodaje,
- pomembnost mnogih mednarodnopravnih instrumentov,
- ministrske direktive.

Nemalokrat je določen delovno pravni institut urejen v različnih predpisih, ki urejajo različna področja in ki so med seboj nasprotujoča. V primeru konflikta dveh ali več določb velja splošno pravilo, da določbe, ki so višje na hierarhični lestvici predpisov, prevladajo nad določbami, ki so na tej lestvici nižje.

Belgija
Vire belgijskega delovnega prava lahko delimo na mednarodne in nacionalne. Med slednje sodijo predvsem pravila, ki jih med seboj dogovorijo socialni partnerji.
Eden izmed pomembnih virov delovnega prava so prav gotovo sodne odločitve. Splošno so sodišča pooblaščena odločati v individualnih sporih, načeloma pa sodišča ne morejo odločati v kolektivnih sporih (npr. sporih o interesih).
Specialna narava delovnega prava se kaže tudi v obliki pravil o delu, kolektivnih pogodb in,sicer v manjšem obsegu, običajih.

Pravila o delu, v skladu z določbami Zakona o delovnih pravilih (1965), obsegajo niz pravil o plačilu in pogojih zaposlitve. Med drugim zakon določa, da delodajalci oblikujejo pravila o delu, kar pomeni, da so delodajalci odgovorni za njihov obstoj. Pri tem je potrebno opozoriti, da so za različne skupine delavcev in različne oddelke podjetij lahko oblikovana posebna pravila o delu. Razlikovanje delavcev se v tem primeru nanaša na primer na razlikovanje med modrimi in belimi ovratniki. Postopek oblikovanja in spreminjanja pravil o delu je odvisen od obstoja ali neobstoja sveta delavcev v podjetju.
Kolektivne pogodbe, sklenjene med delavci oziroma sindikati in delodajalci oziroma delodajalskimi združenji na podjetniški, gospodarski ali državni ravni, določajo pravice in obveznosti za pogodbene strani, hkrati pa tudi služijo kot »norme«, ki urejajo individualno delovno razmerje in kolektivna razmerja v podjetju, industriji ali državi kot celoti.

Kot vir delovnega prava je običajno pravo v Belgiji manj pomembno. Na hierarhiji pravnih virov je na najnižjem mestu.
Hierarhija pravnih aktov kot jo je določil Zakon o kolektivnih pogodbah in mešanih odborov (1968):
- obvezne zakonske določbe,
- kolektivne pogodbe s splošno veljavo, po naslednjem vrstnem redu:

- kolektivne pogodbe, sklenjene v Nacionalnem delovnem svetu,

- kolektivne pogodbe, sklenjene v mešanem odboru

- kolektivne pogodbe, sklenjene v mešanem pododboru,

- kolektivne pogodbe, ki nimajo splošne veljavnosti, in kjer je delodajalec podpisnik le te oziroma je član združenja, ki je podpisnik take kolektivne pogodbe, po naslednjem vrstnem redu:

- kolektivne pogodbe, sklenjene v Nacionalnem delovnem svetu,

- kolektivne pogodbe, sklenjene v mešanem odboru

- kolektivne pogodbe, sklenjene v mešanem pododboru,

- kolektivne pogodbe, sklenjene izven mešanih teles,

- pisna individualna pogodba o zaposlitvi,

- kolektivne pogodbe, sklenjene v mešanem odboru, brez splošne veljavnosti, kjer delodajalec, ki sicer ni podpisnik te pogodbe oziroma ni član združenja, ki je podpisnik te pogodbe, deluje na področju industrije, ki sodi v delovno področje odbora, kjer je bila sklenjena kolektivna pogodba,
- pravila o delu,
- pomožne zakonske določbe,
- ustne individualne pogodbe o zaposlitvi,
- običaji.

V skladu z mnenjem belgijskega ustavnega sodišča je možno, da pisno individualno pogodbo o zaposlitvi nadomesti kasnejša ustna pogodba. V primerih, ki jih ureja individualna pogodba o zaposlitvi, običaj, ki izhaja iz pogodbenih pogojev, nima pravnega pomena.

Švedska
Temelj urejanja zaposlovanja je pogodba o zaposlitvi. Pri tem pa je potrebno opozoriti na izredno veliko vlogo sindikatov in združenj delodajalcev. Večina pogodb o zaposlitvi temelji na kolektivnih pogodbah. Te so praviloma rezultat pogajanj med sindikati in asociacijami delodajalcev na nacionalni ravni po panogah. Neposredno zavezujejo vse člane organizacij na obeh straneh in neposredno urejajo vsebino pogodb o zaposlitvi. V tem pogledu so kolektivne pogodbe bistveni vir prava za urejanje plač in splošnih pogojev zaposlitve.

Skoraj vsako področje pogodb o zaposlitvi (z izjemo plač) je danes pokrito s specialno delovno zakonodajo. Ti zakoni so oblikovani na način, ki daje gospodarskim organizacijam na trgu dela velik vpliv na pripravo ureditve. To je storjeno na dva načina:
- delovna zakonodaja je zelo splošna in pušča urejanje podrobnosti samim gospodarskim organizacijam na trgu dela,
- delovna zakonodaja je lahko v mnogih primerih presežena s kolektivnimi pogodbami na nacionalnem nivoju.

Učinki kolektivnih pogodb in pogodb o zaposlitvi so na Švedskem urejeni na štiri temeljne načine:
- običajno pravo

Pravila običajnega prava so načeloma uporabna tudi za pogodbe o zaposlitvi. Vendar ima glede na obsežno urejanje s kolektivnimi pogodbami in glede na številne specialne zakone na področju delovnega prava, v praksi to pravno majhen pomen.

- specialna delovna zakonodaja

zakoni, ki urejajo vsebino individualnih pogodb o zaposlitvi (npr. zakon o varstvu zaposlitve)

zakoni, ki urejajo zakonita razmerja med organizacijami na trgu dela (npr. zakon o določitvi delovnih pogojev)

- sodna judikatura

O vsakem delovnem sporu se končno odloča na delovnem sodišču. To pomeni, da predstavljajo objavljene sodne odločbe pomemben vir prava, saj vsebujejo interpretacijo delovne zakonodaje in kolektivnih pogodb.

- določeno javno pravo

Vsebina pogodb o zaposlitvi, če se opredelimo na pogoje dela, je na posameznih področjih urejena z javnim pravom. Npr. primer urejanja delovnega okolja, omejitve delovnega časa. Nespoštovanje teh zakonov pomeni odgovornost za kazniva dejanja.

Finska
Delovno razmerje med delodajalcem in delavcem je na Finskem urejeno s številnimi pravnimi predpisi in sporazumi. Predpisi vsebujejo določbe o pogodbi o zaposlitvi, delovnem času, posebni ureditvi za mlade delavce, varstvo zasebnosti v poklicnem življenju in druge. Pogoji zaposlovanja so določeni tako z zakonodajo kot z različnimi panožnimi kolektivnimi pogodbami.

Zakonodajo pripravlja Ministrstvo za delo v sodelovanju s socialnimi partnerji, kolektivne pogodbe pa postanejo splošno zavezujoče v svojih sektorjih, če jih odobri tripartitni odbor.

Na Finskem je sprejeto mnogo zakonov, ki zagotavljajo pravno varstvo delavcev. Med temi je najpomembnejši Zakon o pogodbah o zaposlitvi, ki se uporablja skorajda za vsako delo, opravljeno v delovnem razmerju, ne glede na kvaliteto dela.
Uporaba Zakona o pogodbah o zaposlitvi ter drugih zakonskih predpisov zahteva, da so istočasno izpolnjeni bistveni elementi delovnega razmerja: delavec opravlja delo za delodajalca, plačilo za opravljeno delo in opravljanje dela pod nadzorom in navodili delodajalca.

Zakon o pogodbah o zaposlitvi ureja predvsem:
- sklenitev pogodbe o zaposlitvi
- pravice in obveznosti delodajalca in delavca
- določitev minimalnih pogojev delovnega razmerja
- pravica delavca do družinskega dopusta
- odpuščanja
- prenehanje pogodbe o zaposlitvi (vključujoč odpovedne roke, odpovedne razloge, postopki odpovedi,…)
- odškodninska odgovornost
- neveljavnost pogodbe o zaposlitvi
- pogodba o zaposlitvi z mednarodnimi elementi.

Stranki pogodbe o zaposlitvi ali stranki kolektivne pogodbe sta dolžni upoštevati določbe Zakona o pogodbah o zaposlitvi v primeru dela, ki vsebuje bistvene elemente delovnega razmerja.

Na Finskem pa poleg Zakona o pogodbah o zaposlitvi urejajo posamezna vprašanja z delovno pravnega področja med drugim še:
- Zakon o letnem dopustu (2005)
- Zakon o varstvu zasebnosti v poklicnem življenju (2004)
- Zakon o potrditvi splošne uporabljivosti kolektivnih pogodb (2001)
- Zakon o delovnem času (1996)
- Zakon o napotenih delavcih….

Danska
Za dansko delovno pravno zakonodajo je med drugim značilna njena široka raznovrstnost in dejstvo, da nikoli ni bila sistematično revidirana in koordinirana. Med vzroki za to je predvsem pomembnost kolektivnih pogodb, ki so z učinkovitim sistemom kolektivnega dogovarjanja nadvse učinkovit instrument za urejanje delovno pravnih razmerij. Kot posledica tega je zakonodajalec izredno previden pri vmešavanju v urejanje delovno pravnih razmerij. Tako je sprejeto kot pravilo, da je zakonodaja sprejeta le ob sodelovanju in privolitvi socialnih partnerjev. Včasih je oblikovana na njihovo neposredno željo oziroma zahtevo. Kot posledica take ureditve so bile določbe oblikovane izredno konzervativno.

Sedaj obstaja le malo zakonov, ki se nanašajo na kolektivne pogodbe. Med izjeme štejemo zakon o delovnem sodišču in zakon o spravi. Ta dva zakona izhajata iz želja socialnih partnerjev, da sami uredijo področje s pomočjo kolektivnih dogovarjanj in predstavljata le nepopolno osnovo za njune medsebojne odnose. Največji del virov kolektivnega delovnega prava pa je potrebo iskati prav v kolektivnih dogovorih in sporazumih.
Na Danskem pa obstaja tudi večje število zakonov in predpisov, ki se nanašajo na individualni odnos med delavcem in delodajalcem. Ti tipično predstavljajo zapis že tradicionalno pridobljenih pravic ali splošnih socialno varstvenih določb, ki so bile dogovorjene med sindikati in predstavniki delodajalcev. V prvi vrsti ti predpisi vključujejo skupino predpisov, ki urejajo razmerja posebnih skupin delavcev in vsebujejo splošne določbe za vsako od teh skupin: zakon o belih ovratnikih, zakon o poljedeljskih in gospodinjskih delavcih, zakon o poklicnem usposabljanju, zakon o pomorščakih in zakon o kraljevih delavcih. Poleg tega obstaja niz zakonov, ki urejajo različne situacije za nekatere ali vse kategorije zaposlenih, nekateri med njimi so bili uzakonjeni z implementacijami direktiv EU:

- Zakon o letnem dopustu,
- Zakon o nadomestilo plače v času bolniške ali porodniške odsotnosti,
- Zakon o enakem plačilu,
- Zakon o enakem obravnavanju moških in žensk,
- Zakon o navedbi pogojev in okoliščin
- Zakon o kolektivnem odpuščanju
- Zakon o pravicah delavcev v primeru prenosa podjetij ali dela podjetja
- Zakon o odpustitvi iz razloga članstva v sindikatu
- Zakon o odsotnosti med opravljanjem vojaških dolžnosti
- Zakon o nediskriminaciji,
- Zakon o posebnih podatkih, ki se nanašajo na zdravje.

Nenazadnje pa je potrebno omeniti tudi določbe, ki se nanašajo na razmerje med delavcem in delodajalcem, in ki so razpršene v ostalih zakonih (npr. zakon o pogodbah, zakon o trgovskih potovanjih, zakon o marketingu).

Poleg perspektiv, ki se neposredno nanašajo na razmerje med delavcem in delodajalcem, pa so pomembne tudi določbe o socialni varnosti, ki vključujejo tudi delovnopravno razmerje kot instrument socialno varstvene politike, npr. plačilo prispevka delodajalca v nacionalni sistem socialne varnosti. Pomembnejše primere takih določb je moč najti v zakonu o zavarovanju za primer poškodb v industriji, zakon o dodatnem pokojninskem zavarovanju, zakon o garanciji za plačilo, zakon o zavarovanju za primer brezposelnosti ter zakon o politiki aktivnega trga dela.

5.4. Pravne ureditve problematike prenehanja pogodb o zaposlitvi so celovito predstavljene v gradivu Evropske komisije termination of employment relationships – Legal situation in the Member States of European Union in dostopne na spletnih straneh.

6. Druge posledice, ki jih bo imel zakon

S spremembami in dopolnitvami zakona se širijo možnosti zaposlovanja v fleksibilnih oblikah dela kot so zaposlitev za določen čas, zaposlitev pri agenciji za začasno delo, delo na domu oziroma delo na daljavo (telework) ter zaposlitev s krajšim delovnim časom, posebej z doslednejšim uveljavljanjem načela sorazmernosti pravic glede na trajanje delovnega časa zaposlitve delavca. Uveljavitev sorazmernosti pravice do regresa za letni dopust in odpravnine ob delni upokojitvi zmanjšuje stroške delodajalcev pri takem zaposlovanju in s tem vzpodbuja k odločitvam za take oblike zaposlovanja delavcev. S tem se tudi z delovno zakonodajo, ob ukrepih politike zaposlovanja, širijo možnosti za zaposlovanje delavcev, posebej tudi težje zaposljivih v rednih oblikah zaposlitve, ki zagotavlja uveljavljene standarde in pogoje dela, določeno varnost zaposlitve in socialno varnost.

Hkrati z rešitvami zakona zmanjšujejo ovire za zaposlovanje za nedoločen čas, saj se stroški delodajalcev v zvezi z odpuščanjem zmanjšujejo s predlaganim skrajšanjem odpovednih rokov. V zvezi s stroški, ki bremenijo delodajalca na račun izplačanih odpravnin presežnim delavcem pa je potrebno upoštevati učinek vseh predlaganih sprememb zakona, ki se nanašajo predvsem na:
- zagotovitev možnosti za večjo notranjo mobilnost zaposlenih (pri delodajalcu) – zaposlovanje za širše opredeljeno delo, ki ga je delavec v skladu s pogodbo o zaposlitvi dolžan opravljati. Te rešitve vplivajo na potrebe po odpuščanju delavcev, saj se bo z njihovo večjo mobilnostjo pri delodajalcu možno lažje zagotavljati njihovo nepretrgano delovno aktivnost in se hkrati prilagajati potrebam delovnega in proizvodnega procesa;
- motiviranje delodajalcev za usposabljanje in preusposabljanje zaposlenih za potrebe delovnega procesa. Predvideva se možnost plačila v času, ko se delavec uvaja v delo, usposablja ali preusposablja v višini, kot velja za čas opravljanja pripravništva;
- možnost prezaposlitve delavca, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi, pri drugem delodajalcu,
- širše možnosti zaposlovanja za določen čas ( za projektno delo, za vodilne delavce);
- fleksibilnejše varstvo pred odpovedjo za starejše delavce.

S kazenskimi določbami se z diferenciacijo višine glob za kršenje določb zakona upošteva pomembnost vloge na trgu dela in ekonomski položaj manjših delodajalcev. Z določanjem višine glob zaradi kršitve določb delovne zakonodaje, ki se na splošno znižujejo, pa se v primerjavi s sankcioniranjem dela na črno vzpostavlja ustrezno motiviranje zaposlovanja v rednih oblikah zaposlitve na podlagi pogodb o zaposlitvi, v odnosu do neupravičene in nezakonite uporabe drugih oblik dela, ki ne zagotavljajo delavcem enakovrednega delovnopravnega statusa in socialnega položaja.

RAZPREDELNICA 1(a) ODPUST V NASPROTJU Z NEKATERIMI POSEBNIMI PRAVICAMI

	ČLANSTVO V SINDIKATU/SODELOVANJE V SINDIKALNIH DEJAVNOSTIH	KANDIDATURA, TRENUTNO ALI PRETEKLO OPRAVLJANJE FUNKCIJE PREDSTAVNIKA DELAVCEV	ORGANIZACIJA ZAKONITE STAVKE ALI SODELOVANJE V NJEJ	VLOŽITEV PRITOŽBE ALI SODELOVANJE V SODNEM POSTOPKU ZOPER DELODAJALCA	RASA, BARVA, SPOL, ZAKONSKI STAN, SPOLNA USMERJENOST, VERA, POLITIČNO PREPRIČANJE, IDEOLOŠKO PREPRIČANJE ALI NACIONALNO ALI SOCIALNO POREKLO	STAROST
B	X	X	X	X	X razen političnega mnenja in ideološkega prepričanja
DK		X urejeno s predpisi v glavnem sporazumu med LO (Konfederacija sindikatov) in DA (Danska konfederacija delodajalcev) ter v kolektivnih pogodbah	X		X razen zakonskega stana in ideološkega prepričanja	X
D	X	X	X	X	X	X
EL	X	X odpust dovoljen na podlagi posebnih razlogov	X	X	X	X
E	X	X	X	X	X	X
F	X	X	X	X		X sodna praksa
IRL	X		X dovoljen pod določenimi pogoji	X	X razen ideološkega prepričanja	X
I	X	X	X	X	X	X
LUX	X	X		X v primerih spolnega nadlegovanja	X
NL	X	X			X
A	X	X	X		X
P	X	X	X	X	X	X
FIN	X	X delavskega zaupnika je mogoče odpustiti le, če se s tem strinja večina zaposlenih, ki jih zastopa	X	X	X	X
S	X	X	X		X
UK	X	X	X zaščiten pod določenimi pogoji	X že samo po sebi ni pošteno odpustiti delavca, ker je uveljavljal določene zakonske pravice	X rasa, barva, spol, zakonski stan, spolna usmerjenost, vera ali prepričanje (in politično prepričanje na Severnem Irskem)	-

RAZPREDELNICA 1(b) ODPUST V NASPROTJU Z NEKATERIMI POSEBNIMI PRAVICAMI

NOSEČNOST ODSOTNOST Z DELA MED PORODNIŠKIM DOPUSTOM ODSOTNOST, DEJANSKA ALI PREDVIDLJIVA, ZARADI SKRBI ZA VZDRŽEVANE DRUŽINSKE ČLANE
ODSOTNOST KOT POSLEDICA OBVEZNE VOJAŠKE DOLŽNOSTI ALI DRUGE CIVILNE ALI POLITIČNE SLUŽBE ZAČASNA ODSOTNOST Z DELA ZARADI BOLEZNI ALI NEZGODE

B X X X X X razlika med proizvodnimi in neproizvodnimi delavci

DK X X X

D X soglasje pristojnega organa X soglasje pristojnega organa X

EL X X X

E X X X X X

F X X X prednost pri ponovni zaposlitvi X na splošno

IRL X

I X X X X X

LUX X X X največ 2 dni na leto na otroka X največ 26 tednov

NL X X X X

A X soglasje sodišča X soglasje sodišča X soglasje sodišča

P X X (odsotnost dovoljena) X X

FIN X

X

X X če ne sledi bistveno in trajno poslabšanje delovnih sposobnosti delavca

S X X X do neke mere X X

UK X X X v določenih okoliščinah X delavci so upravičeni do vrnitve na delovno mesto po odsluženju roka v vojaških rezervnih silah, s pravico do pritožbe na odbor za ponovno zaposlitev delavcev

RAZPREDELNICA 1(c) ODPUST V NASPROTJU Z NEKATERIMI POSEBNIMI PRAVICAMI

KATERI KOLI DRUG RAZLOG, KI JE DISKRIMINATOREN ALI SE ŠTEJE ZA KRŠITEV ČLOVEKOVIH PRAVIC ALI DRŽAVLJANSKIH SVOBOŠČIN

B opravljanje funkcije zdravnika v podjetju; odsotnost zaradi študijskega dopusta; dejavnost, povezana z odgovornostjo za odstranjevanje strupenih odpadkov; uvedba novih tehnologij brez predhodne izpolnitve obveznosti obveščanja; starševski dopust; očetovski dopust; invalidnost; kandidatura na volitvah in izvoljeni kandidati; doječe matere

DK starševski in študijski dopust

D invalidne osebe in osebe na starševskem dopustu s soglasjem pristojnega organa

EL invalidne osebe s soglasjem pristojnega organa; starševski dopust

E starševski dopust; delavke, ki so žrtev spolnega nasilja in uveljavljajo svoje pravice iz delovnega razmerja

F invalidne osebe; nosečnost; starševski dopust

IRL starševski dopust; uveljavljanje ali načrtovano uveljavljanje pravice do posvojiteljskega dopusta ali skrbniškega dopusta; uveljavljanje nacionalnih pravic do minimalne plače

I zakonska zveza; starševski dopust

LUX zakonska zveza; odklonitev delavca s krajšim delovnim časom, da dela nadure; starševski dopust; interno ponovno razvrščanje

NL starševski dopust

A funkcija člana odbora za posredovanje v delavskih sporih; zapustitev delovnega mesta v primeru resne in neposredne nevarnosti za življenje ali zdravje delavca; starševski dopust

P starševski dopust

FIN starševski dopust; očetovski dopust; poseben porodniški dopust

S študijski dopust; starševski dopust; invalidnost

UK poleg razlogov, navedenih v razpredelnicah 1(a) in 1(b), se naslednji razlogi štejejo za samodejno neupravičene razloge za odpustitev: nečlanstvo v sindikatu; zavrnitev ponudbe delodajalca, ki je zasnovana tako, da delavcem spreminja kolektivno dogovorjene pogoje zaposlovanja;
starševski dopust; očetovski dopust; posvojiteljski dopust; razlogi, povezani s pravico do zahteve po fleksibilnem delu; pravice, povezane z varstvom delavcev s krajšim delovnim časom in zaposlenih s pogodbo o delu za določen čas; razlogi, povezani z zakonskimi standardi delovnega časa, uveljavljanjem nacionalne minimalne plače in zahtevki za davčne odbitke, povezane z zaposlitvijo; določeni razlogi, ki se nanašajo na zdravje in varnost pri delu; v primeru nekaterih delavcev v sektorju prodaje na drobno, odklonitev delavca, da dela ob nedeljah; „zaščiteno razkritje“, ki ga delavec naredi na podlagi določb o razkrivanju neetičnega ravnanja podjetja („whistleblowing“); porotniška dolžnost; opravljanje funkcije skrbnika sistema pokojninskega zavarovanja v podjetju; posebni akti, povezani z zakonskimi postopki podelitve in odvzema pooblastil; uveljavljanje pravice do spremstva ali pravice spremljati na postopek poravnave v delovnih sporih ekonomskih, tehničnih ali organizacijskih razlogov, ki ima za posledico spremembe delovne sile bodisi prenosnika ali prevzemnika“. „Prestane kazni“ (spent conviction) na podlagi Zakona o rehabilitaciji storilcev kaznivih dejanj iz leta 1974 prav tako niso ustrezen razlog za odpust.

RAZPREDELNICA 2: OBLIKA OBVESTILA ( odpovedi )

NE ZAHTEVA SE NOBENA POSEBNA OBLIKA PISNO DRUGO PRIPOMBE

B X

DK razlikuje se glede na veljavne kolektivne pogodbe in zakone

D X X aktivno sodelovanje delavskega sveta; predhodno opozorilo v primeru disciplinskega odpusta

EL X

E X X aktivno sodelovanje delavskega sveta v večini primerov

F X

IRL X „disciplinski“, „sposobnosti/osebne lastnosti“ X „presežni delavci“

I X X spravni postopek

LUX X

NL X potrebno je dovoljenje

A X aktivno sodelovanje delavskega sveta

P X X aktivno sodelovanje delavskega sveta

FIN X X delavcu je treba zagotoviti možnost zaslišanja (osebnega ali prek predstavnika), preden mu delodajalec da odpoved

S X

UK X X pisni odgovor na zahtevo po enoletni neprekinjeni zaposlitvi delodajalec mora v skladu z zakonskim postopkom odpuščanja in disciplinskim postopkom podati utemeljene razloge za odpust, o katerem razmišlja

RAZPREDELNICA 3: ODPOVEDNI ROK

NE DA DOLŽINA IN PRIPOMBE

B X X „disciplinski“: ni odpovednega roka; proizvodni delavci: 28 ali 56 dni (v nekaterih sektorjih je rok podaljšan); neproizvodni delavci: odvisno od prihodkov in dolžine zaposlitve

DK X proizvodni delavci: razlikuje se glede na veljavno kolektivno pogodbo; neproizvodni delavci; od 14 dni do 6 mesecev

D X najmanj: 4 tedne ali dva tedna med dogovorjeno poskusno dobo; podaljšanje odpovednega roka, ki ga da delodajalec, je odvisno od delovne dobe in starosti delavca: do 7 mesecev; brez odpovednega roka: odpust zaradi pomembnega razloga

EL X proizvodni delavci X neproizvodni delavci proizvodni delavci: odškodnina plača za 7–91 dni; neproizvodni delavci; odpovedni rok ali odškodnina, 1–24 mesecev

E X X disciplinski: ni odpovednega roka. Objektivni: najmanj 30 dni. Kolektivni: obdobje posvetovanja

F X 1–2 meseca, odvisno od delovne dobe; kolektivne pogodbe ali posamezne pogodbe lahko določajo daljše odpovedne roke

IRL X „disciplinski“, „sposobnosti/osebne lastnosti“: 1-8 tednov, presežni delavci: 2–8 tednov

I X odvisno od razvrstitve in delovne dobe

LUX X X „disciplinski“: brez odpovednega roka; „sposobnosti/osebne lastnosti“, „ekonomski“: 2/4/6 mesecev ali več

NL X l–26 tednov

A X proizvodni delavci: 14 dni; neproizvodni delavci: 6 tednov–5 mesecev

P X

X

„disciplinski“: ni odpovednega roka (vendar s formalnim postopkom, ki ne more trajati manj kot 15 dni); „sposobnosti/osebne lastnosti“, „ekonomski“: 60-dnevni odpovedni rok (po posebnih postopkih, ki lahko trajajo dva ali tri tedne)

FIN X 14 dni–6 mesecev

S X 1–6 mesecev

UK X 1–12 tednov, odvisno od delovne dobe; v posameznih pogodbah so lahko predvideni daljši odpovedni roki

RAZPREDELNICA 4: OBVEZNOST OBVEŠČANJA DELAVCA O RAZLOGU ZA ODPUST

NE DA OBLIKA UTEMELJITVE IN PRIPOMBE

B X X „disciplinski“: da; „sposobnosti/osebne lastnosti“, „ekonomski“: ne

DK X X razmere se razlikujejo glede na veljavne kolektivne pogodbe in zakone

D X v primeru odpusta z odpovednim rokom: na zahtevo delavca; v primeru odpusta brez odpovednega roka: takojšnje obvestilo na zahtevo delavca; delavski svet mora biti obveščen o razlogu za odpust

EL - - -

E X pisno, aktivno sodelovanje delavskega sveta v večini primerov

F X obveznost pozvati delavca na sestanek, na katerem se ga obvesti o razlogu

IRL X na zahtevo delavca, oblika ni predpisana

I X pisna

LUX X „disciplinski“: pisna; „sposobnosti/osebne lastnosti“, „ekonomski“: na zahtevo delavca

NL X

A X aktivno sodelovanje delavskega sveta

P X pisna

FIN X na zahtevo delavca; oblika: pisna

S X na zahtevo delavca; oblika: pisna

UK X na zahtevo po enem letu neprekinjene zaposlitve. Od 1. oktobra 2004 je potrebna kot del zakonskega postopka odpuščanja in disciplinskega postopka

RAZPREDELNICA 5(a) IZPLAČILA ODPRAVNINE IN NADOMESTILO ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI
Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi kršitve delavca

IZPLAČILA ODPRAVNINE NADOMESTILA ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI

B NE DA, (morebiten odvzem pravice do nadomestila za primer brezposelnosti)

DK Neproizvodni delavci: DA, 1 mesečna plača (po 12 letih dela) do 3 mesečne plače (po 18 letih dela); proizvodni delavci: NE DA, čakalna doba (5 tednov), če je delavec podal razloge za odpust.

