Obseg veljavnosti zakonske ureditve

Ureditev plač v javnem sektorju Zvezne republike Nemčije temelji na delitvi statusa zaposlenih v javnem sektorju na uradnike (Beamter), uslužbence (Angestellte) in delavce (Arbeiter). Plače uradnikov enotno ureja poseben zvezni Zakon o plačah (Bundesbesoldungsgesetz, v nadaljevanju: BBesG), medtem ko plače uslužbencev in delavcev urejajo predvsem kolektivne pogodbe (Kerševan, 2001).

Kljub urejanju plač zaposlenih v javnem sektorju na različne načine, pa je potrebno poudariti, da je določanje in naraščanje plač uradnikov ter uslužbencev in delavcev med seboj tesno povezano. Tako spremembe kolektivnih pogodb sledijo spremembam zakonodaje, ki ureja plače uradnikov in obratno. Temeljna povezava med obema deloma sistema plač v javnem sektorju ostaja poleg sorodnih institutov enotna plačna politika vlade, ki jo udejanja bodisi kot predlagatelj zakonov, bodisi kot podpisnik kolektivnih pogodb.

Temelje plačne ureditve za uslužbence in delavce predstavljajo pogodba za cel javni sektor (Bundesangestelltentarifvertrag, v nadaljevanju: BAT) ter kolektivne pogodbe (Tarifvertraegen) sklenjene na nižjih ravneh ali za ožja področja. Kolektivna pogodba opredeljuje strukturo plače, določa način določitve posameznih delov plače, napredovanje v višji plačni razred ter v prilogi določa tudi plačne razrede.

Glede na precejšnjo medsebojno sorodnost navedenih ureditev je v nadaljevanju predstavljena predvsem zakonska ureditev sistema plač uradnikov.

BBesG ureja plače ter ostale prejemke:

1. zveznih uradnikov, uradnikov dežel, občin, zvez občin, kot tudi ostalih organizacij, zavodov in skladov javnega prava, ki so podvrženi nadzoru dežel, izvzeti so častni uradniki in uradniki do odpoklica¹,
2. sodnikov zveznih in deželnih sodišč, z izjemo častnih sodnikov in
3. poklicnih vojakov in vojakov zaposlenih za določen čas.

Ker je torej plačni sistem enotno urejen z zveznim zakonom, lahko dežele sprejmejo predpise, ki urejajo področje plač, katerega ureja ta zakon, samo če je to z zveznim zakonom izrecno predpisano. Ta ureditev jasno razmejuje med pristojnostjo Zveze in zveznih dežel ter skrbi za homogenost ureditve plač na celotnem področju Zveze. Prav tako pa je izrecno določeno, da plačo uradnikov, sodnikov in vojakov ureja zakon, kar izključuje urejanje s podzakonskimi predpisi ali kolektivnimi pogodbami.

BBesG določa vse sestavne dele plače (Besoldnung) uradnikov in ostalih oseb, ki prejemajo plačo po tem zakonu.

BBesG sicer ne ureja plač političnih funkcionarjev, vendar pa je pri tem potrebno opozoriti na dejstvo, da tako zakon o poslancih (Abgeordnetengesetz), kot tudi zakon o zveznih ministrih (Bundesministergesetz) urejata plačilo za opravljanje navedenih funkcij ob sklicevanju na plačne razrede, ki so določene v sistemskem zakonu o plačah, na ta način pa so tudi funkcionarji posredno vključeni v enotni plačni sistem.
______________________
¹ Pri uradnikih do odpoklica gre za pripravnike, ki terminološko ne prejemajo plače, temveč le plačilo za čas pripravništva.

Definicije zaposlenih v javnem sektorju

V skladu s pravno vzpostavljenim razlikovanjem med javno in zasebno sfero v nemškem pravnem in državnem sistemu je določen zvezni uradnik (Bundesbeamter) kot oseba, ki je z Zvezo ali z neposredno zvezno organizacijo, ustanovo ali skladom javnega prava, v javnopravnem uslužbenskem in zvestobnem razmerju, torej uradniškem razmerju (Zvezni zakon o uradnikih, Bundesbeamtengesetz, BBG). Ob tem je potrebno poudariti, da je navkljub širokim zakonodajnim pristojnostim Zveze, izvrševanje zveznih pravnih aktov v glavnem v pristojnosti zveznih dežel. Zveza le v manjšem obsegu opravlja tudi upravno funkcijo preko njene lastne uprave (Bundesverwaltung), tako da navedeni zakon ureja veliko manjše število uradnikov, kot bi bilo na prvi pogled mogoče predvidevati.

Zvezne dežele urejajo svoja uradniška razmerja do neke mere raznoliko, vendar je tudi za urejanje teh razmerij Zveza z namenom (