D DA, enakovredno do 18 mesečnim plačam, odvisno od starosti in delovne dobe delavca (če pogodbo razveljavi sodišče kljub dejstvu, da je odpust pravno neveljaven) DA, čakalna doba 12 tednov, če je delavec namerno ali prostovoljno prekinil delovno razmerje

EL DA, (razen majhnega števila izjemnih primerov) DA, brez čakalne dobe

E NE
- upravičen odpust zaradi disciplinskih razlogov („procedente“)
DA
- neveljaven odpust zaradi disciplinskih razlogov („nulo“) (vrnitev delavca na delovno mesto)
- neupravičen odpust zaradi disciplinskih razlogov („improcedente“) (vrnitev delavca na delovno mesto ali nadomestilo v višini 45-dnevne plače za vsako leto delovne dobe, z največ 42 mesečnimi plačami) DA

F če je delavec delal v podjetju vsaj 2 leti, razen v primeru resne kršitve DA, brez čakalne dobe

IRL NE DA, morebiten odvzem pravice do nadomestila do 9 tednov

I DA, v primeru prekinitve pogodbe: 1 letna plača, deljena s 13,5 + 1,5 % za vsako leto dejavnosti + nadomestilo za inflacijo DA, brez čakalne dobe

LUX NE, če je kršitev resna, drugače DA NE, če je kršitev resna, drugače DA

NL DA, sodnik določi nadomestilo, če kantonsko sodišče razveljavi pogodbo na podlagi spremenjenih okoliščin DA, brez čakalne dobe

A 2-mesečna plača (po 3 letih dela) do 12-mesečne plače (po 25 letih dela): Odškodnina se ne izplača, če je obdobje dejavnostimanj kot 3 leta ali če je delavec odgovoren za takojšen odpust DA, čakalna doba 4 tedne

P NE DA, brez čakalne dobe

FIN DA, čakalna doba (90 dni, v izjemnih okoliščinah krajša), če je delavec podal razloge za odpust

S NE DA, morebiten odvzem pravice do nadomestila do 60 dni, če je delavec izgubil službo po lastni krivdi

UK NE DA, morebiten odvzem pravice do nadomestila za primer brezposelnosti (do 26 tednov v primeru kršitve)

RAZPREDELNICA 5(b) IZPLAČILA ODPRAVNINE IN NADOMESTILO ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI
Odpust na pobudo delodajalca zaradi razlogov, povezanih s sposobnostmi ali osebnimi lastnostmi delavca, razen tistih, povezanih s kršitvami

IZPLAČILA ODPRAVNINE NADOMESTILA ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI

B NE DA

DK Neproizvodni delavci: DA, 1-mesečna plača (po 12 letih dela) do 3-mesečne plače (po 18 letih dela); proizvodni delavci: NE DA

D DA, glej razpredelnico 5(a) DA

EL DA, glej razpredelnico 5(a) DA

E DA: upravičen objektivni odpust („procedente“) (odškodnina v višini 20-dnevne plače za vsako leto delovne dobe, z največ 12-mesečno plačo)
- neveljaven objektiven odpust (vrnitev delavca na delovno mesto)
- neupravičen objektiven odpust („improcedente“) (vrnitev delavca na delovno mesto ali odškodnina v višini 45-dnevne plače za vsako leto delovne dobe, z največ 42-mesečno plačo). DA

F odškodnina, če je delavec delal v podjetju vsaj 2 leti, razen v primeru resne kršitve DA

IRL NE DA, morebiten odvzem pravice do nadomestila za primer brezposelnosti do 9 tednov

I DA, glej razpredelnico 5(a) DA

LUX DA, razen v primeru odpusta iz pomembnih razlogov, če je delavec opravljal službo vsaj 5 let in še ni upravičen do starostne pokojnine NE

NL DA, glej razpredelnico 5(a) DA

A glej razpredelnico 5(a) DA

P DA, 1-mesečno osnovno nadomestilo za vsako zaključeno leto službe, najmanj 3 mesece DA

FIN NE DA, s čakalno dobo (90-dnevna doba se ne uporablja v primeru bolezni)

S NE DA

UK NE DA

RAZPREDELNICA 5(c) IZPLAČILA ODPRAVNINE IN NADOMESTILO ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI Odpust iz gospodarskih razlogov

IZPLAČILA ODPRAVNINE NADOMESTILA ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI

B NE, posebna izplačila odpravnine DA

DK glej razpredelnico 5(b) DA

D v podjetjih z več kot 20 delavci lahko delavski svet zahteva socialni načrt, v katerem so lahko predvidena izplačila odpravnine DA

EL DA, izplačilo odškodnine je pogoj za veljavnost odpusta DA

E DA, 20-dnevna plača za vsako leto službe; največ 12-mesečna plača; izplačilo odškodnine je pogoj za veljavnost odpusta DA

F glej razpredelnico 5(b) DA

IRL pod določenimi pogoji je delavec upravičen do zakonskega pavšalnega izplačila, izračunanega na naslednji način: dvotedenska plača za vsako leto službe plus tedenska plača (ob upoštevanju zgornje meje za letni zaslužek v višini 31 200 EUR) DA

I DA, glej razpredelnico 5(b) DA

LUX DA, glej razpredelnico 5(b) DA

NL če kantonsko sodišče razveljavi pogodbo na podlagi spremenjenih okoliščin, bo sodnik določil odškodnino DA

A glej razpredelnico 5(a) DA

P DA, 1-mesečna osnovna plača za vsako zaključeno leto službe, najmanj 3 mesece DA

FIN NE DA

S nobeno zakonsko izplačilo odpravnine; kolektivne pogodbe pa predvidevajo take sheme, ki jih vodijo skupna telesa socialnih partnerjev DA

UK DA, pavšalni znesek na podlagi starosti, prihodkov in let službe, če razlog spada v okvir definicije presežnih delavcev in če ima delavec dve leti neprekinjene zaposlitve. DA

RAZPREDELNICA 6: PONOVNA VZPOSTAVITEV DELOVNEGA RAZMERJA

PRENEHANJE POGODBE NA POBUDO DELODAJALCA ZARADI KRŠITVE PRENEHANJE POGODBE NA POBUDO DELODAJALCA ZARADI RAZLOGOV, POVEZANIH S SPOSOBNOSTMI ALI OSEBNIMI LASTNOSTMI DELAVCA, RAZEN TISTIH, POVEZANIH S KRŠITVAMI ODPUST IZ GOSPODARSKIH RAZLOGOV

B ni vrnitve delavca na delovno mesto, z izjemo predstavnika delavcev in članov za varnost in zdravje isto isto

DK glavni sporazum med LO (Konfederacija sindikatov) in DA (Danska konfederacija delodajalcev) ter v kolektivnih pogodbah predvideva vrnitev na delo, če odbor za odpuste ne ugotovi, da je sodelovanje med delodajalcem in delavcem postalo nemogoče isto temeljni sporazum med LO (Konfederacija sindikatov) in DA (Danska konfederacija delodajalcev) ter v kolektivnih pogodbah predvideva vrnitev na delo, če odbor za odpuste ne ugotovi, da je sodelovanje med delodajalcem in delavcem postalo nemogoče; če je sodelovanje postalo nemogoče, bo obstajala možnost prejemanja finančne odškodnine do 52 tednov; v primeru kršitve Zakona o varstvu pred odpustom zaradi organizacijskih zadev (članstvo/nečlanstvo v sindikatu ali drugi organizaciji) bo razveljavljen, če delavec uveljavlja ustrezen zahtevek; če se tak zahtevek ne vloži, se lahko delavcu dodeli odškodnina, ki ustreza vsaj enomesečni plači; odškodnina ne more presegati 24-mesečno plačo

D v primeru neveljavnega odpusta se delovno razmerje nadaljuje isto isto

EL če sodišče razglasi odpust za ničen, je delodajalec obvezan delavca vrniti na delovno mesto isto isto

E če so kršene temeljne pravice delavca. V primeru nezakonitega odpusta se lahko delodajalec odloči bodisi za vrnitev delavca na delovno mesto ali odškodnino. Če je odpuščeni delavec predstavnik, lahko sam izbira isto v primeru ničnosti je ponovna zaposlitev delavca samodejna; v drugih primerih je odvisna od odločitve javnega organa; če delodajalec ne izpolni obveznosti ponovne zaposlitve delavca, sodišče določi odškodnino: 45-dnevna plača za vsako leto službe

F sodnik lahko naloži ponovno zaposlitev delavca v določenih primerih (kršitev javnih svoboščin, temeljnih pravic itd.); če je ponovna zaposlitev delavca težka, lahko sodnik namesto ponovne zaposlitve delavca določi znesek odškodnine; za vrnitev delavca na delovno mesto ni potrebno soglasje delodajalca isto isto

IRL razsodniški organ lahko prisodi vrnitev delavca na delovno mesto, ponovno zaposlitev ali finančno odškodnino; v primeru vrnitve delavca na delovno mesto se ne izplača nobena odškodnina razen izplačila plače; za vrnitev delavca na delovno mesto ni potrebno soglasje delodajalca isto isto

I odvisno od praga podjetja, sodnik lahko razglasi odpust za neveljaven in naloži vrnitev delavca na delovno mesto ali pa se delodajalec odloči za vrnitev delavca na delovno mesto ali plača odškodnino isto isto

LUX v primeru nezakonitega odpusta lahko sodišče predlaga vrnitev delavca na delovno mesto; vrnitev delavca na delovno mesto je zmeraj odvisna od soglasja delodajalca; če je odpust nezakonit, se delavca ponovno zaposli isto isto, razen v primeru kolektivnega odpusta, kjer so odpusti neveljavni zaradi kršitve pravnih zahtev

NL v primeru očitno neutemeljenega odpusta lahko delavec zahteva vrnitev na delovno mesto; ta zahtevek se lahko vedno nadomesti s pavšalnim izplačilom, ki ga določi sodnik isto isto

A vrnitev delavca na delovno mesto kot taka ne obstaja, vendar se delovno razmerje nadaljuje, če je odpust razglašen za neveljavnega pred koncem odpovednega roka ali se ponovni rok začne, če se ta razglasitev zgodi po koncu odpovednega roka isto isto

P če sodišče razglasi odpust za neveljaven, bodisi zaradi odsotnosti utemeljenega razloga ali zaradi postopkovnih pomanjkljivosti, ima delavec pravico do vrnitve na delovno mesto in izplačila plače, ki bi jo prejel med odpustom in sklepom. Namesto vrnitve na delovno mesto se lahko delavec odloči za odškodnino, ocenjeno med 15 in 45 dnevi plače za vsako leto službe. Če se delavec odloči za vrnitev na delovno mesto, lahko delodajalec temu nasprotuje na podlagi škodljivih posledic za delovanje podjetja. Če sodišče odloči proti vrnitvi delavca na delovno mesto, je delavec upravičen do odškodnine v dvakratni višini običajne stopnje isto isto

FIN vrnitev delavca na delovno mesto je mogoča samo s soglasjem delodajalca; nobene posebne odškodnine – odškodnina za nezakonit odpust pokriva vse; pri določanju zneska se lahko upošteva vrnitev na delovno mesto ali nevrnitev na delovno mesto isto

S vrnitev delavca na delovno mesto kot taka ne obstaja; delavec ostane zaposlen, dokler sodišče dokončno ne reši spora; sodišče lahko na zahtevo delodajalca izda začasno prepoved z nasprotnim učinkom; če sodišče ugotovi, da je bil odpust nezakonit, se lahko delodajalec še vedno odloči za prekinitev delovnega razmerja, pri čemer ostane obvezan plačati dodatno odškodnino isto prednost za ponovno zaposlitev v devetih mesecih od odpusta

UK zaposlitveno sodišče lahko naloži vrnitev delavca na delovno mesto, ponovno zaposlitev ali dodelitev odškodnine (osnovna odškodnina do 8 400 GBP in kompenzacijska odškodnina za izgubo, ki jo je utrpel delavec, do največ 56 800 GBP, čeprav je mogoče zvišati kompenzacijsko odškodnino do 50 %, če delodajalec ne zaključi veljavnega zakonskega postopka odpustitve in disciplinskega postopka). Opozoriti je treba, da tudi če zaposlitveno sodišče naloži vrnitev delavca na delovno mesto ali ponovno zaposlitev in če delodajalec noče ponovno zaposliti delavca, delavec prejme dodatno odškodnino; od delodajalca se v zadnji instanci ne more zahtevati, da ponovno zaposli odpuščenega delavca isto odškodnine se uporabljajo, če je odpust neupravičen

KORELACIJSKA TABELA

Direktiva:
Celex 32002L0073 DIREKTIVA 2002/73/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23.septembra 2002 o spremembi direktive Sveta 76/207/EGS o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev (UL L št. 269 z dne 5. oktobra 2002, str. 15)

Direktiva je bila v slovenski pravni red prenesena tudi z naslednjim predpisom:
Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih

Datum priprave korelacijske tabele: 15.05.2007

Odgovorna oseba: Romana Tomc, v.d. generalne direktorice

Kontaktna oseba: Irena Bečan, sekretarka

Pristojni organ: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve

Členi direktive Določbe pravnih aktov RS, ki prenašajo posamezne določbe direktive Določbe pravnih aktov RS, ki sankcionirajo posamezne določbe direktive Opombe pristojnih resornih organov Opombe Službe Vlade RS za zakonodajo

1

(2/1)

(2/2)

(2/3)

(2/4)

(2/5)

(2/6)

(2/7)

(2/8)

(3/1)

(3/2)

(6/1)

(6/2)

(6/3)

(6/4)

(7)

(8a)

(8b)

(8c)

(8d)

(8e) 3.člen ( 6/ 1, 3.člen ZDR
4.člen ( 6.a/ 1 člen ZDR)

4.člen ( 6.a/2 člen ZDR)

3.člen ( 6/ 3člen ZDR)

16.člen(45/1člen ZDR)

3.člen(6/4člen ZDR)
9.člen(25.člen ZDR)

3.člen(6/1,2členZDR

3.člen(6/5člen ZDR)
16.člen( 45/3člen ZDR)

3.člen( 6/7člen ZDR)
16ZDR-A/45 ZDR

2

3

4

KORELACIJSKA TABELA

Direktiva: 31991L0383 DIREKTIVA Sveta z dne 25.junija 1991, s katero se dopolnjujeo ukrepi za spodbujanje izboljšav glede varnosti in zdravja pri delu za delavce z delovnim razmerjem za določen čas ali z začasnim delovnim razmerjem 91/383/EGS

Direktiva je v pravni red RS prenesena tudi z naslednjimi predpisi:

- Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih

Datum priprave korelacijske tabele:18.5.2007

Odgovorna oseba:Romana Tomc, v.d.generalne direktorice

Kontaktna oseba: Irena Bečan, sekretarka

Pristojni organ: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve

Členi direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki prenašajo posamezne določbe direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki sankcionirajo posamezne določbe direktive	Opombe pristojnih resornih organov	Opombe Službe Vlade RS za zakonodajo
1
2
3
4
5
6	15.člen (2.odstavek 43.člena ZDR)
7
8
9
10
11

KORELACIJSKA TABELA

Direktiva: 31991L0533 DIREKTIVA Sveta z dne 14.oktobra 1991 o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje 91/533/EGS

Direktiva je v pravni red RS prenesena tudi z naslednjimi predpisi:

- Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih

Členi direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki prenašajo posamezne določbe direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki sankcionirajo posamezne določbe direktive	Opombe pristojnih resornih organov	Opombe Službe Vlade RS za zakonodajo
1
2	11.člen (29.člen ZDR)
3
4
5
6
7
8
9
10

KORELACIJSKA TABELA

Direktiva: 31996L0071 DIREKTIVA Evropskega parlamenta in sveta 1996/71/ES z dne 16.decembra 1996 o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev

Direktiva je v pravni red RS prenesena tudi z naslednjimi predpisi:

- Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih

Členi direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki prenašajo posamezne določbe direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki sankcionirajo posamezne določbe direktive	Opombe pristojnih resornih organov	Opombe Službe Vlade RS za zakonodajo
1
2
3	82.člen (4.odst.213.člena ZDR)
4
5
6
7
8
9
Priloga

KORELACIJSKA TABELA

Direktiva: 32001L0023 DIREKTIVA 2001/23/ES z dne 12.marca 2001 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov

Direktiva je v pravni red RS prenesena tudi z naslednjimi predpisi:

- Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih

Členi direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki prenašajo posamezne določbe direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki sankcionirajo posamezne določbe direktive	Opombe pristojnih resornih organov	Opombe Službe Vlade RS za zakonodajo
1
2
3
4	36.člen (8 alinea 111.člena ZDR)
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Priloga

KORELACIJSKA TABELA

Direktiva: 32003L0088 DIREKTIVA 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa

Direktiva je v pravni red RS prenesena tudi z naslednjimi predpisi:

- Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih

Členi direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki prenašajo posamezne določbe direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki sankcionirajo posamezne določbe direktive	Opombe pristojnih resornih organov	Opombe Službe Vlade RS za zakonodajo
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14	2.člen (2.člen ZDR)
15
16
17
18
19
20	2.člen (2.člen ZDR)
21
22
23
24
25
26
27
28
29

KORELACIJSKA TABELA

Direktiva: 32000L0043 DIREKTIVA Sveta 2000/43/ES z dne 29.junija 2000 o izvajanju enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost

Direktiva je v pravni red RS prenesena tudi z naslednjimi predpisi:
- Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih

Datum priprave korelacijske tabele:18.5.2007

Odgovorna oseba:Romana Tomc, v.d.generalne direktorice

Kontaktna oseba: Irena Bečan, sekretarka

Pristojni organ: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve

Členi direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki prenašajo posamezne določbe direktive	Določbe pravnih aktov RS, ki sankcionirajo posamezne določbe direktive	Opombe pristojnih resornih organov	Opombe Službe Vlade RS za zakonodajo
1
2/2 2/3 2/4	3.člen (3. odst.6.člena ZDR) 4.člen (1.in 2.odst.6.a člena ZDR) 3.člen (3.odst.6.člena ZDR)
3	3.člen (2.odst.6.člena ZDR)
4	3.člen (4.odst.6.člena ZDR)
5
6
7
8	3.člen (5.odst.6.člena)
9	3.člen (7.odst.6.člena ZDR)
Priloga

II. BESEDILO ČLENOV

člen

V Zakonu o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002) se prvi odstavek 1. člena spremeni tako, da se glasi:
»Ta zakon ureja delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, v skladu z:

- Direktivo Sveta 91/533/EGS z dne 14. oktobra 1991 o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje (UL L št. 288, 18. 10. 1991),

- Direktivo Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP (UL L št. 175, 10. 7. 1999),

- Direktivo Sveta 97/81/ES z dne 15. decembra 1997 o okvirnem sporazumu o delu s krajšim delovnim časom, sklenjenem med UNICE, CEEP in ETUC (UL L št. 206, 29. 7. 1991),

- Direktivo Sveta 91/383/ EGS z dne 25. junija 1991, s katero se dopolnjujejo ukrepi za spodbujanje izboljšav glede varnosti in zdravja pri delu za delavce z delovnim razmerjem za določen čas ali z začasnim delovnim razmerjem (UL L št. 299, 18.11.2003)

- Direktivo 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa – združena verzija (UL L št. 216, 20. 8. 1994),

- Direktivo Sveta 94/33/ES z dne 22. junija 1994 o varstvu mladih ljudi pri delu (UL L št. 216, 20. 8. 1994),

- Direktivo Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti – združena verzija (UL L št. 225, 12. 8. 1998),

- Direktivo 96/71/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 16. decembra 1996 o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev (UL L št. 18, 21. 1. 1997),

- Direktivo Sveta 2000/43/ES z dne 29. junija 2000 o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb, ne glede na raso ali narodnost (UL L št. 180, 19. 7. 2000),

- Direktivo Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (UL L št. 303, 2. 12. 2000),

- Direktivo Sveta 75/117/EGS z dne 10. februarja 1975 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z uporabo načela enakega plačila za moške in ženske (UL L št. 45, 19. 2. 1975),

- Direktivo Sveta 76/207/EGS z dne 9. februarja 1976
o izvajanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev (UL L št. 39, 14. 2. 1976), kot je bila nazadnje spremenjena z Direktivo 2002/73/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 23. septembra 2002 o spremembi Direktive Sveta 76/207/EGS o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev (UL L št. 269, 5. 10. 2002),

- Direktivo Sveta 97/80/ES z dne 15. decembra 1997 o dokaznem bremenu v primerih diskriminacije zaradi spola (UL L št. 14, 20. 1. 1998),

- Direktivo 2002/14/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 11. marca 2002 o določitvi splošnega okvira za obveščanje in posvetovanje z delavci v Evropski skupnosti (UL L št. 80, 23. 3. 2002).«

člen

V 2. členu se doda nov drugi odstavek, ki se glasi:
»(2) Ta zakon ureja tudi delovna razmerja mobilnih delavcev, če ni glede delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov drugače določeno s posebnim zakonom.«

člen

6. člen se spremeni tako, da se glasi:

»6. člen
(prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov)

(1) Delodajalec mora iskalcu zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških.

(2) Enako obravnavo glede na osebne okoliščine iz prejšnjega odstavka mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

(3) Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine iz prvega odstavka tega člena. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine.

(4) Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo.

(5) Različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin iz prvega odstavka tega člena, ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.

(6) Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.

(7) V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.

(8) Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.«

člen

Za 6. členom se doda nov 6. a člen, ki se glasi:

»6. a člen
(prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu)

(1) Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.

(2) Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona.

(3) Odklonitev ravnanj iz prvega odstavka tega člena s strani prizadetega kandidata oziroma delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.

(4) Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

člen

V 11. členu se drugi odstavek spremeni tako, da se glasi:
»(2) Če obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4., v povezavi z 20. oziroma 52. členom tega zakona, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon.«

člen

V 20. členu se drugi odstavek spremeni tako, da se glasi:

»(2) Delodajalec je dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu ali za vrsto dela. Ta obveznost ne velja za manjše delodajalce.«

Tretji odstavek se spremeni tako, da se glasi:
»(3) Če nobeden od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, lahko delodajalec z enim od prijavljenih kandidatov, ki izpolnjuje z zakonom ali izvršilnim predpisom določene pogoje, sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas do enega leta, če je taka zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela.«

člen

Naslov 23. člena se spremeni tako, da se glasi:

»(objava prostega delovnega mesta oziroma vrste dela)«

Prvi odstavek se spremeni tako, da se glasi:
»(1) Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosto delovno mesto oziroma vrsto dela (v nadaljnjem besedilu: delo) javno objaviti. Objava prostega dela mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od petih dni.«

Drugi odstavek se spremeni tako, da se glasi:
»(2) Za javno objavo po prejšnjem odstavku se šteje tudi objava, ki jo izvede zavod za zaposlovanje.«

V tretjem odstavku se besedi »delovno mesto« nadomestita z besedo »delo«, besede »z dnem zadnje objave« se nadomestijo z besedami »naslednji dan po zadnji objavi«.

Četrti odstavek se spremeni tako, da se glasi:
»(4) Delodajalec, ki ima zaposlene delavce za določen čas, s krajšim delovnim časom oziroma pri katerem opravljajo delo delavci, zaposleni pri delodajalcu, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku in zaposluje za nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, mora o prostih delih oziroma o javni objavi prostih del pravočasno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način.«

člen

V 24. členu se v četrti alineji prvega odstavka črta vejica in doda besedilo: »ali zaposlitev za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca;«

Na koncu pete alineje se doda besedilo:
»razen v primeru zaposlitve za določen čas iz tretjega odstavka 20. člena tega zakona in v primeru zaposlitve za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca,«

člen

V 25. členu se v prvem odstavku besedi »delovnega mesta« nadomestita z besedo »dela«, besedilo »razen če je določen spol nujen pogoj za opravljanje dela« se nadomesti z besedilom »razen če določen spol predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem«.

V drugem odstavku se besedi »delovnega mesta« nadomestita z besedo »dela«.

10.

člen

V 26. členu se v četrtem odstavku besede »pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi« nadomestijo z besedama »pri zaposlovanju«.

V četrtem, šestem in sedmem odstavku se besedilo »dela na delovnem mestu, za katerega se sklepa« nadomesti z besedilom »dela, za katero se sklepa« v ustreznem sklonu.

11.

člen

V 29. členu se tretja alineja prvega odstavka spremeni tako, da se glasi:
»– naziv delovnega mesta oziroma vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi in za katero se zahtevajo enaka stopnja in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 20. členom tega zakona,«

V peti alineji se besede »čas trajanja delovnega razmerja« nadomestijo z besedami »čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi«.

V šesti alineji se besedi »delovno razmerje« nadomestita z besedami »pogodbo o zaposlitvi«.

V sedmi alineji se med besedama »tedenskim« in »delovnim« črta beseda »rednem«.

V osmi alineji se besedi »v tolarjih« nadomestita z besedami »v valuti, veljavni v RS«.

12.

člen

V 31. členu se v prvem odstavku za besedo »delo« črtajo besede »na delovnem mestu«.

13.

člen

V 34. členu se v prvem odstavku na koncu stavka črta pika in doda besedilo: »in o vseh spremembah podatkov, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega razmerja.«

14.

člen

V 38. členu se v drugem odstavku besedilo »in le v primerih, ko delavcu preneha pogodba o zaposlitvi po njegovi volji ali krivdi« nadomesti z besedilom: »in le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca, razen v primeru izredne odpovedi iz pete alineje prvega odstavka 111. člena tega zakona.«

15.

člen

V 43. členu se doda nov drugi odstavek, ki se glasi:
»(2) Delodajalec mora strokovnega delavca oziroma strokovno službo, ki opravlja strokovne naloge na področju varnosti in zdravja pri delu, obvestiti o zaposlitvi delavcev za določen čas oziroma začetku opravljanja začasnega dela delavcev, zaposlenih pri delodajalcu, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku.«

16.

člen

45. člen se spremeni tako, da se glasi:
» (1) Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.

(2) Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prejšnjim odstavkom, je dokazno breme na strani delodajalca.

(3) V primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom tega člena, je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.«

17.

člen

V 47. členu se drugi odstavek spremeni tako, da se glasi:
»(2) Če se spremenijo pogoji iz tretje, četrte, pete ali šeste alineje prvega odstavka 29. člena ter v primerih iz 90. člena tega zakona, se sklene nova pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko gre za spremembe, ki so posledica uveljavitve pravice do dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem varstvu.«

18.

člen

V 48. členu se med besedami »iz razlogov iz« in »prvega odstavka 88. člena« vstavijo besede »prve, druge in četrte alineje«.

19.

člen

V 51. členu se prvi odstavek spremeni tako, da se glasi:
»(1) V primerih, ko delavec zaradi prestajanja zaporne kazni, izrečenega vzgojnega, varnostnega, varstvenega ukrepa ali sankcije za prekršek, zaradi katerih ne more opravljati dela šest mesecev ali manj, obveznega ali prostovoljnega služenja vojaškega roka, opravljanja nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, vpoklica pogodbenega pripadnika rezervne sestave Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe v miru ter poziva ali napotitve na opravljanje nalog zaščite, reševanja in pomoči pogodbenega pripadnika Civilne zaščite, pripora in v drugih primerih, ki jih določajo zakon, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi, začasno preneha opravljati delo, pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati in je delodajalec ne sme odpovedati, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali če je uveden postopek za prenehanje delodajalca (suspenz pogodbe o zaposlitvi).«

20.

člen

V 52. členu se v peti alineji prvega odstavka doda besedilo: »in za tistega vodilnega delavca, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve.«

21.

člen

V 53. členu se tretji odstavek spremeni tako, da se glasi:

»Ne glede na omejitev iz prejšnjega odstavka, se lahko v primeru iz desete alineje prvega odstavka prejšnjega člena pogodba o zaposlitvi za določen čas sklene za obdobje, daljše od dveh let, če projekt traja več kot dve leti in če se pogodba o zaposlitvi sklene za ves čas trajanja projekta. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se določi, kaj se šteje za projektno delo.«

22.

člen

V 57. členu se v prvem odstavku črta besedilo »na podlagi pogodbe o koncesiji«.

V četrti alineji drugega odstavka se na koncu doda besedilo:
»če zagotavljajo večje varstvo delavcev ali jih narekujejo zahteve varnosti in zdravja delavcev.«

23.

člen

V 62. členu se v petem odstavku besede »v skladu z dogovorom med« nadomestijo z besedami »v dogovoru z«.

24.

člen

V 64. členu se v četrtem odstavku pika nadomesti z vejico in doda besedilo: »pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v skladu s petim odstavkom 131. člena tega zakona.«

25.

člen

V 67. členu se doda nov drugi odstavek, ki se glasi:
»(2) Za delo na domu se šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije.«

Sedanji drugi in tretji odstavek postaneta tretji in četrti odstavek.

26.

člen

V 68. členu se doda nov prvi odstavek, ki se glasi:

»(1) Delavec, ki opravlja delo na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri v dogovoru z delodajalcem, ima enake pravice kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja.«

Dosedanji odstavek postane drugi odstavek.

27.

člen

Šesto podpoglavje se spremeni tako, da se glasi:

»6. Pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami ali prokuristi

72. člen

(splošno)

Če poslovodna oseba ali prokurist sklepa pogodbo o zaposlitvi, lahko v pogodbi o zaposlitvi stranki ne glede na drugi odstavek 7. člena tega zakona drugače uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s:

– pogoji in omejitvami delovnega razmerja za določen čas,

– delovnim časom,

– zagotavljanjem odmorov in počitkov,

– plačilom za delo,

– disciplinsko odgovornostjo,

– prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.«

28.

člen

V 73. členu se četrti odstavek spremeni tako, da se glasi:

»(4) Delodajalec prenosnik je skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovoren za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa, ter za terjatve, nastale zaradi odpovedi po prejšnjem odstavku.«

29.

člen

V 75. členu se tretja alineja spremeni tako, da se glasi:

– »s sporazumom«.

30.

člen

Pred 79. členom se naslov tretje točke 12. podpoglavja »3. Sporazumna razveljavitev« spremeni tako, da se glasi:
»3. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom«

V 79. členu se prvi odstavek spremeni tako, da se glasi:
»(1) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama, ki mora vsebovati določilo o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.«

31.

člen

82. člen se spremeni tako, da se glasi:
»(1) Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dokazno breme na njegovi strani.

(2) V primeru izredne odpovedi je dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.«

32.

člen

83. člen se spremeni tako, da se glasi:
»(1) Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih.

(2) Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, kot npr. v primerih, ko je delodajalec sam žrtev kršitve, v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.

(3) V pisnem vabilu na zagovor mora biti naveden obrazložen razlog, zaradi katerega delodajalec namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ter datum, ura in kraj zagovora. Vabilo na zagovor mora delodajalec delavcu vročiti v skladu s 87. členom tega zakona. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaščena oseba.

(4) O nameravani redni odpovedi iz poslovnega razloga mora delodajalec pisno obvestiti delavca.«

33.

člen

V 86. členu se v drugem odstavku besedilo »Delodajalec mora navesti odpovedni razlog in ga pisno obrazložiti« nadomestijo z besedilom »Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti odpovedni razlog«.

34.

člen

V 87. členu se v drugem odstavku besedilo »na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo« nadomesti z besedilom »na naslov, določen v pogodbi o zaposlitvi, razen če je delavec naknadno pisno sporočil drug naslov.«.

35.

člen

88. člen se spremeni tako, da se glasi:

»(1) Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so:
– prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (v nadaljnjem besedilu: poslovni razlog), ali
– nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti),
– kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: krivdni razlog),
– nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.

(2) Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog iz prejšnjega odstavka, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.

(3) Delodajalec mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 109. členu tega zakona.

(4) Delodajalec mora ravnati v skladu s prejšnjim odstavkom le v primeru, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja več kot šest mesecev. Obveznost iz prejšnjega odstavka ne velja za manjše delodajalce.

(5) Če delodajalec delavcu v primeru odpovedi iz poslovnega razloga ne more ponuditi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom tega člena, lahko delodajalec že v času odpovednega roka obvesti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu.

(6) Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon.

(7) V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.«

36.

člen

V 89. členu se šesta alineja spremeni tako, da se glasi:
»– udeležba delavca v stavki, organizirani v skladu z zakonom,«

Za sedmo alinejo se doda nova osma alineja, ki se glasi:
»– sprememba delodajalca po prvem odstavku 73. člena tega zakona;«

V osmi alineji, ki postane deveta alineja, se med besedama »rasa« in »barva« dodajo besede »narodnost ali etnično poreklo«.

Za deveto alinejo se doda nova deseta alineja, ki se glasi:
»- sklenitev pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom.«

37.

člen

V 90. členu se drugi odstavek spremeni tako, da se glasi:
»(2) Če delavec sprejme ponudbo delodajalca po prejšnjem odstavku, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe.«

Drugi stavek tretjega odstavka se dopolni tako, da se glasi:
»Ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot 3 ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.«

38.

člen

Za 90. členom se doda nov 90. a člen, ki se glasi:

»90. a člen
(odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu)

Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in je delavcu že v času odpovednega roka s strani delodajalca oziroma zavoda za zaposlovanje ponujena nova ustrezna zaposlitev za nedoločen čas v skladu s tretjim odstavkom prejšnjega člena pri drugem delodajalcu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalec ni dolžan izplačati odpravnine po 109. členu tega zakona, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih.«

39.

člen

92. člen se spremeni tako, da se glasi:

»92. člen
(minimalni odpovedni roki)

(1) Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok en mesec. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot tri mesece.

(2) Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, razen v primeru iz tretjega odstavka tega člena, je odpovedni rok:
– 30 dni, če ima delavec manj kot pet let delovne dobe pri delodajalcu,
– 45 dni, če ima delavec najmanj pet let delovne dobe pri delodajalcu,
– 60 dni, če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu,
– 120 dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.

(3) Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi krivdnih razlogov na strani delavca, je odpovedni rok en mesec.

(4) Za delovno dobo pri delodajalcu se šteje tudi delovna doba pri njegovih pravnih prednikih.«

40.

člen

V 93. členu se na koncu stavka črta pika in doda besedilo: »ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s programom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi pogodbe o zaposlitvi določi delodajalec.«

41.

člen

Naslov 94. člena se spremeni tako, da se glasi:

»(denarno povračilo namesto odpovednega roka)«

Prvi odstavek se spremeni tako, da se glasi:

»(1) Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka.«

42.

člen

V 97. členu se v drugem odstavku besedilo »se mora predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetovati« nadomesti z besedilom »se predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje«.

43.

člen

V 106. členu se v prvem odstavku besedilo »upravitelj v prisilni poravnavi« nadomesti z besedo »delodajalec«.

44.

člen

V 108. členu se doda nov drugi odstavek, ki se glasi:
»(2) Delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi po prejšnjem odstavku, imajo pravico do odpravnine po 109. členu tega zakona.«

Drugi odstavek postane tretji odstavek.

45.

člen

V 110. členu se besedilo »v 15 dneh od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved« nadomesti z besedilom »v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved«.

V drugem stavku se besedilo »v 15 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja« nadomesti z besedilom »v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved«.

46.

člen

V 111. členu se v prvem odstavku doda nova tretja alineja, ki se glasi:
»- če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti.«

V sedanji tretji alineji, ki postane četrta alineja, se za besedama »varstveni ukrep« doda besedilo »oziroma sankcija za prekršek«.

Doda se nova peta alineja, ki se glasi:
»- v primeru iz petega odstavka 73. člena tega zakona,«

Sedanja četrta, peta in šesta alineja postanejo šesta, sedma in osma alineja.

Doda se nov drugi odstavek, ki se glasi:
»(2) V primeru iz tretje alineje prejšnjega odstavka, delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi.«

V sedanjem drugem odstavku, ki postane tretji odstavek, se besedilo »in tretje alineje« nadomesti z besedilom »in četrte alineje«.

47.

člen

V 112. členu se črta šesta alineja prvega odstavka, besedilo sedme in osme alineje pa se nadomesti z besedilom:
»– mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona,
– delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 45. členom tega zakona.«

Doda se nov tretji odstavek, ki se glasi:
»(3) Tridesetdnevni rok iz drugega odstavka 110. člena tega zakona začne teči, ko poteče osemdnevni rok iz prvega odstavka tega člena in delodajalec ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve.«

48.

člen

114. člen se spremeni tako, da se glasi:

»(1) Delodajalec ne sme starejšemu delavcu brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine.

(2) Varstvo po prejšnjem odstavku ne velja:
– če je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino,
– če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s tretjim odstavkom 88. člena tega zakona,
– v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca.«

49.

člen

V 115. členu se na koncu stavka prvega odstavka črta pika in doda besedilo »in še en mesec po izrabi tega dopusta«.

Črta se drugi stavek drugega odstavka.

Doda se nov tretji odstavek, ki se glasi:
»(3) Če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po prenehanju teh, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila.«

Sedanji tretji odstavek postane četrti odstavek.

50.

člen

V 116. členu se prvi in drugi odstavek spremenita tako, da se glasita:
»(1) Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.

(2) V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu po prejšnjem odstavku se glede pravic delavcev, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, uporabljajo določbe tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.«

V tretjem odstavku se besedilo »z dnem ugotovitve zdravstvene zmožnosti za delo« nadomesti z besedilom »z dnem, ko se delavec vrne na delo oziroma bi se moral vrniti na delo«.

51.

člen

V 118. členu se prvi odstavek spremeni tako, da se glasi:
»(1) Če sodišče ugotovi, da je odpoved delodajalca nezakonita, delavec pa ne želi nadaljevanja delovnega razmerja, lahko na predlog delavca ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdalj do odločitve sodišča prve stopnje, prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter delavcu prizna ustrezno denarno odškodnino v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.«

52.

člen

V 119. členu se doda novi tretji odstavek, ki se glasi:
»(3) Pogodba o zaposlitvi preneha po samem zakonu tudi v primerih, ko po predpisih, ki urejajo stečajni postopek, ni postavljen stečajni upravitelj, in sicer z dnem vpisa sklepa sodišča o zaključku stečajnega postopka v sodni register.«

53.

člen

V 125. členu se četrti odstavek spremeni tako, da se glasi:
»(4) Če delodajalec ob poteku poskusnega dela ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil, lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.«

54.

člen

V 127. členu se četrti odstavek spremeni tako, da se glasi:

»(4) Višina dodatkov iz prejšnjega odstavka se lahko v kolektivni pogodbi določi v nominalnem znesku ali v odstotku od osnovne plače za polni delovni čas oziroma ustrezne urne postavke.«

55.

člen

V 128. členu se besedilo druge alineje prvega odstavka nadomesti z besedilom:
– »za nadurno delo«

56.

člen

V 131. členu se v četrtem odstavku besedilo »pravico le do sorazmernega dela letnega dopusta« nadomesti z besedilom »pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta«.

Doda se nov peti odstavek, ki se glasi:
»(5) V primeru, da ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 66. členom tega zakona.«

57.

člen

132. člen se spremeni tako, da se glasi:
»(1) Če se delavec upokoji, mu ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi pripada odpravnina v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Delodajalec lahko izplača odpravnino v breme posebnega zavarovanja.

(2) Če se delavec po upokojitvi ponovno zaposli, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi nima pravice do odpravnine po prejšnjem odstavku.

(3) Če se delavec delno upokoji, ima pri delodajalcu, pri katerem mu je prenehala pogodba o zaposlitvi in je sklenil novo za krajši delovni čas, pravico do odpravnine v sorazmernem delu.

(4) Delavec, ki dela krajši delovni čas, ima v primeru upokojitve pravico do odpravnine sorazmerno delovnemu času, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s 66. členom tega zakona.

(5) Delavec ni upravičen do odpravnine po prvem odstavku tega člena, če ima pravico do odpravnine po 109. členu tega zakona in če je delodajalec zanj financiral dokup pokojninske dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek odpravnine po 109. členu tega zakona oziroma znesek za dokup pokojninske dobe nižji od zneska odpravnine po prvem odstavku tega člena.«

58.

člen

V 137. členu se besedilo sedmega odstavka spremeni tako, da se glasi:
»(7) Če s tem ali drugim zakonom oziroma na njegovi podlagi izdanim predpisom ni določeno drugače, delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.«

59.

člen

139. člen se spremeni tako, da se glasi:
»Delavec je lahko udeležen pri dobičku v skladu z zakonom.«

60.

člen

140. člen se spremeni tako, da se glasi:

»140. člen
(plačilo pripravnika in delavca na usposabljanju)

(1) Pripravnik oziroma delavec, ki se usposablja oziroma uvaja v delo, ima pravico do osnovne plače najmanj v višini 70 odstotkov osnovne plače, ki bi jo prejel kot delavec na delovnem mestu oziroma pri vrsti dela, za katero se usposablja.

(2) Plača pripravnika oziroma delavca, ki se usposablja oziroma uvaja v delo, ne sme biti nižja od minimalne plače, določene z zakonom.«

61.

člen

V 143. členu se v tretjem odstavku besede »največ 180 ur na leto« nadomestijo z besedami »največ 170 ur na leto«.

Dodata se nov četrti in peti odstavek, ki se glasita:

»(4) Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve iz prejšnjega odstavka, vendar skupaj največ 230 ur na leto. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca.

(5) V primeru odklonitve pisnega soglasja iz prejšnjega odstavka, delavec ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v delovnem razmerju.«

62.

člen

V 144. členu se besede »na svojem delovnem mestu« nadomestijo z besedami »v skladu s pogodbo o zaposlitvi«.

63.

člen

V 145. členu se v drugem odstavku besedilo četrte alineje spremeni tako, da se glasi:

»– delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju pooblaščenega zdravnika, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,«

64.

člen

V 147. členu se doda nov tretji odstavek, ki se glasi:
»(3) Če delavec v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja družinskega in poklicnega življenja predlaga drugačno razporeditev delovnega časa, mu mora delodajalec, upoštevaje potrebe delovnega procesa, pisno utemeljiti svojo odločitev.«

V tretjem odstavku, ki postane četrti odstavek, se za besedami »najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa« postavi pika in črta besedilo »posameznega delavca oziroma tri dni pred razporeditvijo delovnega časa več kot deset delavcev«.

Sedanji četrti, peti, šesti in sedmi odstavek postanejo peti, šesti, sedmi in osmi odstavek.

65.

člen

V 149. členu se doda nov drugi odstavek, ki se glasi:
»(2) Delodajalec mora na zahtevo inšpekcije za delo posredovati podatke o nočnem delu delavcev, zlasti o številu delavcev, ki delajo ponoči več kot tretjino delovnega časa, o številu delavcev, ki delajo ponoči na delovnem mestu, na katerem iz ocene tveganja izhaja večja nevarnost za poškodbe ali zdravstvene okvare, o številu delavcev, ki delajo ponoči ločeno po spolu, ter o časovni opredelitvi nočne izmene.«

66.

člen

157. člen se spremeni tako, da se glasi:

»Delavec in delodajalec lahko v pogodbi o zaposlitvi drugače, ne glede na določbe tega zakona, uredita delovni čas, nočno delo, odmor, dnevni in tedenski počitek, če gre za pogodbo o zaposlitvi:
– s poslovodno osebo ali prokuristom,
– z vodilnim delavcem iz pete alineje prvega odstavka 52. člena tega zakona,
– z delavcem, ki opravlja delo na domu,
če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.«

67.

člen

V 158. členu se v tretjem in četrtem odstavku za besedama »delovna mesta« dodata besedi », vrsto dela«.

68.

člen

V 160. členu se doda nov drugi odstavek, ki se glasi:
»(2) Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.«

Sedanji drugi, tretji in četrti odstavek postanejo tretji, četrti in peti odstavek.

69.

člen

V 162. členu se doda nov drugi odstavek, ki se glasi:
»(2) Če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače.«

Sedanji drugi odstavek postane tretji odstavek.

70.

člen

V 163. členu se v tretjem odstavku črta drugi stavek.

71.

člen

164. člen se spremeni tako, da se glasi:

»164. člen
(potrdilo o izrabi letnega dopusta)

Ob prenehanju delovnega razmerja je delodajalec dolžan dati delavcu potrdilo o izrabi letnega dopusta.«

72.

člen

V 165. členu se doda nov drugi odstavek, ki se glasi:
»(2) Starši šoloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic.«

V dosedanjem drugem odstavku, ki postane tretji odstavek, se črta drugi stavek.

Doda se nov četrti odstavek, ki se glasi:
»(4) Delodajalec lahko delavcu odreče izrabo letnega dopusta po drugem in tretjem odstavku tega člena, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces.«

73.

člen

V 170. členu se za besedo »državnih« dodajo besede »ali lokalnih«, besedilo »ter delavec, ki je pozvan na dolžnost vojaškega obveznika, ter na izvajanje obrambnih dolžnosti in dolžnosti zaščite in reševanja, razen služenja vojaškega roka ali opravljanja nadomestne civilne službe ter usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije« nadomesti z besedilom »ter delavec, ki je pozvan k opravljanju obrambnih dolžnosti, vojaške dolžnosti, vključno z usposabljanjem v pogodbeni rezervi Slovenske vojske, ter dolžnosti zaščite reševanja in pomoči v skladu z zakonom, razen v primeru vpoklica na obvezno ali prostovoljno služenje vojaškega roka, opravljanja nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, vpoklica pogodbenega pripadnika rezervne sestave Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe v miru ter poziva ali napotitve na opravljanje nalog zaščite, reševanja in pomoči pogodbenega pripadnika Civilne zaščite.«

74.

člen

V 172. členu se v prvem odstavku besedilo »delo na delovnem mestu ter ohranitve zaposlitve« nadomesti z besedilom »opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ohranitve zaposlitve ter povečanja zaposljivosti«.

75.

člen

V 175. členu se doda nov tretji odstavek, ki se glasi:
»(3) Sklep delodajalca o izrečeni denarni kazni, zoper katerega delavec ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva, je izvršilni naslov.«

76.

člen

V 177. členu se v tretjem odstavku doda nov stavek, ki se glasi:

»Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaščena oseba.«

77.

člen

185. člen se spremeni tako, da se glasi:
»Če bi ugotavljanje višine dejanske škode povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, določenem s kolektivno pogodbo, razen v primerih iz sedmega odstavka 6. člena in iz tretjega odstavka 45. člena tega zakona «

78.

člen

202. člen se spremeni tako, da se glasi:
»Starejši delavec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi oziroma ima pravico, da začne delati s krajšim delovnim časom od polnega na istem ali drugem ustreznem delovnem mestu, če se delno upokoji.«

79.

člen

V 205 .členu se drugi odstavek spremeni tako, da se glasi:
»(2) Če je s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca in delavca, predvidena arbitraža za reševanje individualnih delovnih sporov, se lahko delavec in delodajalec najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo.«

V četrtem odstavku se številka »60« nadomesti s številko »90«.

80.

člen

V 212. členu se v prvem odstavku pred zadnjo alinejo doda nova alineja, ki se glasi:

»– dodatnem zavarovanju za zdravstvene storitve v tujini,«

V drugem odstavku se besede: »četrte in pete« nadomestijo z besedami: «četrte, pete in šeste alineje«.

81.

člen

V 213. členu se v drugem odstavku besedilo »kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo« nadomestijo z besedilom »kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti«.

Četrti odstavek se spremeni tako, da se glasi:
»(4) Določba drugega odstavka tega člena se ne uporablja v delu, ki se nanaša na plačo, če opravljanje začasnega dela napotenih delavcev ni daljše od enega meseca v posameznem koledarskem letu.«

82.

člen

V 214. členu se v sedmem odstavku za besedilom »tega zakona o« doda besedilo »prepovedi diskriminacije, enaki obravnavi glede na spol«.

83.

člen

215. člen se črta.

84.

člen

4. podpoglavje z naslovom Delovna knjižica in členi 224., 225., 226., se črtajo.

85.

člen

227. člen se spremeni tako, da se glasi:

»(1) Inšpekcijski nadzor nad izvajanjem določb tega zakona, izvršilnih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca, ki urejajo delovna razmerja, opravlja inšpektorat za delo v skladu s predpisi, ki urejajo inšpekcijsko nadzorstvo.

(2) Ne glede na prejšnji odstavek, ima inšpektor za delo po opravljenem inšpekcijskem nadzorstvu pravico in dolžnost z odločbo delodajalcu odrediti, da zagotovi izvajanje zakona v primerih kršitev določb drugega odstavka 20., 28., prvega odstavka 142., tretjega odstavka 143., 145., 147., 150., 151., 154., 155., 156., 159., 189., 190., prvega odstavka 193., 195., 196., 197., 198., 203., 214., 215., 217., tretjega, četrtega in petega odstavka 226. člena.

(3) Ne glede na prvi odstavek tega člena, lahko inšpektor za delo, da se prepreči samovoljno ravnanje in odvrne nenadomestljiva škoda, zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do poteka roka za arbitražo oziroma sodno varstvo oziroma do izvršljive arbitražne odločitve, oziroma če delavec v sodnem postopku najkasneje ob vložitvi tožbe zahteva izdajo začasne odredbe, do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe.«

86.

člen

V 228. členu se doda nov šesti odstavek, ki se glasi:

»(6) Sporazum o razrešitvi spora med delavcem in delodajalcem, sklenjen v skladu z zakonom, je izvršilni naslov.«

87.

člen

229. člen se spremeni tako, da se glasi:
»(1) Z globo od 3000 do 20.000 eurov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če:

iskalca zaposlitve ali delavca postavlja v neenakopraven položaj (6. člen);
pri njem opravlja delavec delo na podlagi pogodbe civilnega prava v nasprotju z drugim odstavkom 11. člena tega zakona;
sklene pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki še ni dopolnila 15. leta starosti (19. člen);
sklene pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela (20. člen), razen če sklene pogodbo o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 20. člena tega zakon;
objavi prosto delo v nasprotju s 25. členom tega zakona;
pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ravna v nasprotju s 26. členom tega zakona;
ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 45. člena tega zakona;
sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zunaj primerov iz prvega odstavka 52. člena tega zakona;
sklene eno ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas v nasprotju s 53. členom tega zakona;
pri nezakonito sklenjeni pogodbi za določen čas ne upošteva posledice iz 54. člena tega zakona;
napoti delavce na delo k drugemu uporabniku v nasprotju z drugim odstavkom 57. člena tega zakona;
zagotavlja delo delavca uporabniku v nasprotju z 59. členom tega zakona;
delavcem ne zagotavlja pravic v skladu z drugim odstavkom 73. člena tega zakona;
pisno ne obvesti sindikata o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu (prvi odstavek 84. člena);
ne izrazi v pisni obliki redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (86. člen) ali delavcu ne vroči redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu s 87. členom tega zakona;
v nasprotju z določbo 83. člena ter tretjega, četrtega in šestega odstavka 88. člena odpove pogodbo o zaposlitvi;
izvede postopek odpovedi večjega števila delavcev iz poslovnih razlogov v nasprotju z določbami 96., 97., 98., 99., 100. in 101. člena tega zakona;
v nasprotju z drugim odstavkom 110. člena izredno odpove pogodbo o zaposlitvi;
delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi v nasprotju s 113., 114., 115. in 116. členom tega zakona;
pri določitvi plače delavca ne upošteva minimuma, določenega s posebnim zakonom oziroma kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca (prvi odstavek 126. člena);
napotenim delavcem, ki začasno opravljajo delo v Republiki Sloveniji, ne zagotovi pravic iz drugega odstavka 213. člena tega zakona;
omogoči delo otrok pod 15. letom starosti, dijakov in študentov v nasprotju z 214., 215. in 217. členom tega zakona.

(2) Z globo od 1500 do 8000 evrov se kaznuje manjši delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če stori prekršek iz prejšnjega odstavka.

(3) Z globo od 450 do 1200 eurov se kaznuje delodajalec posameznik, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.

(4) Z globo od 450 do 2000 eurov se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali v samoupravni lokalni skupnosti, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.«

88.

člen

230. člen se spremeni tako, da se glasi:
»(1) Z globo od 1500 do 4000 eurov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če:

ne obvesti strokovnega delavca oziroma strokovne službe o zaposlenih za določen čas in o začasnih delavcih v skladu z drugim odstavkom 43. člena tega zakona;
naloži delavcu, ki dela krajši delovni čas, delo preko dogovorjenega delovnega časa v nasprotju s šestim odstavkom 64. člena tega zakona;
ne zagotavlja varnih delovnih pogojev pri delu na domu (drugi odstavek 69. člena);
pred prenosom ne obvesti sindikatov oziroma se ne posvetuje s sindikati v skladu s 74. členom tega zakona;
določi polni delovni čas v nasprotju s prvim odstavkom 142. člena tega zakona;
uvede oziroma odredi delo preko polnega delovnega časa v nasprotju s 143. členom tega zakona;
odredi delo preko polnega delovnega časa v nasprotju s 145. členom tega zakona;
razporedi delovni čas v nasprotju s 147. členom tega zakona;
ne posreduje podatkov o nočnem delu delavcev v skladu z drugim odstavkom 149. člena tega zakona;
ne zagotavlja posebnega varstva delavcev pri delu ponoči ali ne upošteva časovnih omejitev dela ponoči (150. in 151. člen);
se pred uvedbo nočnega dela ne posvetuje s sindikatom v skladu s 152. členom tega zakona;
uvede nočno delo žensk brez soglasja ministra, pristojnega za delo (tretji odstavek 153. člena);
delavcu ne zagotovi odmora med delovnim časom, počitka med zaporednima delovnima dnevoma in tedenskega počitka (154., 155. in 156. člen);
delavcu ne zagotovi pravice do letnega dopusta v skladu s tem zakonom (tretji odstavek 65. člena, 159. člen, tretji, četrti in peti odstavek 160. člena, 161., 162., 163. in 165. člen);
izreče disciplinsko sankcijo v nasprotju s 175. in 176. členom tega zakona;
v disciplinskem postopku ne ravna v skladu s 177. členom tega zakona;
o disciplinskem postopku ne obvesti sindikata in ne obravnava pisnega mnenja sindikata v skladu s 179. členom tega zakona;
delavcu ne vroči sklepa o disciplinski odgovornosti v skladu s 180. členom tega zakona;
ne zagotovi delavki, ki doji otroka, odmora med delovnim časom v skladu s prvim odstavkom 193. člena tega zakona;
ne zagotovi pravic do posebnega varstva delavcev, ki še niso dopolnili 18. leta starosti (196., 197. in 198. člen).

(2) Z globo od 300 do 2000 eurov se kaznuje manjši delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če stori prekršek iz prejšnjega odstavka.

(3) Z globo od 150 do 1000 eurov se kaznuje delodajalec posameznik, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.

(4) Z globo od 150 do 1000 eurov se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.«

89.

člen

231. člen se spremeni tako, da se glasi:
»(1) Z globo od 750 do 2000 eurov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če:

delavcu ne izroči fotokopije prijave v zavarovanje v 15 dneh od nastopa dela (drugi odstavek 9. člena);
delavcu ne izroči pisnega predloga pogodbe in pogodbe o zaposlitvi v skladu z drugim odstavkom 15. člena tega zakona;
ne določi pogojev za opravljanje del delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi za posamezno delovno mesto ali za vrsto dela v skladu z drugim odstavkom 20. člena tega zakona;
ne objavi prostega dela v skladu s prvim in četrtim odstavkom 23. člena tega zakona;
neizbranega kandidata ne obvesti v osmih dneh po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi o tem, da ni bil izbran (prvi odstavek 28. člena);
o nameravanem organiziranju dela na domu ne obvesti inšpekcije za delo pred začetkom dela delavca (četrti odstavek 67. člena);
delavcu, ki mu odpove pogodbo o zaposlitvi, ne izplača odpravnine v skladu s 109. členom tega zakona;
delavcu ne zagotavlja dodatkov v skladu s 128. členom tega zakona;
delavcu ne izplača regresa v skladu s 131. členom tega zakona;
delavcu ne izplača plače v skladu s 134. in 135. členom tega zakona;
pobota svojo terjatev do delavca s svojo obveznostjo plačila brez delavčevega pisnega soglasja (drugi odstavek 136. člena);
delavcu ne izplača nadomestila plače v skladu s 137. členom tega zakona;
pripravniku oziroma delavcu na usposabljanju ne izplača plače v skladu s 140. členom tega zakona;
delavca ne obvesti o odmeri letnega dopusta v skladu z drugim odstavkom 160. člena tega zakona;
delavki naloži opravljanje dela v nasprotju z zakonom in posebnim predpisom, izdanim na podlagi zakona (189. in 190. člen);
delavcu, ki še ni dopolnil 18. leta starosti, naloži opravljanje dela v nasprotju z zakonom in posebnim predpisom, izdanim na podlagi zakona (195. člen);
starejšemu delavcu brez njegovega soglasja odredi nadurno ali nočno delo (203. člen);
ne vpiše podatkov v delovno knjižico (četrti odstavek 226. člena);
na zahtevo delavca ne izroči delavcu delovne knjižice med trajanjem delovnega razmerja ali ne vrne delovne knjižice delavcu po prenehanju delovnega razmerja (tretji in peti odstavek 226. člena).

(2) Z globo od 200 do 1000 eurov se kaznuje manjši delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če stori prekršek iz prejšnjega odstavka.

(3) Z globo od 100 do 800 eurov se kaznuje delodajalec posameznik, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.

(4) Z globo od 100 do 800 eurov se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.«

90.

člen

V 236. členu se datum: »1. 1. 2014« nadomesti z datumom »1. 1. 2015«.

PREHODNE IN KONČNA DOLOČBA

91.

člen

Določba 39. člena tega zakona se začne uporabljati z dnem uveljavitve in začetka uporabe spremembe pravice do nadomestila za primer brezposelnosti za osebe, ki so starejše od 50 let in imajo najmanj 25 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu v zakonu, ki ureja zaposlovanje in zavarovanje za primer brezposelnosti.

92.

člen

Določba 83. člena tega zakona se začne uporabljati z dnem prenehanja veljavnosti predpisov, ki urejajo vajeniško razmerje v skladu z zakonom, ki ureja poklicno in strokovno izobraževanje.

Do prenehanja učnih pogodb za vajence, se 22. točka prvega odstavka 229. člena zakona uporablja tudi za vajence.

93.

člen

(1) Določba 84. člena tega zakona začne veljati 1. 1. 2009. S tem dnem se preneha uporabljati drugi odstavek 227. člena v delu, ki se nanaša na 226. člen, ter 18. in 19. točka prvega odstavka 231. člena tega zakona.

(2) Delovne knjižice, izdane do datuma iz prejšnjega odstavka, z izvedenimi vpisi v skladu z veljavnim zakonom in izvršilnim predpisom, imajo naravo javne listine.

(3) Delodajalec obdrži v hrambi delovne knjižice, ki so na datum iz prvega odstavka tega člena pri njem v hrambi, na izrecno zahtevo delavca pa mu jo mora proti podpisu o prejemu izročiti.

(4) Delodajalec mora takoj ob prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi delavcu proti potrdilu o prejemu vrniti delovno knjižico.

(5) Če delodajalec po prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi v 30 dneh delavcu ne more vročiti delovne knjižice, to pošlje pristojni upravni enoti po stalnem prebivališču delavca, če pa je stalno prebivališče delavca neznano, jo pošlje upravni enoti, ki je izdala delovno knjižico.

94.

člen

Ta zakon začne veljati petnajsti dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.

III. OBRAZLOŽITEV K POSAMEZNIM ČLENOM

K 1. členu
Z vstopom Slovenije v EU je po novi zakonodajnopravni tehniki potrebno v zakonu navesti vse direktive EU, katerih zahteve se prenašajo v zakon. Tako se z dopolnitvijo prvega člena navajajo direktive, katerih zahteve so že bile prenesene v slovenski pravni red tudi z ureditvijo v Zakonu o delovnih razmerjih, s spremembami in dopolnitvami zakona pa se vključujejo le jasnejše rešitve, ki jih evropsko pravo dopušča oziroma narekuje.

K 2. členu
V praksi so bile izražene številne dileme glede uporabe oziroma razlage določb o delovnem času mobilnih delavcev v cestnem prometu, upoštevaje ureditev v specialnem zakonu, ki velja za voznike v cestnem prometu – Zakonu o delovnem času in obveznih počitkih mobilnih delavcev ter o zapisovalni opremi v cestnih prevozih (Ur. l. RS, št. 76/05, ZDCOPMD),v povezavi z ureditvijo v ZDR. Evropski predpisi s področja socialne zakonodaje pri regulaciji delovnega časa mobilnih delavcev namreč priznavajo specifično naravo poklica mobilnih delavcev v prometnih dejavnostih in s tem povezane drugačne potrebe po ureditvi delovnega časa, odmorov in počitkov kot veljajo za vse druge zaposlene. V letu 2005 sprejeti ZDCOPMD, ki implementira socialno zakonodajo EU v cestnem prometu, posebnega oz. specifičnega statusa mobilnih delavcev v cestnem prometu v praksi ni mogel uveljaviti, saj obstoječi ZDR odstopanj v teh primerih ne dopušča. ZDR namreč ureja delovni čas z vidika minimalnih standardov, ki jih je potrebno zagotavljati vsem delavcem. Posebnosti naj bi izhajale in bile utemeljene zgolj na posebni naravi opravljanja javne službe, kar pomeni, da ZDR ne dopušča odstopanj od splošne ureditve delovnega časa (razen v točno določenih primerih). Da bi lahko v praksi uveljavili specialne določbe in posebne izjeme, ki jih dovoljuje evropska zakonodaja za mobilne delavce, je torej potrebno in primerno spremeniti ZDR in jasno zapisati, da se za mobilne delavce posebnosti glede delovnega časa lahko uredijo v posebnih zakonih v skladu z evropsko zakonodajo.
Direktiva 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa v uvodni določbi določa, da imajo posebni standardi, določeni v drugih instrumentih Skupnosti, ki se nanašajo na primer na počitek, delovni čas, letni dopust in nočno delo nekaterih kategorij delavcev, prednost pred določbami te direktive. Tako dvanajsta uvodna določba določa, da se določbe te direktive ne uporabljajo za pomorščake, saj se je začel z Direktivo Sveta 1999/63/ES uporabljati Evropski sporazum o delovnem času pomorščakov. Prav tako je bila glede ureditve v cestnem prometu sprejeta specialna direktiva 2002/15/ES Evropskega parlamenta in Sveta o urejanju delovnega časa oseb, ki opravljajo spremljevalne dejavnosti v cestnem prometu ter Direktiva Sveta 2005/47/ES o Sporazumu med Skupnostjo evropskih železnic (CER) in Evropsko federacijo delavcev v prometu (ETF) o določenih vidikih pogojev dela mobilnih delavcev, ki so dodeljeni za interoperabilne čezmejne storitve v železniškem sektorju.
V zvezi s pojmom » mobilni delavec« je potrebno poudariti, da takšen izraz in opredelitev tega pojma evropska zakonodaja pozna v okviru Direktive 2002/15/ES o urejanju delovnega časa oseb, ki opravljajo spremljevalne dejavnosti v cestnem prometu, nadalje v okviru Direktive 2000/79/ES, ki ureja področje civilnega letalstva ter v okviru Direktive 2005/47/ES, ki ureja področje delavcev v železniškem prometu. Evropski sporazum o organizaciji delovnega časa pomorščakov, kot tudi Direktiva 1999/63/ES pojma »mobilni delavec« ne uporabljata, je pa iz obrazložitve pojma »mobilni delavec« v okviru Direktive 2003/88/ES razvidno, da se v okviru tega pojma razume tudi vse delavce, ki delajo na ladjah v notranjih plovnih poteh.

K 3. členu (6. člen)
Dopolnitev prvega odstavka z besedilom »narodnosti ali etničnega porekla« je potrebna zaradi direktive Sveta 2000/43/ES o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali etnično poreklo. Glede na to, da ZDR določa pravila pri urejanju pravic in dolžnosti delodajalcev in delavcev v zvezi z zaposlitvijo in delom, je za celovit doseg prepovedi diskriminacije potrebno upoštevati tudi skupne temelje in izhodišča za preprečevanje diskriminacije, določena v Zakonu o uresničevanju načela enakega obravnavanja in Zakonu o enakih možnostih moških in žensk. V drugem odstavku spremenjenega 6. člena se določajo področja zaposlovanja in dela, kjer mora biti delodajalec še posebej pozoren v zvezi z zagotavljanjem enakih možnosti.
Spremenjeni tretji odstavek opredeljuje neposredno diskriminacijo, natančneje opredeljuje posredno diskriminacijo ter določa, da se za diskriminacijo šteje tudi izdaja navodil, katerih izvajanje pomeni ali bi pomenilo kršitev prepovedi diskriminacije (skladno z direktivami 2000/78/ES, 2000/43/ES, 2002/73/ES).
Glede na opozorila Evropske komisije, da prvi odstavek 2. člena Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNEO) ne zadostuje za uskladitev s 4. členom Direktive 2000/43/ES o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost, ki vpeljuje izjeme zaradi bistvenih in odločilnih poklicnih zahtev, se predlaga ustrezna dopolnitev v okviru 6.člena.
Prepoved povračilnih ukrepov je v naziv člena in nov osmi odstavek vnešena zaradi zahtev direktive Sveta 2000/78/ES in direktive Sveta 2000/43/ES.

K 4. členu (nov 6. a člen)
Nov 6. a člen pomeni dopolnitev varstva pred nadlegovanjem, ki je v sedanji ureditvi delno že urejeno v 45. členu ZDR, vendar je potrebno zagotoviti varstvo tudi pred drugimi oblikami nadlegovanja, ne samo pred spolnim, kot tudi pred trpinčenjem na delovnem mestu. Podlago za to dajejo Direktiva Sveta 2000/43/ES o uresničevanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na rasno ali etnično poreklo, Direktiva Sveta 2000/78/ES o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu ter Evropska socialna listina. Jasna opredelitev prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu bo prispevala k ustvarjanju in ohranjanju dostojanstva v delovnem okolju.

K 5. členu (11. člen)
Sprememba določa dodatne kriterije za presojo, ali se delo v posameznem primeru lahko opravlja na podlagi delovnega razmerja ali pogodb civilnega prava. Vezava na 52. člen (primeri sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas) predstavlja dodatno varovalko, saj kljub dejstvu, da je prepoved opravljanja dela na podlagi pogodb civilnega prava vezana na obstoj elementov delovnega razmerja, ki obstajajo tudi v primerih, ko zakon dopušča sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, v praksi delodajalci pogodbe civilnega prava pogosto sklepajo prav v primerih pogodb za določen čas.

K 6. členu (20. člen)
Sprememba drugega odstavka je potrebna zaradi jasneje izpostavljene možnosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za posamezno delovno mesto ali za vrsto dela v okviru 29. člena, ki določa obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi. Ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi mora tako delavec izpolnjevati pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu ali za vrsto dela, delodajalec pa jih je dolžan v naprej določiti v splošnem aktu.
Opušča se besedilo dosedanjega tretjega odstavka, saj se zdravstvena zmožnost delavcev za opravljanje dela preverja v skladu s predpisi s področja varnosti in zdravja pri delu, za invalide pa v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.
Novo besedilo tretjega odstavka se predlaga v smislu odprave ovir za hitrejše odzive delodajalcev na potrebe po novih zaposlitvah v primeru, ko nihče izmed prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, zaposlitev pa je potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela. Pri tem pa velja poudariti, da mora tudi ta kandidat izpolnjevati zakonske pogoje oziroma pogoje, določene z izvršilnim predpisom.

K 7. členu (23. člen)
Krajši rok za prijavo na prosto delovno mesto oziroma vrsto dela se predlaga v smislu odprave ovir za hitrejše odzive delodajalcev na potrebe po novih zaposlitvah, ki jih zahteva delovni in proizvodni proces. Sprememba tretjega odstavka odpravlja nejasnosti glede štetja roka za prijavo na objavo prostega dela. Namen določbe je predvsem v tem, da se razjasni vprašanje teka roka v primerih, ko je več objav prostega dela. V skladu s splošno usmeritvijo ZDR o uporabi splošnih pravil civilnega prava, je primerno in potrebno tudi v tem primeru upoštevati splošna civilna pravila štetja in poteka rokov. To naj bi veljalo tako v primeru edine objave prostega dela preko zavoda za zaposlovanje, kot tudi v primerih, ko sta dve ali več objav (tudi v sredstvih javnega obveščanja), zato se v izogib različnim interpretacijam predlaga jasnejša dikcija, da začne rok za prijavo teči naslednji dan po zadnji objavi.
S spremenjenim četrtim odstavkom se zakon dopolnjuje z obveznostjo, da mora delodajalec obvestiti tudi začasne delavce o prostih delih oziroma o objavi prostih del za nedoločen čas ali s polnim delovnim časom. V povezavi z možnostjo zaposlovanja brez objave, se s tem delavcem omogoča lažje prehode iz enega zaposlitvenega statusa v drugega, delodajalcu pa enostavnejše zaposlovanje. S tem se sledi tudi zahtevam in usmeritvam evropskih dokumentov (predlog direktive o delovnih pogojih začasnih delavcev).

K 8. členu (24. člen)
V smislu zahtev po večji fleksibilnosti zaposlovanja se med izjemami od obveznosti objave prostega delovnega mesta dodatno vključuje tudi primer nadomeščanja začasno odsotnega delavca. Zaradi preprečevanja zlorab v praksi pa je smiselno iz izjem od obveznosti objave izvzeti primere prehoda zaposlitev iz določen čas v nedoločen čas, če gre za nadomeščanje odsotnega delavca oziroma začasno zaposlitev v primeru neizpolnjevanja pogojev.

K 9. členu (25. člen)
Sprememba pomeni uskladitev s četrtim odstavkom 6. člena, ki sicer na splošno določa, da različno obravnavanje ne pomeni diskriminacije, v kolikor določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem, v 25. členu pa se izrecno poudarja enaka obravnava glede na spol v postopku objave prostega dela. Glede spremembe pojma delovnega mesta glej obrazložitev k spremembi 29.člena.

K 10. členu (26. člen)
Namesto besedila »pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi« se predlaga besedilo »pri zaposlovanju«, ki ima širši pomen in je takšna dikcija terminološko usklajena s prvim odstavkom 6.člena.
Glede spremembe besed »delo na delovnem mestu« glej obrazložitev k spremembi 29.člena.

K 11. členu (29. člen)
Spremembe pete, šeste in sedme alineje so redakcijske narave in odpravljajo nedoslednost pri uporabi pojmov, sprememba osme alineje pa je potrebna zaradi prehoda na sistem eura.
Spremenjena tretja alineja v skladu z Direktivo Sveta 91/533/EGS o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje, jasneje ureja možnost zaposlitve za delovno mesto oziroma za vrsto dela, kar naj bi zmanjšalo ovire za notranjo mobilnost zaposlenih. Ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi pa mora delavec izpolnjevati pogoje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za delo na delovnem mestu ali za vrsto dela, ki ga bo dolžan opravljati po pogodbi o zaposlitvi. Če se sklene pogodba o zaposlitvi za delovno mesto, mora delodajalec ob vsaki spremembi le-tega delavcu ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi, kar pomeni veliko administriranja ter dodatnih stroškov. Kolikor pa stranki skleneta pogodbo o zaposlitvi za vrsto dela, je delovno razmerje bolj prožno in se delo delavcev lahko prilagaja glede na potrebe delovnega procesa. Če je pogodba sklenjena za vrsto dela, sprememba opravljanja dela v okviru vrste dela, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, ne pomeni potrebe po sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi. Širši opredelitvi dela, ki ga je dolžan opravljati delavec po pogodbi o zaposlitvi, sledijo tudi spremembe številnih ostalih členov ZDR, ki v besedilu v različnih povezavah uporabljajo le »delovno mesto« in s tem nakazujejo na omejene možnosti zaposlitve za širše opredeljeno delo (20., 23., 25., 26., 31., 90., 140., 144.,158., 172., 229. in 231. člen).
Namen teh sprememb je vzpostaviti podlage za jasnejše in dosledneje izpeljane možnosti, da bi se pogodba o zaposlitvi lahko sklepala za širše opredeljeno delo, kar bo vplivalo tudi na potrebe po uporabi skrajnih možnosti po odpuščanju delavcev v primerih ugotavljanja presežkov.

K 12. členu (31. člen)
Glej obrazložitev k prejšnjemu členu.

K 13. členu (34. člen)
V praksi so bili izraženi problemi delodajalcev glede izpolnjevanja svojih obveznosti v primerih, ko delavci ne sporočajo relevantnih podatkov. Zato se izrecno kot pogodbena obveznost opredeljuje dolžnost delavca, da delodajalca ves čas trajanja delovnega razmerja sproti obvešča o spremembah podatkov.

K 14. členu (38. člen)
Sprememba je pravno tehnične narave. Z opredelitvijo prenehanja pogodbe o zaposlitvi po volji ali krivdi delavca se jasneje določa, v katerih primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi se lahko dogovori konkurenčna klavzula.

K 15. členu (43. člen)
Dopolnitev pomeni uskladitev z Direktivo 91/383/EEC o varnosti in zdravju pri delu delavcev, ki so zaposleni za določen čas ali za začasno opravljanje dela, ki vsebuje zahtevo, da morajo biti službe za varnost in zdravje pri delu obveščene o zaposlenih za določen čas in o začasnih delavcih.

K 16. členu (45. člen)
Glede na to, da 45 člen zagotavlja varstvo le pred spolnim nadlegovanjem, je bilo potrebno zagotoviti varstvo tudi pred drugimi oblikami nadlegovanja ter pred trpinčenjem. Evropska socialna listina v 26. členu, ki govori o dostojanstvu na delu, zavezuje države pogodbenice, da pospešujejo osveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi, graje vrednimi ali očitno negativnimi in žaljivimi dejanji, usmerjenimi proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom in sprejmejo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem. Tudi Direktiva Sveta Evropa 89/391/EGS o vpeljavi ukrepov za vzpodbudo izboljšav varnosti in zdravja delavcev pri delu vsebuje določbo, da je delodajalec dolžan poskrbeti za varnost in zdravje delavcev v vseh ozirih, ki so v zvezi z delom. Glede na to, da je trpinčenje na delovnem mestu prisotno tudi v naši družbi, je bila pri prenovi ZDR temu problemu posvečena posebna pozornost in sicer tako v okviru splošnih določb - nov 6. a člen, ki določa prepoved ponavljajočega ali sistematičnega, graje vrednega ali očitno negativnega in žaljivega ravnanja ali vedenja, ki je usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom (trpinčenje na delovnem mestu), kot tudi v okviru specialne določbe 45. člena, ki se omejuje na zagotavljanje okolja, kjer delavec ne bo izpostavljen takšnemu ravnanju ali vedenju. Pomembna je določba, po kateri je v primeru spora glede varovanja dostojanstva delavca delodajalec tisti, ki mora dokazovati, da je ravnal tako, da bi nezaželena ravnanja preprečil (načelo obrnjenega dokaznega bremena), v primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem pa je delodajalec delavcu tudi odškodninsko odgovoren po splošnih načelih civilnega prava. Poleg tega je delavcu na voljo institut izredne odpovedi (112. člen) ob hkratni pravici do odpravnine in odškodnine.

K 17. členu (47. člen)
Ker veljavne kolektivne pogodbe še vedno določajo primere in pogoje, pod katerimi je možno »razporejati delavca iz kraja v kraj« (ponudba pogodbe o zaposlitvi v drugem kraju), prihaja v praksi do problemov, kako skladno z zakonom urediti te primere. Zato je primerno drugi odstavek 47. člena dopolniti v tem smislu, da se kot bistveno spremenjen pogoj sklenjene pogodbe o zaposlitvi upošteva tudi kraj opravljanja dela.
V smislu poenostavitve postopkov pri spremembi pogodbe o zaposlitvi v primerih, ko gre le za spremembo iz polnega v krajši delovni čas v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju in starševskem varstvu, se omogoča enostavnejša sprememba pogodbe o zaposlitvi z aneksom, kar pomeni odstop od splošnega pravila, da je v teh primerih potrebno sklepati novo pogodbo o zaposlitvi. Na ta način naj bi se varovale posebne kategorije delavcev, saj se v praksi predvsem pri uveljavljanju pravice staršev do dela s krajšim delovnim časom po zakonu o starševskem varstvu, pogosto dogaja, da so delavci izpostavljeni pritiskom k sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi, v katerih se ne spreminja le dolžina delovnega časa, temveč tudi drugi pogoji dela.

K 18. členu (48. člen)
Predlagana sprememba jasneje določa, da se institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi (90. člen) uporablja le v primeru odpovedi pogodbe iz poslovnega razloga, razloga nesposobnosti in nezmožnosti za opravljanje dela zaradi invalidnosti, v kolikor so podani pogoji za nadaljevanja dela, ne pa tudi v primeru odpovedi iz krivdnega razloga.

K 19. členu (51. člen)
Uveljavljajo se dodatne možnosti za suspenz pogodbe o zaposlitvi, s čimer se povečuje fleksibilnost v zaposlitvi za nedoločen čas. Tako je bilo uporabo instituta suspenza pogodbe o zaposlitvi potrebno v skladu z Zakonom o prekrških določiti tudi v primerih, ko delavec ne dela zaradi sankcije za prekršek (npr. prepoved vožnje motornega vozila). Razširitev razlogov za nastop suspenza narekuje tudi uskladitev z Zakonom o obrambi (Ur. list RS, št. 103/04 – UPB1), ki je uvedel možnost prostovoljne odločitve oziroma izbire opravljanja vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske na podlagi sklenjene pogodbe, ali prostovoljnega služenja vojaškega roka. Na podlagi Zakona o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami (Ur .l. RS, št. 51/06) se na enak način ureja tudi status pripadnikov Civilne zaščite, ki sklenejo pogodbo o službi v Civilni zaščiti.
S predlagano dopolnitvijo se dodatni primeri suspenza pogodbe o zaposlitvi v smislu večje fleksibilnosti v času trajanja zaposlitve določijo ne le z zakonom, temveč tudi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. S tem se predvsem v interesu delavcev (neplačani dopust, usklajevanje interesov in potreb osebnega in poklicnega življenja) ali tudi v interesu obeh, delavca in delodajalca (daljše izobraževanje zaposlenega, usposabljanje, preusposabljanje, pridobivanje dodatnih izkušenj z delom), omogočajo določene daljše odsotnosti delavca z dela z mirovanjem pravic in obveznosti.

K 20. členu (52. člen)
V strokovnih krogih in praksi se postavljajo pogosta vprašanja in vzpostavlja potreba po možnostih zaposlovanja vodilnih delavcev, ki niso del poslovodne strukture, za določen čas. Predlagana dopolnitev vzpostavlja zakonsko podlago za zaposlitev za določen čas vodilnih delavcev. Zaradi različnih kriterijev pri opredeljevanju vodilnih delavcev v splošnih aktih delodajalcev, zakonska dopolnitev omejuje in upravičuje zaposlovanje za določen čas le za tiste vodilne delavce, ki vodijo določeno poslovno področje ali organizacijsko enoto in imajo pooblastila za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve.

K 21. členu (53. člen)
V smislu večje prožnosti zaposlovanja se določa izjema od splošne dveletne časovne omejitve sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas v primeru priprave oziroma izvedbe dela, ki je projektno organizirano. Doslej je bila izjema možna le na podlagi predhodnega dogovora socialnih partnerjev v kolektivnih pogodbah dejavnosti. Po predlagani dopolnitvi zakona se pogodba o zaposlitvi za tovrstno delo lahko sklene za ves čas trajanja projekta, če projekt traja več kot dve leti. V zvezi z možnostjo opravljanja projektnega dela dalj kot dve leti v skladu z novo rešitvijo, zakon odkazuje na opredelitev projektnega dela v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, saj v samem zakonu ni bilo možno podati neke splošne definicije projektnega dela, ki bi bila uporabljiva za vsa področja. Kljub temu bo v zvezi s to pravno podlago za sklepanje delovnega razmerja za določen potrebno upoštevati, da se kot projektno delo praviloma opredeljuje delo, ki je vezano na nek program, ki ni stalen, temveč predstavlja projekt, ki se samostojno prične in zaključi. Za projektno delo se zahtevajo določena organizacijska struktura, standardizacija postopkov priprave, izvedbe in spremljanja vsakega posameznega projekta in ostala sistemska dokumentacija, ki je specifična za posamezna področja.

K 22. členu (57. člen)
Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti ter Pravilnik o pogojih za opravljanje dejavnosti agencij za zaposlovanje kot podlago za delo agencija ne določata več pogodbe o koncesiji, temveč vpis v register agencij za zagotavljaje dela delavcev drugemu uporabniku, zato je potrebno ustrezno spremeniti tudi 57. člen ZDR.
Sprememba drugega odstavka pa je posledica zahteve predloga direktive – temporary employment, ki določa, da so omejitve in prepovedi glede napotitve delavcev k drugemu uporabniku upravičene le pod pogojem splošnega interesa, še posebej v povezavi z varstvom delavcev, zahtevami o varnosti in zdravju pri delu in potrebi po zagotovitvi pravilnega delovanja trga dela in preprečevanju zlorab. Te splošne opredelitve, vključno z odpravo nepravilnosti na trgu dela, so v prvih treh alinejah, ki opredeljujejo zakonske omejitve, že upoštevane. Upoštevati pa jih morajo tudi socialni partnerji pri eventualnih dodatnih omejitvah v kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti.

K 23. členu (62. člen)
V izogib različnih razlag petega odstavka, se predlaga jasnejša dikcija, da začasni delavec letni dopust izrablja v dogovoru z delodajalcem in uporabnikom.

K 24. členu (64. člen)
V smislu zahtev po podrobnejšem določanju sorazmernih pravic delavcev, ki delajo krajši delovni čas, se pravica do regresa za letni dopust sorazmerno veže na delovni čas , za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas na podlagi posebnih predpisov (predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu). V teh primerih namreč delavec nima možnosti dopolnjevati svojih zaposlitev za krajši delovni čas, da bi na ta način dosegel polni delovni čas. Takšno določilo predstavlja izjemo glede na splošno ureditev v prvem odstavku 131. členu, ki določa, da je delodajalec dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače.

K 25. členu (67. člen)
V izogib nejasnostim v praksi se v zakonu nedvoumno določa, da se kot delo na domu šteje tudi delo na daljavo in sicer je to delo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije (Okvirni sporazum o delu na daljavo).

K 26. členu (68. člen)
V praksi je pogosto sporno ali imajo delavci, ki delajo na domu, enake pravice kot ostali delavci. Zato je bilo potrebno določbo tega člena dopolniti z določbo o pravicah delavcev, ki delajo na domu. Glede na to, da je delodajalec tisti, ki je odgovoren za varnost pri delu, je bilo primerno in potrebno omogočiti sodelovanje delodajalca pri izbiri prostora, v katerem se bo opravljalo delo na domu.

K 27. členu (72. člen)
Predlagana dopolnitev je potrebna zaradi različnih razlag tega člena, ki dopušča odmik od temeljnega načela delovnega prava, da je svobodna volja strank pogodbe o zaposlitvi omejena s kogentnimi minimalnimi delovnopravnimi normami. Na podlagi tega člena namreč lahko stranki pogodbe o zaposlitvi uredita v tem členu naštete pogoje dela drugače, kot to ureja zakon. Ker so se v praksi postavljala vprašanja, kaj pomeni »drugače urediti«, saj drugi odstavek 7. člena dopušča le ugodnejšo ureditev, se predlaga dopolnitev (ne glede na drugi odstavek 7. člena), iz katere je jasno razvidno, da je lahko ureditev tudi manj ugodna.
Glede na pooblastila, ki jih ima prokurist (zastopanje družbe), je primerno, da se uporaba te določbe razširi iz poslovodne osebe tudi na prokuriste. Ker ta člen določa le možnost zaposlitve v delovnem razmerju (stranka se sama odloči, ali bo sklenila pogodbo o zaposlitvi ali bo opravljala delo na podlagi pogodbe civilnega prava), v to ureditev ni bilo možno vključiti tudi vodilnih delavcev, za katere ni najti argumentov, da ne bi sklepali delovnega razmerja.

K 28. členu (73. člen)
Sprememba je redakcijske narave.

K 29. členu (75. člen)
Glede na to, da izraz »razveljaviti« pogodbo o zaposlitvi vzbuja negativne občutke pri sporazumevanju pri prenehanju delovnega razmerja, se predlaga primernejša dikcija (prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom), ki pa ne posega v vsebino veljavnosti tega načina prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

K 30. členu (79. člen)
Glej obrazložitev k prejšnjemu členu.

K 31. členu (82. člen)
Glede na naziv člena (dokazno breme), se v izogib nejasnostim, ki so nastajale v praksi glede uporabe pojma »utemeljen razlog odpovedi«, poenostavlja dikcija člena v tej smeri, da se določa le, kdo nosi dokazno breme v primeru redne in izredne odpovedi.

K 32. členu (83. člen)
V smislu prilagoditve pogodbeni naravi delovnega razmerja se predlaga črtanje formalnih zahtev, ki določajo smiselno uporabo določb disciplinskega postopka in jih mora delodajalec v skladi z drugim odstavkom tega člena izpolniti pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Predlagana sprememba drugega odstavka sledi praksi sodišča, ki se je postavilo na stališče, da je bistvo pravice do zagovora v zagotovitvi možnosti sodelovanja in vplivanja na potek in rezultat odpovedi pogodbe o zaposlitvi, zato zakon ne more določiti strogih obličnosti njenega uresničevanja. Vsebina, oblika, način in obseg te pravice je odvisen od volje delavca, dolžnost delodajalca pa je v tem, da zagovor omogoči, v določenih primerih oziroma okoliščinah pa se določa tudi izjema od te obveznosti.
V zvezi z zahtevami po jasnejših in učinkovitejših rešitvah v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi se predlaga jasnejša ureditev glede izvedbe in učinkovanja predhodnega opomina pred odpovedjo iz krivdnega razloga. Tako se v prvem odstavku na novo določa subjektivni in objektivni rok, v katerem je potrebno podati pisno opozorilo pred odpovedjo iz krivdnega razloga, kot tudi enoletni rok, v katerem podano pisno opozorilo še lahko velja kot pogoj za podajo redne odpovedi iz krivdnega razloga. S kolektivno pogodbo se ta rok lahko podaljša, vendar ne sme biti daljši kot dve leti. Predlagane spremembe naj bi prispevale tudi k večjemu pravnemu varstvu delavcev.
Glede na to, da se v disciplinskem postopku, ki nima posledic na delovnopravni status delavca, daje možnost, da na podlagi pisnega pooblastila delavca pri zagovoru sodeluje sindikat oziroma druga s strani delavca pooblaščena oseba, je primerno in potrebno to možnost zagotoviti tudi v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

K 33. členu (86. člen)
Glede na opozorila sodne stroke, da obstajajo razlage, da mora za zakonitost odpovedi odpoved vsebovati pravilno pravno formulacijo odpovednega razloga, se predlaga jasnejša dikcija, da je obveznost delodajalca, da obrazloži odpovedni razlog.

K 34. členu (87. člen)
Predlagana sprememba prispeva k poenostavitvi postopka vročanja odpovedi.

K 35. členu (88. člen)
V smislu jasnejših in učinkovitejših rešitev v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi se predlaga dopolnitev ureditve razlogov za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Z novo četrto alinejo prvega odstavka se v povezavi z ureditvijo v posebnih zakonih (Zakon o poklicni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov in Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju), vključuje dodaten razlog za odpoved in sicer nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti.
S predlagano spremembo drugega odstavka se rešuje problem enotne terminologije, saj sedanja dikcija zakona »resen in utemeljen razlog« ni jasna, ker napeljuje na zahtevo, da je potrebno izkazati tako resnost kot tudi utemeljenost razloga za redno odpoved. Upoštevaje opozorila na nejasna in različna stališča glede začetka teka rokov zaradi različnih dikcij (od seznanitve z razlogi, odkar se je izvedelo za kršitev), se predlaga jasnejšo in poenotena dikcijo glede začetka teka roka in sicer začne rok za redno odpoved teči od trenutka, ko delodajalec ugotovi vsa pravno odločilna dejstva, ki narekujejo odpoved delovnega razmerja. V tej smeri se je tudi oblikovala sodna praksa, ki je zavzela stališče, da je rok za podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga pričel teči z dnem, ko je tožnik podal zagovor, saj je tožena stranka šele po podanem zagovoru lahko ugotovila utemeljenost razloga za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
V smislu učinkovitejših rešitev v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi se določa le objektivni rok za odpoved s strani delodajalca oziroma določa daljši subjektivni rok v primeru odpovedi iz krivdnega razloga.
V smislu spodbujanja večje mobilnosti delavcev je z novim petim odstavkom zavodu za zaposlovanje dana možnost hitrejšega vključevanja v reševanje problema brezposelnosti in sicer preko vključitve zavoda že v času odpovednega roka.

K 36. členu (89. člen)
Sprememba šeste alineje je posledica uskladitve z Zakonom o stavki. Po prvem odstavku 13. člena Zakona o stavki, organiziranje oz. udeležba v stavki pod pogoji, ki jih določa zakon, ne pomeni kršitve delovnih obveznosti, ne sme biti podlaga za začetek postopka za ugotavljanje disciplinske in materialne odgovornosti delavca in ne sme imeti za posledico prenehanja delovnega razmerja delavca. Ta zaščita ne velja za organizatorja ali udeleženca v stavki v nasprotju s tem zakonom (četrti odstavek 13. člena). ZDR pa v 89. členu med drugim določa, da se šteje kot neutemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi tudi udeležba v stavki, organizirani v skladu z zakonom in stavkovnimi pravili. Stavkovna pravila so pravila, ki jih glede na opredelitev v kolektivnih pogodbah sprejemajo sindikati sami in tako predstavljajo obliko samoomejevanja sindikatov pri izvedbi stavke. Ker lahko le zakon določa omejitve pravice do stavke, spoštovanje ali nespoštovanje stavkovnih pravil ne more biti odločilno za presojo zakonitosti stavke. Upoštevaje navedeno ter dejstvo, da stavkovna pravila veljajo le za člane sindikata, je določba, ki kot neutemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi šteje tudi udeležbo v stavki, organizirani v skladu s stavkovnimi pravili, lahko diskriminatorna za nečlane sindikata, zato je primerneje, da se varstvo veže le na stavko, ki je organizirana v skladu z zakonom.
Glede na zahteve Direktive 2001/23/EC (direktiva o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov), se v novi osmi alineji izrecno navaja, da sama sprememba delodajalca ne predstavlja utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Dopolnitev devete alineje z besedilom »narodnosti ali etničnega porekla« je potrebna zaradi direktive Sveta 2000/43/ES (direktiva o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali etnično poreklo).
Nova deseta alineja kot neutemeljen odpovedni razlog določa že samo dejstvo, da ima zaposleni sklenjeno pogodbo o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbo o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbo o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom. Opozorjeno je bilo namreč, da niso redki primeri, ko se posamezni delavci srečujejo s pritiski delodajalcev, da že sklenjene pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka oziroma pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske prekinejo, saj jim sicer grozijo z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Smiselno enako velja tudi za primere prostovoljnega sodelovanja državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom.

K 37. členu (90. člen)
Sprememba drugega odstavka pomeni jasno opredelitev, da mora delavec v predpisanem roku podpisati ponujeno novo pogodbo o zaposlitvi. S tako rešitvijo se odpravljajo sporne situacije, ko delavec sicer sprejme ponudbo v določenem roku, vendar noče podpisati nove pogodbe o zaposlitvi.
Predlagana dopolnitev tretjega odstavka odpravlja pomanjkljivosti definicije ustrezne zaposlitve na ta način, da se ustreznost nove zaposlitve presoja tudi glede na delovni čas po prejšnji pogodbi o zaposlitvi ter glede na časovno oddaljenost od kraja bivanja delavca.
Glede črtanja delovnega mesta glej obrazložitev k spremembi 29.člena.

K 38. členu (nov 90. a člen)
Predlagana rešitev omogoča, da lahko zavod za zaposlovanje ali delodajalec sam delavcu v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi že v času odpovednega roka ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi z drugim delodajalcem. Če bi delavec sprejel ponudbo delodajalca ali zavoda in sklenil pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem pod pogojem, da je zaposlitev ustrezna, za nedoločen čas in da se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval tudi delovno dobo pri prejšnjem delodajalcu, prvi delodajalec ne bi bil zavezan za izplačilo odpravnine ob prenehanju zaposlitve delavca. Takšna rešitev sledi rešitvam sodne prakse glede obveznosti plačila odpravnine v primeru zagotovitve zaposlitve pri drugem delodajalcu (Sodba Vrhovnega sodišča VIII Ips 88/2006 z dne 25.4.2006). Sodišče se je namreč postavilo na stališče, da če je delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti zagotovil delavcu možnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi na ustreznih delih pri drugem delodajalcu, s tem, da se pravice delavca, ki so odvisne od delovne dobe, priznavajo, kot da delovna doba ne bi bila prekinjena, pa delavec z drugim delodajalcem sklene pogodbo o zaposlitvi pod temi pogoji, mu prvi delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni dolžan izplačati odpravnine.
Predlagana določba delavcu zagotavlja, da bo ob morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca lahko uveljavil pravico do odpravnine glede na delovno dobo pri novem in pri prejšnjem delodajalcu. Na ta način se glede pravice do odpravnine izenačuje položaj delavca, ki mu je ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (ali iz razloga nesposobnosti) delodajalec zagotovil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu, z delavcem, ki je v skladu s tretjim odstavkom 88. člena ZDR in tretjim odstavkom 90. člena podpisal novo pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu.

K 39. členu (92. člen)
Ob upoštevanju izhodišča, da morajo biti odpovedni roki razumno dolgi ter odvisni od delovne dobe pri delodajalcu, se predlaga poenotenje dolžine odpovednih rokov tako v primerih poslovnega razloga, kot tudi v primerih razloga nesposobnosti in sicer v trajanju, ki je po veljavnem ZDR predvideno za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. To pomeni skrajšanje odpovednih rokov v primeru poslovnih razlogov. Hkrati se zadržuje pomen predhodnega trajanja zaposlitve pri delodajalcu z določitvijo različnih odpovednih rokov za delavce z različno dolgo dobo zaposlitve pri delodajalcu in upošteva položaj starejših delavcev z dolgotrajno zaposlitvijo pri delodajalcu – 25 in več let, ki težje dobijo novo zaposlitev. Z vidika varstva starejših delavcev se določa tudi prehodna določba, ki uveljavitev tega člena veže na spremembo pravice do nadomestila za primer brezposelnosti za osebe, ki so starejše od 50 let in imajo najmanj 25 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu v zakonu, ki ureja zaposlovanje in zavarovanje za primer brezposelnosti.

K 40. členu (93. člen)
S spremembo se omogoča določanje teka odpovednih rokov v skladu s programom reševanja presežnih delavcev. Predlagana rešitev naj bi odpravila zmedo, ki nastane pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu slavcev, ko zaradi različnih odpovednih rokov oz. datuma vročitve pride do zelo različnih datumov dejanskega prenehanja delovnega razmerja.

K 41. členu (94. člen)
Glede na opozorila stroke, se pojem »odškodnina« nadomešča z ustreznejšim pojmom »denarno povračilo«.

K 42. členu (97. člen)
Zakon z dikcijo drugega odstavka 97. člena določa zavezo posvetovanja s ciljem, da se doseže sporazum. Sprememba se predlaga v izogib napačnemu razumevanju, da je sporazum potrebno doseči.

K 43. členu (106. člen)
Glede na predpise, ki urejajo stečaj in prisilno poravnavo, je potrebno določiti, da odpoved po tem členu izvede delodajalec in ne upravitelj v prisilni poravnavi, saj v postopku prisilne poravnave dolžnik-delodajalec kljub določenim omejitvam poslovanja še vedno posluje.

K 44. členu (108. člen)
Kljub ugotovitvi, da že iz sedanje ureditve izhaja pravica do odpravnine v primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v drugih primerih uvedbe postopkov za prenehanje delodajalca, se zaradi jasnosti ta pravica z novim drugim odstavkom izrecno določa.

K 45. členu (110. člen)
Odpravlja se nejasnosti zaradi različnih dikcij (»odkar se je izvedelo za kršitev« in »od seznanitve z razlogi«). Glede začetka teka roka za izredno odpoved se zato predlaga enaka dikcija kot pri redni odpovedi (88. člen), s to razliko, da rok, ki se zaradi lažjega izvajanja v praksi podaljšuje s 15 na 30 dni, začne teči od ugotovitve razloga za izredno odpoved, ki je zakonsko določen, stranka pa mora dokazati obstoj razloga ter okoliščine in interese, ki onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.

K 46. členu (111. člen)
Upoštevaje potrebe v praksi in opozorila delodajalcev, da je problem izvedbe izredne odpovedi v primeru, ko delavec neupravičeno izostane z dela, o razlogih odsotnosti pa ne obvesti delodajalca, se predlaga rešitev, da v primeru, če se delavec ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi, le-ta učinkuje s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela.
V skladu z Zakonom o prekrških je potrebna sprememba tretje alineje (nova četrta alineja), nova peta alineja pa pomeni spremembo, ki je redakcijske narave. Zakon namreč v petem odstavku 73. člena določa poseben razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki pa ni naveden v splošni določbi 111. člena, ki našteva razloge za izredno odpoved.

K 47. členu (112. člen)
Sedma alineja se spreminja z namenom zagotovitve varstva pred neenako obravnavo tudi na podlagi drugi osebnih okoliščin in ne samo na podlagi spola, sprememba osme alineje pa je potrebna zaradi novega 6. a člena.
V smislu izenačitve položaja delavca in delodajalca pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se s predlagano spremembo daje delodajalcu možnost, da v osmih dneh odpravi kršitev oziroma izpolni obveznost. Na ta način naj bi se odpravile tudi nejasnosti glede upoštevanja osem-dnevnega roka iz prvega odstavka 112. člena v povezavi s 110.členom.

K 48. členu (114. člen)
Sprememba zagotavlja fleksibilnejše varstvo pred odpovedjo starejših delavcev z uveljavitvijo možnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi starejšemu delavcu iz poslovnega razloga ob istočasni ponudbi ustreznega dela za nedoločen čas pri delodajalcu. Na ta način bo starejše delavce lažje možno zadržati v aktivni ustrezni zaposlitvi, delodajalci pa bodo prihranili stroške za odpravnino.

K 49. členu (115. člen)
Dopolnitev prvega odstavka podaljšuje varstvo staršev, ki koristijo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela še en mesec po vrnitvi na delo, saj so opozorila, da se v praksi pogosto dogaja, da delodajalec odpusti starša (najpogosteje je to mati) takoj, ko se vrne s starševskega dopusta in tako delavec nima niti priložnosti za dokazovanje, da lahko tudi kot starš uspešno dela.
S predlagano dikcijo tretjega odstavka se rešuje nejasna dikcija člena, ki določa relativno pravno varstvo za določene kategorije delavcev (nosečnice, doječe matere ter starše) tako pred izrekom odpovedi (1. odstavek), kot tudi pred učinkovanjem odpovedi (drugi odstavek). Zakon namreč rešuje tudi situacijo, ko delodajalec še ne ve za nosečnost delavke, zato je delavki dana možnost, da uveljavlja posebno varstvo pred odpovedjo na ta način, da delodajalcu predloži zdravniško potrdilo, s katerim dokazuje nosečnost. Glede na to, da veljavni zakon možnost takega ravnanja (obveščanja) predvideva le v primeru izreka odpovedi, ne pa tudi v času odpovednega roka, je bilo potrebno besedilo člena ustrezno dopolniti.

K 50. členu (116. člen)
Predlagana sprememba je potrebna zaradi uskladitve z Zakonom o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ) ter Zakonom o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI). Iz navedenih predpisov je povzeti ureditev, da delodajalec delavcu, ki mu je priznan status invalida in ima zmanjšano ali spremenjeno delovno zmožnost, ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če delodajalec invalidu ne more ponuditi drugega ustreznega dela, kar presoja posebna komisija. Taka ureditev velja tako za primere, ko se invalidu tekom zaposlitve poslabša ali spremeni delovna zmožnost in ne more več dosegati pričakovanih rezultatov, kot tudi v primerih poslovnega razloga. V navedenih predpisih je torej že urejena odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi. Urejeno je tudi, da invalid, ki odkloni drugo ustrezno zaposlitev po navedenih predpisih, nima pravice do odpravnine in nima pravic iz naslova brezposelnosti. Vendar pa ni jasne ureditve glede dolžine minimalnega odpovednega roka, kot tudi ne glede pravice do odpravnine v primerih, ko za delavca ni ustreznega drugega dela. Zato se predlaga, da se to uredi z dopolnitvijo v ZDR in sicer na ta način, da ZDR glede pravic invalidov v primeru odpovedi prvenstveno napotuje na uporabo posebnih predpisov, podrejeno pa na uporabo določb ZDR, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.
V zvezi s tretjim odstavkom 116. člena je bilo ugotovljeno, da določba ne daje jasnega odgovora za primere, ko delavec po polni odsotnosti z dela zaradi bolezni začne delati s polovičnim delovnim časom, zato se predlaga jasnejša dikcija. Upoštevaje opozorila iz prakse se rešuje tudi primere, ko ima delavec sicer zaključeno bolniško, vendar ne pride na delo.

K 51. členu (118. člen)
V primeru sodne razveze gre predvsem za premoženjsko škodo, ki naj bi jo utrpel delavec, ker se kljub nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne vrne več nazaj na delo. S predlagano spremembo se usmerja sodno odločitev s konkretneje določeno možno maksimalno odpravnino in sicer je višina odškodnine omejena na največ 18 mesečnih plač, v kolikor ne bodo kolektivne pogodbe določile višje meje, konkretno višino odškodnine pa bo sodišče presojalo glede na okoliščine, kot so trajanje delovnega razmerja, starost in socialno stanje delavca.

K 52. členu (119. člen)
Ker z dnem začetka stečaja ali likvidacijskega postopka pride do omejitve dolžnikove pravne in poslovne sposobnosti in prenosa pooblastil organov stečajnega dolžnika na stečajnega upravitelja oziroma likvidacijskega upravitelja, ZDR v 103. členu določa, da lahko stečajni oziroma likvidacijski upravitelj s 15-dnevnim rokom odpove pogodbo o zaposlitvi delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka postalo nepotrebno. Gre torej za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Tako opredeljen način prenehanja pogodbe o zaposlitvi pa v praksi povzroča težave v primeru, ko stečajni senat ob odločanju o predlogu za začetek stečajnega postopka ugotovi, da premoženje, ki bi prišlo v stečajno maso, ne zadošča niti za stroške stečajnega postopka ali da je neznatne vrednosti, zaradi česar se s sklepom stečajni postopek začne in istočasno zaključi. Gre torej za primere, ko se stečajni postopek začne in zaključi brez glavne razdelitve. O tem odloča stečajni senat, ki v primeru začetka in takojšnjega zaključka stečajnega postopka niti ne postavi stečajnega upravitelja. Zato je s predlagano dopolnitvijo v teh primerih smiselno in primerno določiti, da delovno razmerje delavcev preneha s prenehanjem pravne osebe, pri kateri so zaposleni, to je z dnem vpisa sklepa sodišča o zaključku stečajnega postopka v sodni register, kar pomeni, da gre za prenehanje po samem zakonu.

K 53. členu (125. člen)
Zaradi različnega razumevanja v praksi, se predlaga jasnejša dikcija, iz katere izhaja, da začne teči rok za izredno odpoved delodajalca od ugotovitve, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil. Pri tem velja opozoriti, da v smislu poenostavitve postopka izredne odpovedi delodajalec v tem primeru delavcu ni dolžan zagotoviti zagovora (drugi odstavek 83. člena).

K 54. členu (127. člen)
S spremembo je dana možnost, da se v kolektivni pogodbi določi, da so delavci, ki delajo v enakih pogojih, upravičeni do enakega dodatka ne glede na višino njihove osnovne plače (nominalni znesek).

K 55. členu (128. člen)
Sprememba je redakcijske narave.

K 56. členu (131. člen)
Predlagana sprememba v povezavi s spremembami 162. in 64. člena jasneje določa pravico do sorazmernega regresa v primeru, ko ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta oziroma v primeru, ko ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi a krajšim delovnim časom od polnega (glej tudi obrazložitev k spremembi 64. člena).

K 57. členu (132. člen)
Glede na to, da upokojitev ni vedno povezana z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ( lahko se npr. delavec z delodajalcem sporazume o prenehanju pogodbe o zaposlitvi), je bilo potrebno ustrezno spremeniti dikcijo prvega odstavka. Iz predlaganega novega drugega odstavka sedaj jasno izhaja, da starejši delavec, ki se po upokojitvi ponovno zaposli, nima pravice do ponovne odpravnine ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Tretji in četrti odstavek jasneje določata pravico do odpravnine delavca, ki se delno upokoji (tretji odstavek) in upravičenost do sorazmerne odpravnine ob upokojitvi v primeru, ko delavec dela le krajši delovni čas od polnega (četrti odstavek). Izjema velja v primeru dela s krajšim delovnim časom po posebnih predpisih. V smislu razbremenitve delodajalcev in zagotovitve večje mobilnosti starejših delavcev pa se predlaga možnost poplačila te odpravnine preko posebnih skladov.

K 58. členu (137. člen)
S predlagano spremembo se jasneje ureja pravica do nadomestila plače. Kot osnova za izračun nadomestila se ohranja povprečna mesečna plača delavca za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih. V osnovo se tako všteva osnovna plača delavca za redni delovni čas ter stalni dodatki. Pri tem naj bi se sledilo načelu, da nadomestilo plače ne sme biti višje od plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal. V praksi se je pogosto postavljalo vprašanje zakonske določbe v zvezi z osnovo za nadomestilo plače, če delavec v zadnjih treh mesecih ni delal in ni prejel plače, temveč nadomestilo plače na podlagi kakšnega drugega primera opravičene odsotnosti z dela, zato se predlaga jasnejša dikcija, da se v teh primerih za osnovo uporabi osnova za nadomestilo plače. V kolikor pa delavec v celotnem obdobju treh mesecev ni prejel vsaj ene plače, se kot osnova za nadomestilo šteje osnovna plača, dogovorjena v pogodbi o zaposlitvi.

K 59. členu (139. člen)
Ker udeležba na dobičku ne more biti predmet dogovora med delavcem in delodajalcem, saj o uporabi bilančnega dobička odloča skupščina v skladu s statutom družbe, je bilo potrebno določbo ustrezno spremeniti. Predlagana dopolnitev zakona kot delovnopravnega predpisa le nakazuje možnost upravičenosti udeležbe delavca na dobičku podjetja, podrobneje naj bi bila ta vprašanja urejena s posebnim zakonom. Posebna zakonska ureditev udeležbe na dobičku je v skladu z usmeritvami ekonomskih in socialnih reform za povečanje gospodarske rasti in zaposlenosti.

K 60. členu (140. člen)
Z dopolnitvijo člena se predlaga ureditev plačila delavca v času, ko se usposablja oziroma uvaja v delo na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, sklenjene v skladu z 52. členom, enako kot za pripravnika, t.j. najmanj v višini 70% osnovne plače, ki bi jo prejel kot delavec na delovnem mestu oziroma vrsti dela, za katero se usposablja. Glede pojma »delovno mesto oziroma vrsta dela« glej obrazložitev k spremembi 29.člena.

K 61. členu (143. člen)
Letna časovna omejitev nadurnega dela se iz 180 ur zmanjšuje na 170.
Glede na omejitve delovnega časa v Direktivi 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa (48 urni povprečni tedenski delovni čas) in upoštevaje nacionalne časovne omejitve nadurnega dela, ki ga odreja delodajalec, je v smislu fleksibilnosti pri razporejanju in določanju delovnega časa možno dopustiti, da se delavec z delodajalcem pisno dogovori o dodatnem nadurnem delu. Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve, vendar skupaj največ 230 ur na leto. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca. Pri odrejanju nadurnega dela preko splošne letne časovne omejitve je potrebno upoštevati tudi varstveno določbo 145. člena, ki ureja primere posebej varovanih delavcev, ki se jim iz varstvenih razlogov ne sme odrediti delo preko polnega delovnega časa. Poleg tega zakon izrecno izpostavlja, da delavec zaradi odklonitve tovrstnega dela ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam.

K 62. člen (144. člen)
Glej obrazložitev k spremembi 29.člena.

K 63. členu (145. člen)
V skladu s četrto alinejo 145. člena delodajalec delavcu ne sme odrediti dela preko polnega delovnega časa, če bi se mu na podlagi mnenja »zdravniške komisije« zaradi takega dela poslabšalo zdravstveno stanje. Določba je bila povzeta iz ureditve 121. člena ZDR , ki je veljal pred uveljavitvijo prej veljavnega ZDR in jo je le-ta zadržal v uporabi do uveljavitve novega Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD). ZVZD pa je to določbo dokončno razveljavil. V tretjem odstavku 33. člena ZVZD je tudi določena pravica delavca, da odkloni delo preko polnega delovnega časa oziroma ponoči, če bi se mu zaradi takega dela poslabšalo zdravstveno stanje. Za mnenje o poslabšanju zdravstvenega stanja po ZVZD je pristojen pooblaščen zdravnik, to je zdravnik specialist s področja medicine dela, ki mu delodajalec poveri strokovne naloge zdravstvenega varstva pri delu in ki v okviru preventivnih ukrepih, namenjenih ohranitvi zdravja delavcev, sodeluje tudi z osebnim zdravnikom delavca. Glede na to, da gre za ureditev enakega vprašanja, je smiselno tudi v ZDR razlog – poslabšanje zdravstvenega stanja – presojati na podlagi mnenja pooblaščenega zdravnika, oblikovanemu ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika.

K 64. členu (147. člen)
Določa se dodatna pravna podlaga za možno prilagajanje delovnega časa potrebam delavcev s starševskimi obveznostmi, v kolikor to dopuščajo potrebe delovnega oz. proizvodnega procesa. Dopolnitev sledi zahtevam Predloga direktive o spremembi direktive 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa, ki države članice zavezuje, da sprejmejo potrebne ukrepe za zagotovitev boljše usklajenosti med poklicnim in družinskim življenjem in sicer v tem smislu, da lahko delavci predlagajo spremembe svojega delovnega urnika in ritma in da morajo delodajalci proučiti te zahteve ob upoštevanju potreb po prožnosti delodajalcev in delavcev.
Glede na opozorila iz prakse, da je v nekaterih dejavnostih težko slediti predpisane roke za obveščanje delavcev o začasni prerazporeditvi delovnega časa, se predlaga enotna dikcija, v skladu s katero mora delodajalec delavca obvestiti najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa.

K 65. členu (149. člen)
Zaradi doslednejše in jasnejše uskladitve z Direktivo 2003/88/EC o določnih vidikih organizacije delovnega časa, ki določa obveznost držav članic, da sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi zagotovijo, da mora delodajalec, ki redno angažira delavce, ki delajo ponoči, o tem obvestiti pristojne organe, če to zahtevajo, se v novem drugem odstavku 149. člena določa obveznost delodajalcev, da na zahtevo inšpekcije za delo posreduje podatke o nočnem delu.

K 66. členu (157. člen)
Zaradi opredelitve vodilnega delavca v 52. členu se predlaga sklicevanje na ta člen.

K 67. členu (158. člen)
Glej obrazložitev k spremembi 29. člena.

K 68. členu (160. člen)
Dolžnost obveščanja delavcev o odmeri letnega dopusta je vključena v zakon zaradi opozoril iz prakse, da nekateri delodajalci ne obveščajo delavcev o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto, pri čemer se sklicujejo na to, da jim zakon te obveznosti ne nalaga.

K 69. členu (162. člen)
V praksi prihaja do številnih nejasnosti glede zagotavljanja pravice do letnega dopusta v primeru menjave zaposlitve med koledarskim letom. Zato se predlaga dopolnitev 162. člena, ki sicer določa splošna pravila glede pridobitve pravice do izrabe sorazmernega dela dopusta. Nov drugi odstavek določa posebno pravilo v primeru, ko delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem in sicer je v tem primeru vsak delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v sorazmernem delu glede na trajanje zaposlitve, možen pa je tudi drugačen dogovor z delodajalcem.

K 70. členu (163. člen)
Drugi odstavek 163. člena določa pravilo glede možnosti prenosa preostanka letnega dopusta v naslednje leto, tretji odstavek pa določa izjemo glede možnosti prenosa celotnega ali preostanka letnega dopusta, ki ni bil izrabljen in ne zavezuje, da mora delavec izrabiti dva tedna letnega dopusta v tekočem koledarskem letu. Drugi stavek tretjega odstavka je povzročal nejasnost v razumevanju navedene ureditve, zato ga je smiselno črtati.

K 71. členu (164. člen)
Glej obrazložitev k spremembi 162.člena.

K 72. členu (165. člen)
Zaradi lažjega usklajevanja poklicnega in družinskega življenja se staršem daje pravica, da lahko vsaj teden dni letnega dopusta izrabijo v času šolskih počitnic, če imajo šoloobvezne otroke. Te pravice delodajalec delavcu načeloma ne sme odreči, razen v primeru, če bi taka delavčeva odsotnost resneje ogrozila delovni proces.

K 73. členu (170. člen)
Zaradi dilem v praksi se s predlagano spremembo jasneje določa, da imajo pravico do odsotnosti z dela zaradi opravljanja neprofesionalne funkcij tudi delavci, izvoljeni na lokalnih volitvah. Spremembo tega člena narekuje tudi uskladitev z Zakonom o obrambi (Ur. l. RS, št. 103/04 – UPB1), ki je uvedel možnost prostovoljne odločitve oziroma izbire opravljanja vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske ter Zakonom o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami (Ur. l. RS, št. 51/06) Glej tudi obrazložitev k spremembi 51.člena.

K 74. členu (172. člen)
Glej obrazložitev k spremembi 29.člena.

K 75. členu (175. člen)
Zaradi efektivnosti izvedbe denarnega kaznovanja delavca, se predlaga ureditev, da je odločitev delodajalca o izrečeni denarni kazni, zoper katero delavec ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva, izvršilni naslov.

K 76. členu (177. člen)
V izogib nejasnostim v praksi se v zakonu izrecno navaja, da lahko na podlagi pooblastila delavca pri zagovoru v disciplinskem postopku sodeluje tudi predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaščena oseba.

K 77. členu (185. člen)
Zaradi problemov v praksi v zvezi z odškodninsko odgovornostjo in z določanjem škodnih ravnanj delavca oz. delodajalca, za katera bi bilo možno odmeriti odškodnino v pavšalnem znesku v kolektivni pogodbi, se predlaga zakonska poenostavitev uporabe te možnosti.

K 78. členu (202. člen)
V smislu spodbujanja ostajanja starejših oseb v delovnem razmerju, se razširja možnost nadaljnjega dela starejšega delavca, ki se delno upokoji, ne samo na svojem delovnem mestu ampak tudi na drugem ustreznem delovnem mestu.

K 79. členu (205. člen)
V smislu upoštevanja načela »prostovoljnosti arbitraže«, je potrebno črtati možnost, da se delavec in delodajalec že predhodno v pogodbi o zaposlitvi odločita za arbitražen način reševanja sporov. Upoštevaje dejstvo, da je delavec šibkejša stranka v delovnem razmerju in največkrat nima pogajalskih možnosti ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, je kot izraz svobodne volje možno šteti le poseben dogovor, ki mora biti sklenjen najkasneje v roku 30 dni od poteka osemdnevnega roka, ki je določen za delodajalca, da odpravi kršitev oziroma izpolni obveznost.
Podaljšuje se tudi rok za odločitev arbitraže (s 60 na 90), saj se je v praksi izkazalo, da je veljavni rok nerealen.

K 80. členu (212. člen)
S predlagano dopolnitvijo, ki zavezuje delodajalca, da se v pogodbi o zaposlitvi dogovori tudi glede dodatnega zavarovanja za zdravstvene storitve v tujini, se želi rešiti probleme, ki so se pojavljali v praksi glede kritja stroškov napotenih delavcev, ki so se poškodovali v tujini.

K 81. členu (213. člen)
Glede na to, da novi Zakon o kolektivnih pogodbah ne pozna več pojma »kolektivna pogodba s splošno veljavnostjo«, se s spremembo drugega odstavka razširja krog pravic, ki jih mora zagotavljati tuji delodajalec delavcem, ki so napoteni na začasno delo v našo državo na podlagi tuje pogodbe o zaposlitvi in sicer se poleg slovenskih predpisov upoštevajo tudi določbe kolektivnih pogodb na ravni dejavnosti, če je ureditev za delavce ugodnejša. Sprememba četrtega odstavka je posledica opozoril Evropske komisije, da je vezanje izjeme v četrtem odstavku na načelo vzajemnosti neupravičeno v smislu zahtev Direktive 96/71/EC o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev. Vezanost obdobja dela na posamezno koledarsko leto se predlaga v smislu preprečevanja morebitnih zlorab.

K 82. členu (214. člen)
Dodatno se določa dolžnost delodajalca, da upošteva določbe o prepovedi diskriminacije, določbe o enaki obravnavi glede na spol in določbe o varovanju dostojanstva delavca pri delu tudi v primerih začasnega opravljanja dela dijakov in študentov.

K 83. členu (215. člen)
Določba 215. člena se črta, ker novi zakon o poklicnem in strokovnem izobraževanju (Ur l. RS, št. 79/06) vajencev ne pozna več. Namesto vajenca uvaja pojem dijak, ukinja se dualni sistem, uvaja pa praktično usposabljanje pri delodajalcu, pri katerem se uporabljajo nekatere določbe ZDR. Glej tudi prehodno določbo (92. člen).

K 84. členu ( 224., 225., 226. člen)
Delovna knjižica je v dosedanji praksi dolgoletno uveljavljen dokument delavca, iz katerega naj bi bil razviden trenuten delovnopravni status delavca, dejansko pa je delovna knjižica pogosto uporabljena kot eno od dokazil o delavčevi delovni, zavarovalni in pokojninski dobi, pridobljeni tako v delovnem razmerju, kot tudi na drugih podlagah (npr. dokupljena doba študija, vojaščina, skrb za otroka, ipd.), ki so vsebina evidenc zavarovancev na področju pokojninskega in invalidskega zavarovanja. Predlaga se črtanje celotnega poglavja o delovni knjižici s tem, da se bo sprememba uveljavila po preteku določenega časovnega obdobja, v katerem bo zagotovljen dostop do potrebnih podatkov v elektronski obliki (glej tudi prehodno določbo).

K 85. členu (227. člen)
Z namenom zagotavljanja učinkovitejšega nadzora nad izvajanjem zakona, se v določbah o izvajanju inšpekcijskega nadzorstva določajo širše in jasnejše možnosti ukrepanja inšpektorjev za delo.
Prvi odstavek, ki inšpekcijo za delo pooblašča za izvajanje nadzora nad izvajanjem ZDR, izvršilnih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca, ki urejajo delovna razmerja, je dopolnjen tako, da iz določila jasno izhaja, da se glede ukrepanja inšpekcijskega nadzora upoštevajo predpisi, ki urejajo inšpekcijsko nadzorstvo. Pristojnosti inšpekcije za delo ureja 1. člen Zakona o inšpekciji dela (ZID), po katerem inšpekcijsko nadzorstvo nad izvajanjem zakonov, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki urejajo delovno razmerje, plače in druge prejemke iz delovnega razmerja, zaposlovanje delavcev doma in v tujini, sodelovanje pri upravljanju, stavke ter varnosti delavcev pri delu opravlja inšpektorat za delo, pristojnost pa je lahko omejena oz. izključena z drugimi predpisi (kot npr. z Zakonom o delovnih in socialnih sodiščih).
Temeljni ukrep inšpektorja, namenjen odpravi nepravilnosti, je ureditvena odločba. Navedeni institut ureja 15. člen ZID, ki predstavlja generalno pooblastilo za izdajo ureditvene odločbe v primeru kršitev zakonov, drugih predpisov, kolektivnih in splošnih aktov iz področja svoje pristojnosti. Izdajo ureditvenih odločb ureja tudi ZDR v drugem odstavku 227. člena, ki pa pomeni le konkretizacijo primerov, ko ima inšpektor za delo po opravljenem inšpekcijskem nadzorstvu pravico in dolžnost, da delodajalcu z odločbo odredi izvajanje zakona ter predstavlja razjasnitev pri razmejitvi med sodnim varstvom in upravnim ukrepanjem z ureditveno upravno odločbo, kar pa ne pomeni, da inšpektor v primeru kršitev členov ZDR, ki niso zajeti v 227. členu, ne bi mogel upravno ukrepati.
Besedilo tretjega odstavka je bilo potrebno zaradi jasnosti spremeniti v tej smeri, da sodišče odloča o (in ne ob) predlogu za izdajo začasne odredbe.

K 86. členu (228. člen)
Sporazum o razrešitvi spornega vprašanja med delavcem in delodajalcem, v katerem posreduje inšpektor za delo, glede na obstoječo zakonodajo ne predstavlja izvršilnega naslova. V primeru, ko delavec in delodajalec skleneta sporazum, se delavec običajno odpove pravici do sodnega varstva. Tako se lahko zgodi, da delodajalec kljub sklenjenemu sporazumu ne odpravi kršitve oziroma ne izpolni obveznosti, delavec pa ostane brez sodnega varstva kot tudi brez izvršilnega naslova.

K 87. členu (229. člen)
V kazenskih določbah se opredeljujejo in dopolnjujejo kršitve delodajalcev, ki pomenijo prekrške in so sankcionirani z globo. Z diferenciacijo višine globe se upošteva pomembnost vloge na trgu dela in ekonomski položaj manjših delodajalcev ne glede na statusno obliko. Z določanjem višine glob zaradi kršitev določb delovne zakonodaje, ki se na splošno znižujejo, pa se v primerjavi s sankcioniranjem dela n črno vzpostavlja ustrezno motiviranje zaposlovanja v rednih oblikah zaposlitve na podlagi pogodb o zaposlitvi, v odnosu do neupravičene in nezakonite uporabe drugih oblik dela, ki delavcem ne zagotavljajo enakovrednega delovnopravnega statusa in socialnega položaja. Sistem kazenskih določb je prilagojen novemu Zakonu o prekršku (Ur. l. RS, št. 70/06, v nadaljevanju ZP-1-UPB3), ki določa splošne pogoje za predpisovanje prekrškov in sankcij zanje, splošne pogoje za odgovornost za prekrške, za izrekanje in za izvršitev sankcij za prekrške, postopek za prekrške ter organe in sodišča za odločanje o prekrških. Tako se namesto denarne kazni kot sankcijo za prekršek določa globo v določenem razponu. Odpravlja se možnost izreka mandatne kazni, saj v skladu z ZP-1-UPB3 inšpekcija za delo kot prekrškovni organ odloča po hitrem postopku, razen v primerih, ko zakon določa drugače (52. člen). V hitrem postopku se storilcu izreče globa v znesku, v katerem je predpisana, če je predpisana v razponu, pa se izreče najnižja predpisana mera globe, če z zakonom ni določeno drugače. ZP-1-UPB3 je uvedel novo kategorijo storilca prekrškov in sicer posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost. Gre za subjekte, ki so glede dejstva, da s svojo dejavnostjo nastopajo na trgu in glede skrbnosti za opravljanje te dejavnosti na trgu, primerljivi s pravnimi osebami oziroma samostojnimi podjetniki posamezniki, zato se tudi zanje predvideva enak okvir za predpisovanje globe. ZDR kot delodajalca opredeljuje vsako pravno in fizično osebo ter drug subjekt, kot je državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi (drugi odstavek 5. člena). Glede na to, da je po ZDR lahko delodajalec vsaka fizična oseba (tudi tista, ki ne opravlja dejavnosti in ne nastopa na trgu), se v kazenskih določbah poleg delodajalca – pravne osebe, samostojnega podjetnika posameznika in posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost, uporablja tudi pojem delodajalec-posameznik (prej »delodajalec - fizična oseba«).

K 88. členu (230. člen)
Glej obrazložitev k spremembi 229.člena.

K 89. členu (231. člen)
Glej obrazložitev k spremembi 229.člena.

K 90. členu (236. člen)
V 236 .členu je urejeno prehodno obdobje, v katerem se bo minimalna starost 55 let za delavke uveljavila postopoma do leta 2015, enako kot se zvišujejo minimalni pogoji starosti za pridobitev pravice do starostne pokojnine za zavarovanke po Zakonu o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Ker bo starost 55 let za opredelitev starejše delavke uveljavljena s 1.1.2015 in ne s 1.1.2014, je bilo potrebno prehodno določbo ustrezno spremeniti.

Prehodne in končna določba

K 91. členu
Glej obrazložitev k 39.členu.

K 92. členu
Glej obrazložitev k 83.členu.

K 93. členu
V zvezi z ukinitvijo delovne knjižice kot obveznega dokumenta delavca, se predlaga ustrezno prehodno obdobje. Tudi po izteku tega prehodnega obdobja naj bi dotlej izdane delovne knjižice z veljavnimi vpisi ne izgubile dokaznega pomena v postopkih uveljavljanja oziroma uresničevanja pravic, kjer so se dotlej uporabljale. Glej tudi obrazložitev k 84.členu.

K 94. členu
V skladu z določbo 154. člena Ustave Republike Slovenije, ki določa, da morajo biti zakoni in drugi predpisi objavljeni, preden začnejo veljati, se predlaga določitev veljavnosti petnajsti dan po objavi.

IV. BESEDILO ČLENOV, KI SE SPREMINJAJO

1. člen
(namen zakona)

(1) Ta zakon ureja delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.

(2) Cilji zakona so vključevanje delavcev v delovni proces, zagotavljanje usklajenega poteka delovnega procesa ter preprečevanje brezposelnosti, pri čemer se upošteva pravica delavcev do svobode dela, dostojanstva pri delu in varuje interese delavcev v delovnem razmerju.

2. člen
(urejanje delovnih razmerij)

Če ni s posebnim zakonom drugače določeno, ureja ta zakon tudi delovna razmerja delavcev, zaposlenih v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo.

6. člen
(prepoved diskriminacije)

(1) Delodajalec ne sme iskalca zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidata) pri zaposlovanju ali delavca v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi postavljati v neenakopraven položaj zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega in socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin.

(2) Ženskam in moškim morajo biti zagotovljene enake možnosti in enaka obravnava pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

(3) Prepovedana je neposredna, kot tudi posredna diskriminacija, zaradi spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega ali drugega prepričanja, spolne usmerjenosti in nacionalnega porekla. Posredna diskriminacija obstaja, če navidezno nevtralne določbe, kriteriji in praksa učinkujejo tako, da postavljajo osebe določenega spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega ali drugega prepričanja, spolne usmerjenosti ali nacionalnega porekla v slabši položaj, razen če so te določbe, kriteriji in praksa objektivno upravičeni ter ustrezni in potrebni.

(4) Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije zaradi okoliščin iz prejšnjega odstavka, je dokazno breme, da različno obravnavo opravičujejo vrsta in narava dela, na strani delodajalca.

(5) V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.

11. člen

(uporaba splošnih pravil civilnega prava)

(1) Glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ni s tem ali z drugim zakonom drugače določeno.

(2) Če obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4. in v povezavi z 20. členom tega zakona, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon.

20. člen
(pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi)

(1) Delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, mora izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladu s prvim odstavkom 23. člena tega zakona objavljene pogoje za opravljanje dela (v nadaljnjem besedilu: pogoje za opravljanje dela).

(2) Delodajalec je dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Obveznost iz prejšnjega stavka ne velja za manjše delodajalce.

(3) Šteje se, da ima invalid, ki je usposobljen za določena dela, zdravstveno zmožnost za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za ta dela.

23. člen
(objava prostih delovnih mest)

(1) Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosta delovna mesta javno objaviti. Objava prostega delovnega mesta mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od osmih dni.

(2) Za javno objavo se šteje tudi objava v uradnih prostorih Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje (v nadaljnjem besedilu: zavoda za zaposlovanje).

(3) Če delodajalec objavi prosto delovno mesto tudi v sredstvih javnega obveščanja, začne rok za prijavo teči z dnem zadnje objave.

(4) Delodajalec, ki ima zaposlene delavce za določen čas oziroma s krajšim delovnim časom in zaposluje na prosta delovna mesta za nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, mora o prostih delovnih mestih oziroma o javni objavi prostih delovnih mest pravočasno obvestiti delavce na oglasnem mestu na sedežu delodajalca.

24. člen
(izjeme od obveznosti objave)

(1) Izjemoma se lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez javne objave, če gre za:
- sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem zaradi spremenjenih okoliščin,
- obveznosti delodajalca iz naslova štipendiranja,
- zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov,
- zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri mesece v koledarskem letu,
- zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravništvo, oziroma ki je bila pri delodajalcu zaposlena za določen čas ,
- zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
- zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena s krajšim delovnim časom,
- zaposlitev družbenikov v pravni osebi,
- zaposlitev družinskih članov delodajalca, ki je fizična oseba,
- zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oziroma drugih delavcev, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
- poslovodne osebe, prokuriste,
- druge primere, določene z zakonom.

(2) Za družinske člane po tem členu se štejejo:
- zakonec oziroma oseba, ki je zadnji dve leti pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi živela z delodajalcem v življenjski skupnosti, ki je po predpisih o zakonski zvezi in družinskih razmerjih v pravnih posledicah izenačena z zakonsko zvezo,
- otroci, posvojenci in pastorki,
- starši - oče, mati, očim in mačeha, posvojitelj ter
- bratje in sestre.

25. člen
(enaka obravnava glede na spol)

(1) Delodajalec ne sme prostega delovnega mesta objaviti samo za moške ali samo za ženske, razen če je določen spol nujen pogoj za opravljanje dela.

(2) Objava prostega delovnega mesta tudi ne sme nakazovati, da daje delodajalec pri zaposlitvi prednost določenemu spolu, razen v primerih iz prejšnjega odstavka.

26. člen
(pravice in obveznosti delodajalca)

(1) Delodajalec sme od kandidata zahtevati le predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela.

(2) Delodajalec pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ne sme od kandidata zahtevati podatkov o družinskem oziroma zakonskem stanu, podatkov o nosečnosti, o načrtovanju družine oziroma drugih podatkov, če niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem.

(3) Delodajalec ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo podatkov iz prejšnjega odstavka ali z dodatnimi pogoji v zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca.

(4) Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi lahko delodajalec preizkusi znanja oziroma sposobnosti kandidatov za opravljanje dela na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.

(5) Zaradi ugotovitve kandidatove zdravstvene zmožnosti za opravljanje dela delodajalec na svoje stroške napoti kandidata na predhodni zdravstveni pregled v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu.

(6) Preizkus znanja oziroma sposobnosti kandidata ali ugotovitev zdravstvene zmožnosti kandidata se ne sme nanašati na okoliščine, ki niso v neposredni zvezi z delom na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.

(7) Delodajalec mora pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za nedoločen ali za določen čas seznaniti kandidata z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavca in delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.

29. člen
(sestavine pogodbe o zaposlitvi)

(1) Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati:
- podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža,
- datum nastopa dela,
- naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi,
- kraj opravljanja dela; če ni navedenega točnega kraja velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca,
- čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,
- določilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom,
- določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,
- določilo o znesku osnovne plače delavca v tolarjih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,
- določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače,
- določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,
- dolžino odpovednih rokov,
- navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, in
- druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.

(2) V pogodbi o zaposlitvi se glede vprašanj, navedenih v sedmi, deveti, deseti in enajsti alinei prejšnjega odstavka, stranki lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca.

31. člen
(splošno)

(1) Delavec mora vestno opravljati delo na delovnem mestu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu.

(2) V primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo, mora delavec opravljati tudi drugo delo.

34. člen
(obveznost obveščanja)

(1) Delavec mora obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti.

(2) Delavec mora obveščati delodajalca o vsaki grozeči nevarnosti za življenje ali zdravje ali za nastanek materialne škode, ki jo zazna pri delu.

38. člen
(konkurenčna klavzula - pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti)

(1) Če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: konkurenčna klavzula).

(2) Konkurenčna klavzula se lahko dogovori najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le v primerih, ko delavcu preneha pogodba o zaposlitvi po njegovi volji ali krivdi.

(3) Konkurenčna klavzula mora biti določena z razumnimi časovnimi omejitvami prepovedi konkuriranja in ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve delavca.

(4) Če konkurenčna klavzula ni izražena v pisni obliki, se šteje, da ni dogovorjena.

43. člen
(varne delovne razmere)

Delodajalec mora zagotavljati pogoje za varnost in zdravje delavcev v skladu s posebnimi predpisi o varnosti in zdravju pri delu.

45. člen
(varovanje dostojanstva delavca pri delu)

(1) Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen neželjenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželjeno fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali drugemu na spolu temelječem vedenju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.

(2) Odklonitev ravnanj iz prejšnjega odstavka s strani prizadetega delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.

(3) Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prejšnjima odstavkoma, je dokazno breme na strani delodajalca.

47. člen
(splošno)

(1) Spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga katerakoli stranka.

(2) Če se spremenijo pogoji iz tretje, pete in šeste alinee prvega odstavka 29. člena ter v primerih iz 90. člena tega zakona, se sklene nova pogodba o zaposlitvi.

(3) Pogodba se spremeni oziroma nova pogodba velja, če na to pristane tudi nasprotna stranka.

48. člen
(sprememba pogodbe v primerih odpovedi s strani delodajalca)

Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov iz prvega odstavka 88. člena tega zakona in obstajajo pogoji za nadaljevanje dela delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugem delu, se nova pogodba o zaposlitvi sklene v skladu z določbami 90. člena tega zakona.

51. člen
(suspenz pogodbe o zaposlitvi)

(1) V primerih, ko delavec zaradi prestajanja zaporne kazni ali izrečenega vzgojnega, varnostnega ali varstvenega ukrepa, zaradi katerega ne more opravljati dela šest mesecev ali manj, zaradi služenja vojaškega roka ali opravljanja nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, pripora in v drugih primerih, ki jih določa zakon, začasno preneha opravljati delo, pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati in je delodajalec ne sme odpovedati, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali če je uveden postopek za prenehanje delodajalca (suspenz pogodbe o zaposlitvi).

(2) Med suspenzom pogodbe o zaposlitvi mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela.

(3) Delavec se ima pravico in dolžnost vrniti na delo najkasneje v roku petih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe. S tem dnem preneha suspenz pogodbe. Če se delavec v predpisanem roku neupravičeno ne vrne na delo in mu je izrečena izredna odpoved v skladu s peto alineo 111. člena tega zakona, traja suspenz pogodbe do začetka učinkovanja izredne odpovedi.

52. člen
(pogodba o zaposlitvi za določen čas)

(1) Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene za določen čas, če gre za:
- izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas,
- nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
- začasno povečan obseg dela,
- zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima delovno dovoljenje za določen čas, razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja,
- poslovodne osebe,
- opravljanje sezonskega dela,
- delavca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo, oziroma izobraževanja,
- zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
- opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom,
- pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano,
- delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev,
- voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
- druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.

(2) S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da manjši delodajalec lahko sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ne glede na omejitve iz prejšnjega odstavka.

53. člen
(omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas)

(1) Pogodbo o zaposlitvi se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo v primerih, navedenih v prvem odstavku prejšnjega člena, opravi.

(2) Delodajalec ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas z istim delavcem in za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, razen v primerih, ki jih določa zakon, ter v primerih iz druge, četrte, pete in dvanajste alinee prvega odstavka prejšnjega člena.

(3) Ne glede na prejšnji odstavek, je v primerih iz desete alinee prvega odstavka prejšnjega člena s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti lahko določeno drugače.

(4) Trimesečna ali krajša prekinitev ne pomeni prekinitve neprekinjenega dveletnega obdobja iz drugega odstavka tega člena.

57. člen
(splošno)

(1) Delodajalec, ki lahko v skladu s predpisi o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti na podlagi pogodbe o koncesiji opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu (v nadaljnjem besedilu: uporabniku), sklene s temi delavci pogodbo o zaposlitvi.

(2) Delodajalec iz prejšnjega odstavka ne sme napotiti delavcev na delo k drugemu uporabniku:
- v primerih, ko bi šlo za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo,
- v primerih, ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev,
- v primerih, ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo na teh delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oziroma omejevanja časovne izpostavljenosti, ter
- v drugih primerih, ki se lahko določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.

(3) Uporabnik mora pred sklenitvijo dogovora iz 61. člena tega zakona delodajalca seznaniti z obstojem okoliščin iz prve in druge alinee prejšnjega odstavka.

62. člen
(pravice, obveznosti in odgovornosti uporabnika in delavca)

(1) Delavec mora opravljati delo po navodilih uporabnika.

(2) Uporabnik in delavec morata v času opravljanja dela delavca pri uporabniku upoštevati določbe tega zakona, kolektivnih pogodb, ki zavezujejo uporabnika, oziroma splošnih aktov uporabnika, glede tistih pravic in obveznosti, ki so neposredno vezane na opravljanje dela.

(3) Če uporabnik krši obveznosti po prejšnjem odstavku, ima delavec pravico odkloniti opravljanje dela.

(4) Če delavec krši obveznosti po prvem odstavku tega člena, so te kršitve možen razlog za ugotavljanje disciplinske odgovornosti oziroma za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu.

(5) Letni dopust izrablja delavec v skladu z dogovorom med delodajalcem in uporabnikom.

64. člen
(krajši delovni čas)

(1) Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene tudi za delovni čas, krajši od polnega delovnega časa.

(2) Za krajši delovni čas se šteje čas, ki je krajši od polnega delovnega časa, ki velja pri delodajalcu.

(3) Delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače.

(4) Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju v skladu s 159. členom tega zakona.

(5) Delavec ima pravico do sodelovanja pri upravljanju v skladu s posebnim zakonom.

(6) Če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa, razen v primerih iz 144. člena tega zakona.

67. člen
(splošno)

(1) Kot delo na domu se šteje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca.

(2) S pogodbo o zaposlitvi se delodajalec in delavec lahko dogovorita, da bo delavec na domu opravljal delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca.

(3) Delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, obvestiti inšpekcijo za delo.

68. člen
(pravice, obveznosti in pogoji)

Pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med delodajalcem in delavcem s pogodbo o zaposlitvi.

6. Pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami

72. člen
(splošno)

Če poslovodne osebe sklepajo pogodbo o zaposlitvi, lahko v pogodbi o zaposlitvi stranki drugače uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s:
- pogoji in omejitvami delovnega razmerja za določen čas,
- delovnim časom,
- zagotavljanjem odmorov in počitkov,
- plačilom za delo,
- disciplinsko odgovornostjo,
- prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.

73. člen
(sprememba delodajalca)

(1) Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve ali delitve do spremembe delodajalca, preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika.

(2) Pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, mora delodajalec prevzemnik v primeru iz prejšnjega odstavka zagotavljati delavcem najmanj eno leto, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba.

(3) Če se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi in delavec zato odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov. Pri določanju odpovednega roka in pravice do odpravnine se upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih.

(4) Delodajalec prenosnik skupaj z delodajalcem prevzemnikom odškodninsko odgovarja za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa, ter za terjatve, nastale zaradi odpovedi po prejšnjem odstavku.

(5) Če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, mu lahko delodajalec prenosnik izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.

(6) Če delodajalec prenosnik začasno prenese na podlagi pravnega posla podjetje na delodajalca prevzemnika, po prenehanju veljavnosti tega pravnega posla preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij delavcev ponovno na delodajalca prenosnika oziroma na delodajalca - novega prevzemnika.

75. člen
(načini prenehanja)

Pogodba o zaposlitvi preneha veljati:
- s potekom časa, za katerega je bila sklenjena,
- s smrtjo delavca ali delodajalca - fizične osebe,
- s sporazumno razveljavitvijo,
- z redno ali izredno odpovedjo,
- s sodbo sodišča,
- po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ta zakon,
- v drugih primerih, ki jih določa zakon.

79 . člen
(splošno)

(1) Pogodbo o zaposlitvi lahko stranki kadarkoli razveljavita s pisnim sporazumom, ki mora vsebovati določbo o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi sporazumne razveljavitve pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

(2) Sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, je neveljaven.

82. člen
(dokazno breme)

(1) Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dolžan dokazati utemeljen razlog odpovedi.

(2) Utemeljen razlog, ki opravičuje izredno odpoved, je dolžna dokazati tista stranka, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.

83. člen
(postopek pred odpovedjo s strani delodajalca )

(1) Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovitve kršitve.

(2) Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor, smiselno upoštevaje prvi in drugi odstavek 177. člena tega zakona, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.

(3) O nameravani redni odpovedi iz poslovnega razloga mora delodajalec pisno obvestiti delavca.

86. člen
(oblika in vsebina odpovedi)

(1) Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti izraženi v pisni obliki.

(2) Delodajalec mora navesti odpovedni razlog in ga pisno obrazložiti ter opozoriti delavca na pravno varstvo in na njegove pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

87. člen
(vročitev odpovedi)

(1) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti vročena pogodbeni stranki, ki se ji odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.

(2) Redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavcu vročiti osebno praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo.

(3) Redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča delodajalec delavcu po pravilih pravdnega postopka, razen če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji. V tem primeru se odpoved pogodbe o zaposlitvi objavi na oglasnem mestu na sedežu delodajalca. Po preteku osmih dni se šteje vročitev za opravljeno.

(4) Redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča delavec delodajalcu po pravilih pravdnega postopka.

88. člen
(razlogi za redno odpoved)

(1) Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so:
- prenehanje potreb po opravljanju določenega dela, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (v nadaljnjem besedilu: poslovni razlog), ali
- nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, ali neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in izvršilnimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti),
- kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: krivdni razlog).

(2) Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če so razlogi iz prejšnjega odstavka resni in utemeljeni ter onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem.

(3) Delodajalec mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga preveriti, ali je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 109. členu tega zakona.

(4) Delodajalec mora ravnati v skladu s prejšnjim odstavkom le v primeru, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja več kot šest mesecev. Obveznost iz prejšnjega odstavka ne velja za manjše delodajalce.

(5) Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v 30 dneh od seznanitve z razlogi za redno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 30 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev pogodbe ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in za storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.

(6) V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.

89. člen
(neutemeljeni odpovedni razlogi)

Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi se štejejo:
- začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu;
- vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnimi, sodnimi ali upravnimi organi;
- članstvo v sindikatu;
- udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa;
- udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem;
- udeležba v stavki, organizirani v skladu z zakonom in stavkovnimi pravili;
- kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije;
- rasa, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo.

90. člen
(odpoved s ponudbo nove pogodbe)

(1) Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 88. člena tega zakona, se uporabljajo določbe tega zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

(2) Delavec se mora izjasniti o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe.

(3) Če delavec v primerih iz prejšnjega odstavka sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati pred pristojnim sodiščem utemeljenost odpovednega razloga. Ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.

(4) V primeru neustreznosti nove zaposlitve po prejšnjem odstavku, ima delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem.

92. člen
(minimalni odpovedni roki)

(1) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok 30 dni. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 150 dni.

(2) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi poslovnih razlogov, je minimalni odpovedni rok:
- 30 dni, če ima delavec manj kot pet let delovne dobe pri delodajalcu,
- 45 dni, če ima delavec najmanj pet let delovne dobe pri delodajalcu,
- 75 dni, če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu,
- 150 dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.

(3) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi razloga nesposobnosti, je minimalni odpovedni rok:
- 30 dni, če ima delavec manj kot pet let delovne dobe pri delodajalcu,
- 45 dni, če ima delavec najmanj pet let delovne dobe pri delodajalcu,
- 60 dni, če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu,
- 120 dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.

(4) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi krivdnih razlogov na strani delavca, je minimalni odpovedni rok 30 dni.

(5) Za delovno dobo pri delodajalcu se šteje tudi delovna doba pri njegovih pravnih prednikih.

93. člen
(tek odpovednega roka)

Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi.

94. člen
(odškodnina namesto odpovednega roka)

(1) Delodajalec in delavec se lahko dogovorita za odškodnino namesto odpovednega roka.

(2) Dogovor iz prejšnjega odstavka mora biti v pisni obliki.

c. Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov

97. člen
(obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom)

(1) Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čimprej obvestiti sindikate pri delodajalcu.

(2) Delodajalec se mora predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetovati s sindikati, določenimi v prejšnjem odstavku, o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

(3) Kopijo pisnega obvestila iz prvega odstavka tega člena mora delodajalec poslati zavodu za zaposlovanje.

106. člen
(prisilna poravnava)

(1) V primeru potrjene prisilne poravnave lahko upravitelj v prisilni poravnavi s 30-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi največ takšnemu številu delavcev, kot je določeno v programu o prenehanju delovnih razmerij zaradi finančne reorganizacije.

(2) Upravitelj v prisilni poravnavi mora pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev izpolniti obveznosti iz 97. člena tega zakona.

108. člen
(drugi primeri prenehanja delodajalca)

(1) V drugih primerih uvedbe postopkov za prenehanje delodajalca lahko delodajalec v skladu z določbami tega zakona o odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov redno odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem s 30-dnevnim odpovednim rokom.

(2) Delodajalec lahko sam ali skupaj z drugimi delodajalci oblikuje sklad, iz katerega se poplačajo terjatve iz 109. člena tega zakona.

110. člen
(splošno)

(1) Delavec ali delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni s tem zakonom in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.

(2) Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 15 dneh od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved, in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 15 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.

111. člen
(razlogi na strani delavca)

(1) Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi:
- če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja,
- če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja,
- če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela,
- če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela,
- če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo,
- če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.

(2) V primeru iz prve, druge in tretje alinee prejšnjega odstavka lahko delodajalec ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove opravljati delo za čas trajanja postopka. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.

112. člen
(razlogi na strani delodajalca)

(1) Delavec lahko v osmih dneh po tem, ko predhodno pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:
- mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,
- mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,
- mu je delodajalec vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo,
- mu delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,
- delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,
- ga je delodajalec žalil ali se nasilno vedel do njega ali če kljub njegovim opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev,
- mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave glede na spol,
- delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem v skladu s 45. členom tega zakona.

(2) Delavec je v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prejšnjega odstavka upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

114. člen
(starejši delavci)

(1) Delodajalec ne sme starejšemu delavcu brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, razen če mu ni zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino.

(2) Varstvo po prejšnjem odstavku ne velja v primeru prenehanja delodajalca.

115. člen
(starši)

(1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter ves čas, ko doji otroka, in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela.

(2) Delavcem v času iz prejšnjega odstavka ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca. Če delodajalec ob izreku odpovedi ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po prenehanju le-teh obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila.

(3) Ne glede na določbe prvega in drugega odstavka tega člena delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje, po predhodnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.

116. člen
(invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni)

(1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delovnemu invalidu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga, razen če mu ni možno zagotoviti drugega ustreznega dela ali dela s krajšim delovnim časom v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.

(2) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, iz poslovnega razloga, razen če mu ni možno zagotoviti ustreznega dela v skladu s predpisi o usposabljanju in zaposlovanju invalidov.

(3) Delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z dnem ugotovitve zdravstvene zmožnosti za delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.

(4) Varstvo po prejšnjih treh odstavkih ne velja v primerih uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.

118. člen
(prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča)

(1) Če sodišče ugotovi, da je odpoved delodajalca nezakonita, delavec pa ne želi nadaljevanja delovnega razmerja, na predlog delavca ugotovi trajanje delovnega razmerja, vendar najdalj do odločitve sodišča prve stopnje, prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter delavcu prizna odškodnino po pravilih civilnega prava.

(2) Če upoštevaje vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank, sodišče ugotovi, da nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče, lahko odloči enako kot v prejšnjem odstavku, tudi ne glede na predlog delavca.

(3) Delavec lahko zahtevo iz prvega odstavka tega člena uveljavlja do zaključka glavne obravnave pred sodiščem prve stopnje.

(4) Sodišče določi dan prenehanja delovnega razmerja tudi v primeru, ko ena od pogodbenih strank izpodbija pogodbo o zaposlitvi in sodišče ugotovi, da je pogodba neveljavna.

119. člen
(prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi ugotovljene invalidnosti
in prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja)

(1) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati po samem zakonu, ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije postala pravnomočna.

(2) Pogodba o zaposlitvi, ki jo sklene tujec ali oseba brez državljanstva, preneha veljati po samem zakonu z dnem prenehanja veljavnosti delovnega dovoljenja.

125. člen
(poskusno delo)

(1) V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec lahko dogovorita o poskusnem delu.

(2) Poskusno delo traja največ šest mesecev. Poskusno delo se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela.

(3) V času trajanja poskusnega dela lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi s sedemdnevnim odpovednim rokom.

(4) Na podlagi ugotovitve o neuspešno opravljenem poskusnem delu lahko delodajalec ob poteku poskusnega dela izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.

(5) V času trajanja poskusnega dela delodajalec delavcu ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave.

127. člen
(osnovna plača, delovna uspešnost, dodatki)

(1) Osnovna plača se določi upoštevaje zahtevnost dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi.

(2) Delovna uspešnost delavca se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi.

(3) Dodatki se določijo za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, in sicer za nočno delo, nadurno delo, delo v nedeljo, delo na praznike in dela proste dneve po zakonu. Dodatki za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu, ki niso vsebovani v zahtevnosti dela, se lahko določijo s kolektivno pogodbo.

(4) Osnova za izračun dodatkov je osnovna plača delavca za polni delovni čas, oziroma ustrezna urna postavka.

128. člen
(višina dodatkov)

(1) Delavcu pripadajo dodatki za delo v posebnih pogojih dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa:
- za nočno delo,
- za delo preko polnega delovnega časa,
- za delo v nedeljo,
- za delo na praznike in dela proste dneve po zakonu.

(2) Višina dodatkov iz prejšnjega odstavka se določi s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.

(3) Dodatek za delo v nedeljo in dodatek za delo na dela proste dneve po zakonu se med seboj izključujeta.

(4) Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.

131. člen
(regres)

(1) Delodajalec je dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače.

(2) Regres se mora delavcu izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta.

(3) S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.

(4) V primeru, da ima delavec pravico le do sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico le do sorazmernega dela regresa.

132. člen
(odpravnina ob upokojitvi)

(1) V primeru upokojitve pripada delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi, odpravnina v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.

(2) Delavec ni upravičen do odpravnine po prejšnjem odstavku, če ima pravico do odpravnine po 109. členu tega zakona in v primeru, če je delodajalec zanj financiral dokup pokojninske dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek odpravnine po 109. členu tega zakona oziroma znesek za dokup pokojninske dobe nižji od zneska odpravnine po prejšnjem odstavku.

137. člen
(nadomestilo plače)

(1) Delavec ima pravico do nadomestila plače za čas odsotnosti, v primerih in v trajanju, določenem z zakonom, ter v primerih odsotnosti z dela, ko ne dela iz razlogov na strani delodajalca.

(2) Delodajalec je dolžan izplačati nadomestilo plače v primerih odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta, plačane odsotnosti zaradi osebnih okoliščin, izobraževanja, z zakonom določenih praznikov in dela prostih dni in ko delavec ne dela iz razlogov na strani delodajalca.

(3) Delodajalec izplačuje nadomestilo plače iz lastnih sredstev v primerih nezmožnosti delavca za delo zaradi njegove bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, in sicer do 30 delovnih dni za posamezno odsotnost z dela, vendar največ za 120 delovnih dni v koledarskem letu. V primerih nezmožnosti za delo delavca zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu, izplačuje delodajalec nadomestilo plače delavcu iz lastnih sredstev do 30 delovnih dni za vsako posamezno odsotnost z dela. V času daljše odsotnosti z dela izplača delodajalec nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja.

(4) Če gre za dve ali več zaporednih odsotnosti z dela zaradi iste bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, do 30 delovnih dni, pa traja v posameznem primeru prekinitev med eno in drugo odsotnostjo manj kot deset delovnih dni, izplača delodajalec za čas nadaljnje odsotnosti od prekinitve dalje, nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja.

(5) Delodajalec izplača v breme drugega zavezanca nadomestilo plače tudi v drugih primerih, če je tako določeno z zakonom ali drugim predpisom.

(6) Če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile, je upravičen do polovice plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, vendar ne manj kot 70% minimalne plače.

(7) Če s tem zakonom, drugim zakonom ali posebnim predpisom ni določeno drugače, delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih. V kolikor delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel vsaj ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini minimalne plače.

(8) V primeru odsotnosti z dela delavca zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, znaša višina nadomestila plače delavcu, ki bremeni delodajalca, 80% plače delavca v preteklem mesecu za polni delovni čas.

(9) Delodajalec je delavcu dolžan izplačati nadomestilo plače za tiste dneve in za toliko ur, kolikor znaša delovna obveznost delavca na dan, ko zaradi opravičenih razlogov ne dela.

139. člen
(udeležba pri dobičku)

Delavec in delodajalec se lahko dogovorita, da ima delavec pravico do deleža dobička. Ta delež se določi na osnovi dobička v poslovnem letu, izračunan v skladu z zakonom.

140. člen
(plačilo pripravnikom)

(1) Delavec pripravnik ima pravico do plače najmanj v višini 70% osnovne plače za delovno mesto oziroma vrsto dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi kot pripravnik in do drugih osebnih prejemkov.

(2) Plača pripravnika ne sme biti nižja od minimalne plače, določene z zakonom.

143. člen
(nadurno delo)

(1) Delavec je dolžan na zahtevo delodajalca opravljati delo preko polnega delovnega časa - nadurno delo:
- v primerih izjemoma povečanega obsega dela,
- če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,
- če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela,
- če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa
- in v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.

(2) Delodajalec mora delavcu nadurno delo po prejšnjem odstavku odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela. Če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni možno odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred začetkom dela, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisno odreditev vroči delavcu naknadno, vendar najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu.

(3) Nadurno delo lahko traja največ osem ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 180 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ deset ur. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in ne sme biti daljše od šestih mesecev.

144. člen
(dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče)

Delavec je dolžan opravljati delo preko polnega ali dogovorjenega krajšega delovnega časa na svojem delovnem mestu ali druga dela v zvezi z odpravljanjem ali preprečevanjem posledic, v primerih naravne ali druge nesreče ali ko se ta nesreča neposredno pričakuje. Tako delo lahko traja, dokler je nujno, da se rešijo človeška življenja, obvaruje zdravje ljudi ali prepreči materialna škoda.

145. člen
(prepoved opravljanja dela preko polnega delovnega časa)

(1) Nadurno delo po 143. členu tega zakona se ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev.

(2) Delodajalec ne sme naložiti dela preko polnega delovnega časa po 143. in 144. členu tega zakona:
- delavki ali delavcu v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti in starševstva (190. člen),
- starejšemu delavcu (203. člen),
- delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,
- delavcu, kateremu bi se na podlagi mnenja zdravniške komisije zaradi takega dela poslabšalo zdravstveno stanje,
- delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s 142. členom tega zakona,
- delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

147. člen
(razporejanje delovnega časa)

(1) Razporeditev in pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa se določijo s pogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo.

(2) Pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta delodajalec določi letni razpored delovnega časa in o tem obvesti delavce in sindikate pri delodajalcu.

(3) Delodajalec mora v pisni obliki obvestiti delavce o začasni prerazporeditvi delovnega časa najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa posameznega delavca oziroma tri dni pred razporeditvijo delovnega časa več kot deset delavcev.

(4) Pri enakomerni razporeditvi polni delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu.

(5) Zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov je delovni čas lahko neenakomerno razporejen. Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi polnega delovnega časa, delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden.

(6) Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev.

(7) Določba 145. člena tega zakona o prepovedi dela preko polnega delovnega časa velja tudi v primeru neenakomerne razporeditve ali prerazporeditve delovnega časa.

149. člen
(nočno delo)

Kot nočno delo se šteje delo v času med 23. in šesto uro naslednjega dne. Če je z razporeditvijo delovnega časa določena nočna delovna izmena, se šteje za nočno delo osem nepretrganih ur v času med 22. in sedmo uro naslednjega dne.

157. člen
(posebnosti za nekatere kategorije delavcev)

Delodajalec ni dolžan upoštevati določb tega zakona glede omejitve delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka, v primerih pogodbe o zaposlitvi:
- s poslovodnimi osebami,
- z delavci, ki vodijo delovne enote in imajo pooblastila za samostojne odločitve,
- z delavci, ki opravljajo delo na domu,
če delovnega časa ni mogoče v naprej razporediti oziroma če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

158. člen
(možnosti drugačnega urejanja v zakonu ali v kolektivnih pogodbah)

(1) Z zakonom ali s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti se lahko določi, da se časovna omejitev dnevne delovne obveznosti nočnega delavca, določena s 151. členom tega zakona, upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, daljšem kot štiri mesece, vendar ne daljšem kot šest mesecev.

(2) Z zakonom ali s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti se lahko določi, da se dnevni in tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot ga določa zakon, v primerih izmenskega dela zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, vendar ne daljšem kot šest mesecev.

(3) V dejavnostih oziroma za delovna mesta ali poklice v primerih iz četrtega odstavka tega člena se lahko z zakonom ali s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti določi, da se dnevni ali tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot je določen z zakonom, zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev.

(4) Po prejšnjem odstavku se lahko zagotovi pravica do dnevnega ali tedenskega počitka v dejavnostih oziroma za delovna mesta ali poklice v primerih:
- kjer narava dela zahteva stalno prisotnost ali
- kjer narava dejavnosti zahteva kontinuirano zagotavljanje dela ali storitev ali
- v primerih predvidenega neenakomernega ali povečanega obsega dela.

(5) S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da se v primerih, ko to narekujejo objektivni ali tehnični razlogi ali razlogi organizacije dela, upošteva polni delovni čas po šestem odstavku 147. člena kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od 12 mesecev.

160. člen
(določanje trajanja letnega dopusta)

(1) Daljše trajanje letnega dopusta, kot je določeno v prejšnjem členu, se lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

(2) Prazniki in dela prosti dnevi, odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ter drugi primeri opravičene odsotnosti z dela se ne vštevajo v dneve letnega dopusta.

(3) Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dnevih.

(4) Kot dan letnega dopusta se šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan.

162. člen
(pravica do sorazmernega dela letnega dopusta)

(1) Delavec ima pravico do izrabe 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela v posameznem koledarskem letu:
- če v koledarskem letu, v katerem je sklenil delovno razmerje, ni pridobil pravice do celotnega letnega dopusta,
- če mu preneha delovno razmerje pred potekom roka, po preteku katerega bi pridobil pravico do celotnega letnega dopusta,
- če mu delovno razmerje v tekočem koledarskem letu preneha pred 1. julijem.

(2) Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta.

163. člen
(izraba letnega dopusta)

(1) Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna.

(2) Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.

(3) Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 30. junija naslednjega koledarskega leta, če je v koledarskem letu, v katerem mu je bil odmerjen dopust, delal vsaj šest mesecev. Če je delavec v koledarskem letu, v katerem mu je bil odmerjen dopust, delal manj kot šest mesecev, ima pravico izrabiti letni dopust v skladu s prejšnjim odstavkom.

(4) Delavec, ki dela v tujini, lahko v celoti izrabi letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta, če je tako določeno s kolektivno pogodbo delodajalca.

164. člen
(sklenitev pogodbe o zaposlitvi z drugim delodajalcem)

(1) Delavec izrabi letni dopust pri delodajalcu, kjer je pridobil pravico do njegove izrabe, razen če se z delodajalcem ne dogovorita drugače.

(2) Ob prenehanju delovnega razmerja je delodajalec dolžan dati delavcu potrdilo o izrabi letnega dopusta.

165. člen
(način izrabe letnega dopusta)

(1) Letni dopust se izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti.

(2) Delavec ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo. Delodajalec mu tega ne more odreči, če to resneje ne ogroža delovnega procesa.

170. člen
(odsotnost z dela zaradi opravljanja funkcije
ali obveznosti po posebnih zakonih)

Pravico do odsotnosti z dela ima delavec zaradi opravljanja neprofesionalne funkcije, v katero je izvoljen na neposrednih državnih volitvah, volitvah v Državni svet Republike Slovenije, funkcije oziroma dolžnosti, v katero je imenovan s strani sodišča, delavec, ki sodeluje v Ekonomsko socialnem svetu ali v organih, ki so na podlagi zakona sestavljeni iz predstavnikov socialnih partnerjev, ter delavec, ki je pozvan na dolžnost vojaškega obveznika, ter na izvajanje obrambnih dolžnosti in dolžnosti zaščite in reševanja, razen služenja vojaškega roka ali opravljanja nadomestne civilne službe ter usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, ali je brez krivde poklican k upravnim ali sodnim organom.

172. člen
(izobraževanje delavcev)

(1) Delavec ima pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za delo na delovnem mestu ter ohranitve zaposlitve.

(2) Delodajalec je dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. V skladu s potrebami izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delavcev ima delodajalec pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, delavec pa ima pravico, da sam kandidira.

(3) Trajanje in potek izobraževanja ter pravice pogodbenih strank med izobraževanjem in po njem se določijo s pogodbo o izobraževanju oziroma s kolektivno pogodbo.

175. člen
(disciplinske sankcije)

(1) Disciplinsko odgovornemu delavcu lahko delodajalec izreče opomin ali druge disciplinske sankcije, kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.

(2) Disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca.

177. člen
(pravica do zagovora delavca)

(1) V disciplinskem postopku mora delodajalec delavcu vročiti pisno obdolžitev ter določiti čas in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovor.

(2) Pisno obdolžitev mora delodajalec delavcu vročiti na način, kot ga določa 180. člen tega zakona.

(3) V disciplinskem postopku mora delodajalec omogočiti zagovor delavcu, razen če le-ta to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.

185. člen
(pavšalna odškodnina)

Če bi ugotavljanje višine škode povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, če so primeri škodnih dejanj delavca oziroma delodajalca in višina pavšalne odškodnine določeni s kolektivno pogodbo.

202. člen
(krajši delovni čas)

Starejši delavec lahko sklene delovno razmerje oziroma ima pravico, da začne delati s krajšim delovnim časom od polnega, če se delno upokoji.

205. člen
(arbitraža)

(1) S kolektivno pogodbo se lahko določi arbitražo za reševanje individualnih delovnih sporov. V tem primeru mora kolektivna pogodba določati sestavo, postopek in druga vprašanja, pomembna za delo arbitraže.

(2) Če je s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca in delavca, predvidena arbitraža za reševanje individualnih delovnih sporov, se lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi oziroma najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo.

(3) Razveljavitev arbitražne odločitve se lahko zahteva le v primerih, ki jih določa zakon o delovnih in socialnih sodiščih.

(4) Če arbitraža ne odloči v roku, določenem s kolektivno pogodbo, najkasneje pa v roku 60 dni, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem.

212. člen
(pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini)

(1) Če je delavec začasno napoten na delo v tujino, mora pogodba o zaposlitvi poleg obveznih sestavin po tem zakonu vsebovati še določbe o:
- trajanju dela v tujini,
- praznikih in dela prostih dnevih,
- minimalnem letnem dopustu,
- višini plače in valuti, v kateri se le-ta izplačuje,
- drugih prejemkih v denarju ali naravi, do katerih je delavec upravičen za čas dela v tujini in pogojih vrnitve v domovino.

(2) Namesto določil iz četrte in pete alinee prejšnjega odstavka, se lahko pogodba o zaposlitvi sklicuje na drug zakon, drug predpis ali na kolektivno pogodbo, ki ureja to vprašanje.

213. člen
(položaj napotenih delavcev)

(1) Delavec, ki ga tuji delodajalec napoti na začasno delo v Republiko Slovenijo na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu, opravlja začasno delo v Republiki Sloveniji pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo delo in zaposlovanje tujih državljanov.

(2) Delavcu iz prejšnjega odstavka mora delodajalec zagotoviti pravice po predpisih Republike Slovenije in po določbah kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo, ki urejajo delovni čas, odmore in počitke, nočno delo, minimalni letni dopust, plačo, varnost in zdravje pri delu, posebno varstvo delavcev in zagotavljanje enakopravnosti, če je to za delavca ugodneje.

(3) V primeru začasnih začetnih del, ki so sestavni del pogodbe o dobavi blaga, ki ne trajajo več kot osem delovnih dni in jih opravljajo strokovni delavci dobavitelja, se ne uporablja določba prejšnjega odstavka v delu, ki se nanaša na minimalni letni dopust in plačo.

(4) V primeru vzajemnosti, se ne uporablja določba drugega odstavka tega člena v delu, ki se nanaša na plačo, če opravljanje začasnega dela napotenih delavcev ni daljše od enega meseca.

(5) Določbe tretjega in četrtega odstavka tega člena se ne uporabljajo za dejavnosti, ki so registrirane v okviru gradbeništva.

(6) Zavod za zaposlovanje spremlja in obvešča o pogojih zaposlovanja in dela delavcev, ki opravljajo delo v Republiki Sloveniji po prvem odstavku tega člena.

214. člen
(delo otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov)

(1) Prepovedano je delo otrok, mlajših od 15 let.

(2) Otrok, ki je mlajši od 15 let, lahko izjemoma, proti plačilu sodeluje pri snemanju filmov, pripravi in izvajanju umetnostnih, scenskih in drugih del s področja kulturne, umetniške, športne in oglaševalne aktivnosti.

(3) Otrok, ki je dopolnil starost 13 let, lahko opravlja lažje delo najdalj 30 dni v posameznem koledarskem letu v času šolskih počitnic tudi v drugih dejavnostih, na način, v obsegu in pod pogojem, da dela, ki jih bo opravljal, ne ogrožajo njegovo varnost, zdravje, moralo, izobraževanje in razvoj. Vrste lažjih del se določijo z izvršilnim predpisom.

(4) Otrok lahko opravlja delo po drugem in tretjem odstavku tega člena po predhodnem dovoljenju inšpektorja za delo, ki ga le-ta izda na podlagi zahtevka zakonitega zastopnika. Postopek in pogoji za izdajo dovoljenja inšpektorja za delo se podrobneje določijo z izvršilnim predpisom.

(5) Izvršilni predpis iz prejšnjih dveh odstavkov izda minister, pristojen za delo, v soglasju z ministrom, pristojnim za zdravje.

(6) Pri delodajalcu lahko vajenci, dijaki in študenti, ki so dopolnili starost 14 let, opravljajo praktično izobraževanje v okviru izobraževalnih programov.

(7) V primerih iz drugega, tretjega in šestega odstavka tega člena, v primerih občasnega ali začasnega opravljanja dela dijakov in študentov ter volonterskega opravljanja pripravništva, se uporabljajo določbe tega zakona o delovnem času, odmorih in počitkih, o posebnem varstvu delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti, ter o odškodninski odgovornosti.

215. člen
(vajenci)

(1) Vajenec, ki se poklicno izobražuje pri delodajalcu na podlagi učne pogodbe, sklenjene v skladu z zakonom, ima delovno knjižico.

(2) Za vajenca se v času poklicnega izobraževanja pri delodajalcu, poleg določb zakona, ki ureja poklicno in strokovno izobraževanje, uporabljajo določbe tega zakona, ki določajo posebno varstvo delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti (tretja alinea drugega odstavka 145. člena, 194.-198. člen), določba, ki ureja razporeditev delovnega časa (prvi in tretji odstavek 147. člena), določba o odmoru med delovnim časom (154. člen), tedenskem počitku (156. člen), o plačani odsotnosti zaradi osebnih okoliščin (167. člen), odsotnosti z dela zaradi praznovanja (168. člen), odsotnosti z dela zaradi zdravstvenih razlogov (169. člen), odsotnosti z dela zaradi opravljanja funkcije ali obveznosti po posebnih zakonih (170. člen) in o odškodninski odgovornosti (182.-185. člen).

(3) Glede uveljavljanja in varstva pravic vajenca v času poklicnega izobraževanja pri delodajalcu se uporabljajo določbe 204., 205. in 206. člena tega zakona.

224. člen
(splošno)

(1) Delavec ima delovno knjižico, ki je javna listina.

(2) Delovne knjižice izdajajo pristojne upravne enote, ki vodijo tudi evidenco o izdanih delovnih knjižicah.

(3) Minister, pristojen za delo, predpiše vsebino in obliko delovne knjižice, postopek izdaje, način vpisovanja podatkov in postopek zamenjave delovne knjižice ter vodenje evidence o izdanih delovnih knjižicah.

225. člen
(vloga za izdajo delovne knjižice in evidenca izdanih delovnih knjižic)

(1) Delovna knjižica se izda na podlagi vloge za njeno izdajo in predloženih potrebnih dokazil.

(2) Vloga za izdajo delovne knjižice se vloži na predpisanem obrazcu, ki vsebuje naslednje podatke:
- priimek in ime;
- enotno matično številko občana oziroma, če ta ni določena, rojstni datum in spol;
- davčno številko;
- kraj rojstva;
- stalno prebivališče oziroma začasno prebivališče;
- državljanstvo;
- sedež delodajalca, pri katerem sklepa pogodbo o zaposlitvi;
- datum in kraj vložitve vloge.

(3) Zahtevi za izdajo delovne knjižice se priloži tudi obrazec delovne knjižice.

(4) Evidenca o izdanih delovnih knjižicah vsebuje poleg podatkov iz prve, druge, tretje, četrte, pete in šeste alinee drugega odstavka tega člena še:
- zaporedno številko (ki se vpiše v delovno knjižico kot registrska številka);
- datum izdaje delovne knjižice;
- serijsko številko delovne knjižice;
- upravno enoto, ki je delovno knjižico izdala;
- podatke o izgubljenih, pogrešanih, ukradenih, poškodovanih ali izpolnjenih delovnih knjižicah in
- podatke o izdaji nove delovne knjižice.

(5) Podatke iz evidence o izdanih delovnih knjižicah lahko uporabljajo:
- pooblaščene uradne osebe ministrstva, pristojnega za delo, inšpekcije za delo in upravnih enot, če gre za izvrševanje z zakonom določenih nalog, in
- sodišča.

226. člen
(obveznosti delavca in delodajalca)

(1) Delavec mora delodajalcu izročiti delovno knjižico ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.

(2) Delodajalec mora delavcu izdati pisno potrdilo o prejemu delovne knjižice.

(3) Delodajalec ima delovno knjižico delavca med trajanjem delovnega razmerja v hrambi, na izrecno zahtevo delavca pa mu jo mora proti podpisu o prejemu izročiti.

(4) Delodajalec je dolžan vpisovati podatke v delovno knjižico v skladu z izvršilnim predpisom iz tretjega odstavka 224. člena tega zakona.

(5) Delodajalec mora takoj ob prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi delavcu proti potrdilu o prejemu vrniti delovno knjižico.

(6) Če delodajalec po prenehanju veljavnosti pogodbe o zaposlitvi v 30 dneh ne more delavcu vročiti delovne knjižice, jo pošlje pristojni upravni enoti po stalnem prebivališču delavca, če je stalno prebivališče delavca neznano, pa upravni enoti, ki je izdala delovno knjižico.

227. člen
(splošno)

(1) Nadzor nad izvajanjem določb tega zakona, izvršilnih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca, ki urejajo delovna razmerja, opravlja inšpekcija za delo, če z zakonom ni drugače določeno.

(2) V primerih kršitev določb drugega odstavka 20., 28., prvega odstavka 142., tretjega odstavka 143., 145., 147., 150., 151., 154., 155., 156., 159., 189., 190., prvega odstavka 193., 195., 196., 197., 198., 203., 214., 215., 217. ali tretjega in petega odstavka 226. člena tega zakona ima inšpektor za delo po opravljenem inšpekcijskem nadzorstvu pravico in dolžnost z odločbo delodajalcu odrediti, da zagotovi izvajanje zakona.

(3) Inšpekcija za delo lahko, da se prepreči samovoljno ravnanje in odvrne nenadomestljiva škoda, zadrži učinkovanje prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do poteka roka za arbitražo oziroma sodno varstvo, oziroma do izvršljive arbitražne odločitve, oziroma če delavec v sodnem postopku najkasneje ob vložitvi tožbe zahteva izdajo začasne odredbe, do odločitve sodišča ob predlogu za izdajo začasne odredbe.

228. člen
(posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem)

(1) Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec oziroma delodajalec predlaga posredovanje inšpektorja za delo v sporu.

(2) Če je posredovanje predlagal le delavec ali le delodajalec, inšpektor za delo najprej pridobi soglasje druge stranke za reševanje spora s posredovanjem.

(3) Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem z namenom, da delavec in delodajalec sporazumno rešita spor.

(4) Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem vse do izvršljive arbitražne odločitve o spornem vprašanju oziroma do odločitve sodišča prve stopnje o spornem vprašanju.

(5) Sporazum o razrešitvi spornega vprašanja med delavcem in delodajalcem ne sme nasprotovati morali ali prisilnim predpisom.

229. člen

(1) Delodajalec - pravna oseba se kaznuje za prekršek z denarno kaznijo najmanj 1,000.000 tolarjev, če:
23. iskalca zaposlitve ali delavca postavlja v neenakopraven položaj (6. člen);
24. sklene pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki še ni dopolnila starost 15 let (19. člen);
25. sklene pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela (prvi odstavek 20. člena);
26. objavi prosto delovno mesto v nasprotju s 25. členom tega zakona;
27. pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ravna v nasprotju s 26. členom tega zakona;
28. ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem v skladu s prvim odstavkom 45. člena tega zakona;
29. sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas izven primerov iz prvega odstavka 52. člena tega zakona;
30. sklene eno ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas v nasprotju s 53. členom tega zakona;
31. pri nezakonito sklenjeni pogodbi za določen čas ne upošteva posledice iz 54. člena tega zakona;
32. pisno ne obvesti sindikat o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu (prvi odstavek 84. člena);
33 ne izrazi v pisni obliki redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (86. člen) ali delavcu ne vroči redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu s 87. členom tega zakona;
34. v nasprotju z določbo 83. člena ter tretjega, četrtega in petega odstavka 88. člena odpove pogodbo o zaposlitvi;
35. izvede postopek odpovedi večjega števila delavcev iz poslovnih razlogov v nasprotju z določbami 96., 97., 98., 99., 100. in 101. člena tega zakona;
36. v nasprotju z drugim odstavkom 110. člena izredno odpove pogodbo o zaposlitvi;
37. delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi v nasprotju z določbami 113., 114., 115. in 116. člena tega zakona;
38. pri določitvi plače delavca ne upošteva minimuma, določenega s posebnim zakonom oziroma kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca (prvi odstavek 126. člena);
39. napotenim delavcem, ki začasno opravljajo delo v Republiki Sloveniji ne zagotovi pravic iz drugega odstavka 213. člena tega zakona;
40. omogoči delo otrok pod 15 letom starosti, vajencev, dijakov in študentov v nasprotju z 214., 215. in 217. členom tega zakona.

(2) Delodajalec - fizična oseba, ki stori prekršek iz prejšnjega odstavka, se kaznuje z denarno kaznijo najmanj 500.000 tolarjev.

(3) Z denarno kaznijo najmanj 80.000 tolarjev se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca - pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu, državni organizaciji ali lokalni skupnosti, ki stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.

230. člen

(1) Delodajalec - pravna oseba se kaznuje za prekršek z denarno kaznijo od 500.000 tolarjev do 1,000.000 tolarjev, če:
21. naloži delavcu, ki dela krajši delovni čas, delo preko dogovorjenega delovnega časa v nasprotju s šestim odstavkom 64. člena tega zakona;
22. ne zagotavlja varnih delovnih pogojev pri delu na domu (drugi odstavek 69. člena);
23. določi polni delovni čas v nasprotju s prvim odstavkom 142. člena tega zakona;
24. odredi delo preko polnega delovnega časa v nasprotju z določbo tretjega odstavka 143. člena tega zakona;
25. odredi delo preko polnega delovnega časa v nasprotju s 145. členom tega zakona;
26. razporedi delovni čas v nasprotju s 147. členom tega zakona;
27. ne zagotavlja posebnega varstva delavcev pri delu ponoči ali ne upošteva časovnih omejitev dela ponoči (150. in 151. člen);
28. se pred uvedbo nočnega dela ne posvetuje s sindikatom v skladu s 152. členom tega zakona;
29. delavcu ne zagotovi odmora med delovnim časom, počitka med zaporednima delovnima dnevoma in tedenskega počitka (154., 155. in 156. člen);
30. delavcu ne zagotovi pravice do letnega dopusta v skladu s tem zakonom (tretji odstavek 65. člena, 159., 160., 161., 162. in 163. člen);
31. izreče disciplinsko sankcijo v nasprotju s 175. in 176. členom tega zakona;
32. v disciplinskem postopku ne ravna v skladu s 177. členom tega zakona;
33. o disciplinskem postopku ne obvesti sindikat in ne obravnava pisnega mnenja sindikata v skladu s 179. členom tega zakona;
34. delavcu ne vroči sklepa o disciplinski odgovornosti v skladu s 180. členom tega zakona;
35. ne zagotovi delavki, ki doji otroka odmora med delovnim časom v skladu s prvim odstavkom 193. člena tega zakona;
36. ne zagotovi pravic do posebnega varstva delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti (196., 197. in 198. člen).

(2) Delodajalec - fizična oseba, ki stori prekršek iz prejšnjega odstavka, se kaznuje z denarno kaznijo od 100.000 do 500. 000 tolarjev.

(3) Z denarno kaznijo od 50.000 do 200.000 tolarjev se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca - pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu, državni organizaciji ali lokalni skupnosti, ki stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.

231. člen

(1) Delodajalec - pravna oseba se lahko kaznuje za prekršek z denarno kaznijo 300.000 tolarjev takoj na kraju prekrška, če:
20. delavcu ne izroči fotokopije prijave v zavarovanje v 15 dneh od nastopa dela (drugi odstavek 9. člena);
21. pri njem opravlja delavec delo na podlagi pogodbe civilnega prava v nasprotju z drugim odstavkom 11. člena tega zakona;
22. delavcu ne izroči pisnega predloga pogodbe in pogodbe o zaposlitvi v skladu z drugim odstavkom 15. člena tega zakona;
23. ne določi pogojev za opravljanje del na posameznem delovnem mestu v skladu s drugim odstavkom 20. člena tega zakona;
24. ne objavi prostega delovnega mesta v skladu s prvim in četrtim odstavkom 23. člena tega zakona;
25. neizbranega kandidata ne obvesti v osmih dneh po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi o tem, da ni bil izbran (prvi odstavek 28. člena);
26. zagotavlja delo delavca uporabniku v nasprotju z 59. členom tega zakona;
27. ne obvesti o nameravanem organiziranju dela na domu inšpekcijo za delo pred začetkom dela delavca (tretji odstavek 67. člena);
28. delavcu, ki mu odpove pogodbo o zaposlitvi, ne izplača odpravnine v skladu z določbo 109. člena tega zakona;
29. delavcu ne izplača plače v skladu z določbama 134. in 135. člena tega zakona;
30. delavcu ne izplača nadomestila plače v skladu z določbo 137. člena tega zakona;
31. delavcu-pripravniku ne izplača plače v skladu z določbo 140. člena tega zakona;
32. delavki naloži opravljanje dela v nasprotju z zakonom in posebnim predpisom, izdanim na podlagi zakona (189. člen in 190. člen);
33. delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti naloži opravljanje dela v nasprotju z zakonom in posebnim predpisom, izdanim na podlagi zakona (195. člen);
34. starejšemu delavcu brez njegovega soglasja odredi nadurno ali nočno delo (203. člen);
35. na zahtevo delavca ne izroči delavcu delovne knjižice med trajanjem delovnega razmerja ali ne vrne delovne knjižice delavcu po prenehanju delovnega razmerja (tretji in peti odstavek 226. člena).

(2) Delodajalec - fizična oseba, ki stori prekršek iz prejšnjega odstavka, se lahko kaznuje takoj na kraju prekrška z denarno kaznijo 200.000 tolarjev.

(3) Z denarno kaznijo 100.000 tolarjev se lahko kaznuje takoj na kraju prekrška tudi odgovorna oseba delodajalca - pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu, državni organizaciji ali lokalni skupnosti, ki stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.

236. člen
(postopnost zviševanja starosti)

Ne glede na določbo 201. člena tega zakona, uživajo posebno varstvo delavke, ki ob uveljavitvi tega zakona izpolnjujejo pogoj starosti 51 let. V obdobju do 1.1.2014 do polne uveljavitve enake minimalne starosti za vse delavce, kot enega izmed pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, se starost za delavke zvišuje vsako leto za štiri mesece.

Zadnja sprememba: 10/22/2007

Zbirke Državnega zbora RS - spredlogi zakonov

	NOSEČNOST	ODSOTNOST Z DELA MED PORODNIŠKIM DOPUSTOM	ODSOTNOST, DEJANSKA ALI PREDVIDLJIVA, ZARADI SKRBI ZA VZDRŽEVANE DRUŽINSKE ČLANE	ODSOTNOST KOT POSLEDICA OBVEZNE VOJAŠKE DOLŽNOSTI ALI DRUGE CIVILNE ALI POLITIČNE SLUŽBE	ZAČASNA ODSOTNOST Z DELA ZARADI BOLEZNI ALI NEZGODE
B	X	X	X	X	X razlika med proizvodnimi in neproizvodnimi delavci
DK	X	X		X
D	X soglasje pristojnega organa	X soglasje pristojnega organa		X
EL	X	X		X
E	X	X	X	X	X
F	X	X		X prednost pri ponovni zaposlitvi	X na splošno
IRL	X
I	X	X	X	X	X
LUX	X	X	X največ 2 dni na leto na otroka		X največ 26 tednov
NL	X	X		X	X
A	X soglasje sodišča	X soglasje sodišča		X soglasje sodišča
P	X	X	(odsotnost dovoljena)	X	X
FIN	X	X		X	X če ne sledi bistveno in trajno poslabšanje delovnih sposobnosti delavca
S	X	X	X do neke mere	X	X
UK	X	X	X v določenih okoliščinah	X delavci so upravičeni do vrnitve na delovno mesto po odsluženju roka v vojaških rezervnih silah, s pravico do pritožbe na odbor za ponovno zaposlitev delavcev

	KATERI KOLI DRUG RAZLOG, KI JE DISKRIMINATOREN ALI SE ŠTEJE ZA KRŠITEV ČLOVEKOVIH PRAVIC ALI DRŽAVLJANSKIH SVOBOŠČIN
B	opravljanje funkcije zdravnika v podjetju; odsotnost zaradi študijskega dopusta; dejavnost, povezana z odgovornostjo za odstranjevanje strupenih odpadkov; uvedba novih tehnologij brez predhodne izpolnitve obveznosti obveščanja; starševski dopust; očetovski dopust; invalidnost; kandidatura na volitvah in izvoljeni kandidati; doječe matere
DK	starševski in študijski dopust
D	invalidne osebe in osebe na starševskem dopustu s soglasjem pristojnega organa
EL	invalidne osebe s soglasjem pristojnega organa; starševski dopust
E	starševski dopust; delavke, ki so žrtev spolnega nasilja in uveljavljajo svoje pravice iz delovnega razmerja
F	invalidne osebe; nosečnost; starševski dopust
IRL	starševski dopust; uveljavljanje ali načrtovano uveljavljanje pravice do posvojiteljskega dopusta ali skrbniškega dopusta; uveljavljanje nacionalnih pravic do minimalne plače
I	zakonska zveza; starševski dopust
LUX	zakonska zveza; odklonitev delavca s krajšim delovnim časom, da dela nadure; starševski dopust; interno ponovno razvrščanje
NL	starševski dopust
A	funkcija člana odbora za posredovanje v delavskih sporih; zapustitev delovnega mesta v primeru resne in neposredne nevarnosti za življenje ali zdravje delavca; starševski dopust
P	starševski dopust
FIN	starševski dopust; očetovski dopust; poseben porodniški dopust
S	študijski dopust; starševski dopust; invalidnost
UK	poleg razlogov, navedenih v razpredelnicah 1(a) in 1(b), se naslednji razlogi štejejo za samodejno neupravičene razloge za odpustitev: nečlanstvo v sindikatu; zavrnitev ponudbe delodajalca, ki je zasnovana tako, da delavcem spreminja kolektivno dogovorjene pogoje zaposlovanja; starševski dopust; očetovski dopust; posvojiteljski dopust; razlogi, povezani s pravico do zahteve po fleksibilnem delu; pravice, povezane z varstvom delavcev s krajšim delovnim časom in zaposlenih s pogodbo o delu za določen čas; razlogi, povezani z zakonskimi standardi delovnega časa, uveljavljanjem nacionalne minimalne plače in zahtevki za davčne odbitke, povezane z zaposlitvijo; določeni razlogi, ki se nanašajo na zdravje in varnost pri delu; v primeru nekaterih delavcev v sektorju prodaje na drobno, odklonitev delavca, da dela ob nedeljah; „zaščiteno razkritje“, ki ga delavec naredi na podlagi določb o razkrivanju neetičnega ravnanja podjetja („whistleblowing“); porotniška dolžnost; opravljanje funkcije skrbnika sistema pokojninskega zavarovanja v podjetju; posebni akti, povezani z zakonskimi postopki podelitve in odvzema pooblastil; uveljavljanje pravice do spremstva ali pravice spremljati na postopek poravnave v delovnih sporih ekonomskih, tehničnih ali organizacijskih razlogov, ki ima za posledico spremembe delovne sile bodisi prenosnika ali prevzemnika“. „Prestane kazni“ (spent conviction) na podlagi Zakona o rehabilitaciji storilcev kaznivih dejanj iz leta 1974 prav tako niso ustrezen razlog za odpust.

	NE ZAHTEVA SE NOBENA POSEBNA OBLIKA	PISNO	DRUGO	PRIPOMBE
B		X
DK				razlikuje se glede na veljavne kolektivne pogodbe in zakone
D		X	X aktivno sodelovanje delavskega sveta; predhodno opozorilo v primeru disciplinskega odpusta
EL		X
E		X	X aktivno sodelovanje delavskega sveta v večini primerov
F		X
IRL	X „disciplinski“, „sposobnosti/osebne lastnosti“	X „presežni delavci“
I		X	X spravni postopek
LUX		X
NL	X			potrebno je dovoljenje
A			X aktivno sodelovanje delavskega sveta
P		X	X aktivno sodelovanje delavskega sveta
FIN	X		X delavcu je treba zagotoviti možnost zaslišanja (osebnega ali prek predstavnika), preden mu delodajalec da odpoved
S		X
UK	X	X pisni odgovor na zahtevo po enoletni neprekinjeni zaposlitvi		delodajalec mora v skladu z zakonskim postopkom odpuščanja in disciplinskim postopkom podati utemeljene razloge za odpust, o katerem razmišlja

	NE	DA	DOLŽINA IN PRIPOMBE
B	X	X	„disciplinski“: ni odpovednega roka; proizvodni delavci: 28 ali 56 dni (v nekaterih sektorjih je rok podaljšan); neproizvodni delavci: odvisno od prihodkov in dolžine zaposlitve
DK		X	proizvodni delavci: razlikuje se glede na veljavno kolektivno pogodbo; neproizvodni delavci; od 14 dni do 6 mesecev
D		X	najmanj: 4 tedne ali dva tedna med dogovorjeno poskusno dobo; podaljšanje odpovednega roka, ki ga da delodajalec, je odvisno od delovne dobe in starosti delavca: do 7 mesecev; brez odpovednega roka: odpust zaradi pomembnega razloga
EL	X proizvodni delavci	X neproizvodni delavci	proizvodni delavci: odškodnina plača za 7–91 dni; neproizvodni delavci; odpovedni rok ali odškodnina, 1–24 mesecev
E	X	X	disciplinski: ni odpovednega roka. Objektivni: najmanj 30 dni. Kolektivni: obdobje posvetovanja
F		X	1–2 meseca, odvisno od delovne dobe; kolektivne pogodbe ali posamezne pogodbe lahko določajo daljše odpovedne roke
IRL		X	„disciplinski“, „sposobnosti/osebne lastnosti“: 1-8 tednov, presežni delavci: 2–8 tednov
I		X	odvisno od razvrstitve in delovne dobe
LUX	X	X	„disciplinski“: brez odpovednega roka; „sposobnosti/osebne lastnosti“, „ekonomski“: 2/4/6 mesecev ali več
NL		X	l–26 tednov
A		X	proizvodni delavci: 14 dni; neproizvodni delavci: 6 tednov–5 mesecev
P	X	X	„disciplinski“: ni odpovednega roka (vendar s formalnim postopkom, ki ne more trajati manj kot 15 dni); „sposobnosti/osebne lastnosti“, „ekonomski“: 60-dnevni odpovedni rok (po posebnih postopkih, ki lahko trajajo dva ali tri tedne)
FIN		X	14 dni–6 mesecev
S		X	1–6 mesecev
UK		X	1–12 tednov, odvisno od delovne dobe; v posameznih pogodbah so lahko predvideni daljši odpovedni roki

	NE	DA	OBLIKA UTEMELJITVE IN PRIPOMBE
B	X	X	„disciplinski“: da; „sposobnosti/osebne lastnosti“, „ekonomski“: ne
DK	X	X	razmere se razlikujejo glede na veljavne kolektivne pogodbe in zakone
D		X	v primeru odpusta z odpovednim rokom: na zahtevo delavca; v primeru odpusta brez odpovednega roka: takojšnje obvestilo na zahtevo delavca; delavski svet mora biti obveščen o razlogu za odpust
EL	-	-	-
E		X	pisno, aktivno sodelovanje delavskega sveta v večini primerov
F		X	obveznost pozvati delavca na sestanek, na katerem se ga obvesti o razlogu
IRL		X	na zahtevo delavca, oblika ni predpisana
I		X	pisna
LUX		X	„disciplinski“: pisna; „sposobnosti/osebne lastnosti“, „ekonomski“: na zahtevo delavca
NL	X
A	X		aktivno sodelovanje delavskega sveta
P		X	pisna
FIN		X	na zahtevo delavca; oblika: pisna
S		X	na zahtevo delavca; oblika: pisna
UK		X	na zahtevo po enem letu neprekinjene zaposlitve. Od 1. oktobra 2004 je potrebna kot del zakonskega postopka odpuščanja in disciplinskega postopka

	IZPLAČILA ODPRAVNINE	NADOMESTILA ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI
B	NE	DA, (morebiten odvzem pravice do nadomestila za primer brezposelnosti)
DK	Neproizvodni delavci: DA, 1 mesečna plača (po 12 letih dela) do 3 mesečne plače (po 18 letih dela); proizvodni delavci: NE	DA, čakalna doba (5 tednov), če je delavec podal razloge za odpust.
D	DA, enakovredno do 18 mesečnim plačam, odvisno od starosti in delovne dobe delavca (če pogodbo razveljavi sodišče kljub dejstvu, da je odpust pravno neveljaven)	DA, čakalna doba 12 tednov, če je delavec namerno ali prostovoljno prekinil delovno razmerje
EL	DA, (razen majhnega števila izjemnih primerov)	DA, brez čakalne dobe
E	NE - upravičen odpust zaradi disciplinskih razlogov („procedente“) DA - neveljaven odpust zaradi disciplinskih razlogov („nulo“) (vrnitev delavca na delovno mesto) - neupravičen odpust zaradi disciplinskih razlogov („improcedente“) (vrnitev delavca na delovno mesto ali nadomestilo v višini 45-dnevne plače za vsako leto delovne dobe, z največ 42 mesečnimi plačami)	DA
F	če je delavec delal v podjetju vsaj 2 leti, razen v primeru resne kršitve	DA, brez čakalne dobe
IRL	NE	DA, morebiten odvzem pravice do nadomestila do 9 tednov
I	DA, v primeru prekinitve pogodbe: 1 letna plača, deljena s 13,5 + 1,5 % za vsako leto dejavnosti + nadomestilo za inflacijo	DA, brez čakalne dobe
LUX	NE, če je kršitev resna, drugače DA	NE, če je kršitev resna, drugače DA
NL	DA, sodnik določi nadomestilo, če kantonsko sodišče razveljavi pogodbo na podlagi spremenjenih okoliščin	DA, brez čakalne dobe
A	2-mesečna plača (po 3 letih dela) do 12-mesečne plače (po 25 letih dela): Odškodnina se ne izplača, če je obdobje dejavnostimanj kot 3 leta ali če je delavec odgovoren za takojšen odpust	DA, čakalna doba 4 tedne
P	NE	DA, brez čakalne dobe
FIN		DA, čakalna doba (90 dni, v izjemnih okoliščinah krajša), če je delavec podal razloge za odpust
S	NE	DA, morebiten odvzem pravice do nadomestila do 60 dni, če je delavec izgubil službo po lastni krivdi
UK	NE	DA, morebiten odvzem pravice do nadomestila za primer brezposelnosti (do 26 tednov v primeru kršitve)

	IZPLAČILA ODPRAVNINE	NADOMESTILA ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI
B	NE	DA
DK	Neproizvodni delavci: DA, 1-mesečna plača (po 12 letih dela) do 3-mesečne plače (po 18 letih dela); proizvodni delavci: NE	DA
D	DA, glej razpredelnico 5(a)	DA
EL	DA, glej razpredelnico 5(a)	DA
E	DA: upravičen objektivni odpust („procedente“) (odškodnina v višini 20-dnevne plače za vsako leto delovne dobe, z največ 12-mesečno plačo) - neveljaven objektiven odpust (vrnitev delavca na delovno mesto) - neupravičen objektiven odpust („improcedente“) (vrnitev delavca na delovno mesto ali odškodnina v višini 45-dnevne plače za vsako leto delovne dobe, z največ 42-mesečno plačo).	DA
F	odškodnina, če je delavec delal v podjetju vsaj 2 leti, razen v primeru resne kršitve	DA
IRL	NE	DA, morebiten odvzem pravice do nadomestila za primer brezposelnosti do 9 tednov
I	DA, glej razpredelnico 5(a)	DA
LUX	DA, razen v primeru odpusta iz pomembnih razlogov, če je delavec opravljal službo vsaj 5 let in še ni upravičen do starostne pokojnine	NE
NL	DA, glej razpredelnico 5(a)	DA
A	glej razpredelnico 5(a)	DA
P	DA, 1-mesečno osnovno nadomestilo za vsako zaključeno leto službe, najmanj 3 mesece	DA
FIN	NE	DA, s čakalno dobo (90-dnevna doba se ne uporablja v primeru bolezni)
S	NE	DA
UK	NE	DA

	IZPLAČILA ODPRAVNINE	NADOMESTILA ZA PRIMER BREZPOSELNOSTI
B	NE, posebna izplačila odpravnine	DA
DK	glej razpredelnico 5(b)	DA
D	v podjetjih z več kot 20 delavci lahko delavski svet zahteva socialni načrt, v katerem so lahko predvidena izplačila odpravnine	DA
EL	DA, izplačilo odškodnine je pogoj za veljavnost odpusta	DA
E	DA, 20-dnevna plača za vsako leto službe; največ 12-mesečna plača; izplačilo odškodnine je pogoj za veljavnost odpusta	DA
F	glej razpredelnico 5(b)	DA
IRL	pod določenimi pogoji je delavec upravičen do zakonskega pavšalnega izplačila, izračunanega na naslednji način: dvotedenska plača za vsako leto službe plus tedenska plača (ob upoštevanju zgornje meje za letni zaslužek v višini 31 200 EUR)	DA
I	DA, glej razpredelnico 5(b)	DA
LUX	DA, glej razpredelnico 5(b)	DA
NL	če kantonsko sodišče razveljavi pogodbo na podlagi spremenjenih okoliščin, bo sodnik določil odškodnino	DA
A	glej razpredelnico 5(a)	DA
P	DA, 1-mesečna osnovna plača za vsako zaključeno leto službe, najmanj 3 mesece	DA
FIN	NE	DA
S	nobeno zakonsko izplačilo odpravnine; kolektivne pogodbe pa predvidevajo take sheme, ki jih vodijo skupna telesa socialnih partnerjev	DA
UK	DA, pavšalni znesek na podlagi starosti, prihodkov in let službe, če razlog spada v okvir definicije presežnih delavcev in če ima delavec dve leti neprekinjene zaposlitve.	DA

	PRENEHANJE POGODBE NA POBUDO DELODAJALCA ZARADI KRŠITVE	PRENEHANJE POGODBE NA POBUDO DELODAJALCA ZARADI RAZLOGOV, POVEZANIH S SPOSOBNOSTMI ALI OSEBNIMI LASTNOSTMI DELAVCA, RAZEN TISTIH, POVEZANIH S KRŠITVAMI	ODPUST IZ GOSPODARSKIH RAZLOGOV
B	ni vrnitve delavca na delovno mesto, z izjemo predstavnika delavcev in članov za varnost in zdravje	isto	isto
DK	glavni sporazum med LO (Konfederacija sindikatov) in DA (Danska konfederacija delodajalcev) ter v kolektivnih pogodbah predvideva vrnitev na delo, če odbor za odpuste ne ugotovi, da je sodelovanje med delodajalcem in delavcem postalo nemogoče	isto	temeljni sporazum med LO (Konfederacija sindikatov) in DA (Danska konfederacija delodajalcev) ter v kolektivnih pogodbah predvideva vrnitev na delo, če odbor za odpuste ne ugotovi, da je sodelovanje med delodajalcem in delavcem postalo nemogoče; če je sodelovanje postalo nemogoče, bo obstajala možnost prejemanja finančne odškodnine do 52 tednov; v primeru kršitve Zakona o varstvu pred odpustom zaradi organizacijskih zadev (članstvo/nečlanstvo v sindikatu ali drugi organizaciji) bo razveljavljen, če delavec uveljavlja ustrezen zahtevek; če se tak zahtevek ne vloži, se lahko delavcu dodeli odškodnina, ki ustreza vsaj enomesečni plači; odškodnina ne more presegati 24-mesečno plačo
D	v primeru neveljavnega odpusta se delovno razmerje nadaljuje	isto	isto
EL	če sodišče razglasi odpust za ničen, je delodajalec obvezan delavca vrniti na delovno mesto	isto	isto
E	če so kršene temeljne pravice delavca. V primeru nezakonitega odpusta se lahko delodajalec odloči bodisi za vrnitev delavca na delovno mesto ali odškodnino. Če je odpuščeni delavec predstavnik, lahko sam izbira	isto	v primeru ničnosti je ponovna zaposlitev delavca samodejna; v drugih primerih je odvisna od odločitve javnega organa; če delodajalec ne izpolni obveznosti ponovne zaposlitve delavca, sodišče določi odškodnino: 45-dnevna plača za vsako leto službe
F	sodnik lahko naloži ponovno zaposlitev delavca v določenih primerih (kršitev javnih svoboščin, temeljnih pravic itd.); če je ponovna zaposlitev delavca težka, lahko sodnik namesto ponovne zaposlitve delavca določi znesek odškodnine; za vrnitev delavca na delovno mesto ni potrebno soglasje delodajalca	isto	isto
IRL	razsodniški organ lahko prisodi vrnitev delavca na delovno mesto, ponovno zaposlitev ali finančno odškodnino; v primeru vrnitve delavca na delovno mesto se ne izplača nobena odškodnina razen izplačila plače; za vrnitev delavca na delovno mesto ni potrebno soglasje delodajalca	isto	isto
I	odvisno od praga podjetja, sodnik lahko razglasi odpust za neveljaven in naloži vrnitev delavca na delovno mesto ali pa se delodajalec odloči za vrnitev delavca na delovno mesto ali plača odškodnino	isto	isto
LUX	v primeru nezakonitega odpusta lahko sodišče predlaga vrnitev delavca na delovno mesto; vrnitev delavca na delovno mesto je zmeraj odvisna od soglasja delodajalca; če je odpust nezakonit, se delavca ponovno zaposli	isto	isto, razen v primeru kolektivnega odpusta, kjer so odpusti neveljavni zaradi kršitve pravnih zahtev
NL	v primeru očitno neutemeljenega odpusta lahko delavec zahteva vrnitev na delovno mesto; ta zahtevek se lahko vedno nadomesti s pavšalnim izplačilom, ki ga določi sodnik	isto	isto
A	vrnitev delavca na delovno mesto kot taka ne obstaja, vendar se delovno razmerje nadaljuje, če je odpust razglašen za neveljavnega pred koncem odpovednega roka ali se ponovni rok začne, če se ta razglasitev zgodi po koncu odpovednega roka	isto	isto
P	če sodišče razglasi odpust za neveljaven, bodisi zaradi odsotnosti utemeljenega razloga ali zaradi postopkovnih pomanjkljivosti, ima delavec pravico do vrnitve na delovno mesto in izplačila plače, ki bi jo prejel med odpustom in sklepom. Namesto vrnitve na delovno mesto se lahko delavec odloči za odškodnino, ocenjeno med 15 in 45 dnevi plače za vsako leto službe. Če se delavec odloči za vrnitev na delovno mesto, lahko delodajalec temu nasprotuje na podlagi škodljivih posledic za delovanje podjetja. Če sodišče odloči proti vrnitvi delavca na delovno mesto, je delavec upravičen do odškodnine v dvakratni višini običajne stopnje	isto	isto
FIN	vrnitev delavca na delovno mesto je mogoča samo s soglasjem delodajalca; nobene posebne odškodnine – odškodnina za nezakonit odpust pokriva vse; pri določanju zneska se lahko upošteva vrnitev na delovno mesto ali nevrnitev na delovno mesto	isto
S	vrnitev delavca na delovno mesto kot taka ne obstaja; delavec ostane zaposlen, dokler sodišče dokončno ne reši spora; sodišče lahko na zahtevo delodajalca izda začasno prepoved z nasprotnim učinkom; če sodišče ugotovi, da je bil odpust nezakonit, se lahko delodajalec še vedno odloči za prekinitev delovnega razmerja, pri čemer ostane obvezan plačati dodatno odškodnino	isto	prednost za ponovno zaposlitev v devetih mesecih od odpusta
UK	zaposlitveno sodišče lahko naloži vrnitev delavca na delovno mesto, ponovno zaposlitev ali dodelitev odškodnine (osnovna odškodnina do 8 400 GBP in kompenzacijska odškodnina za izgubo, ki jo je utrpel delavec, do največ 56 800 GBP, čeprav je mogoče zvišati kompenzacijsko odškodnino do 50 %, če delodajalec ne zaključi veljavnega zakonskega postopka odpustitve in disciplinskega postopka). Opozoriti je treba, da tudi če zaposlitveno sodišče naloži vrnitev delavca na delovno mesto ali ponovno zaposlitev in če delodajalec noče ponovno zaposliti delavca, delavec prejme dodatno odškodnino; od delodajalca se v zadnji instanci ne more zahtevati, da ponovno zaposli odpuščenega delavca	isto	odškodnine se uporabljajo, če je odpust neupravičen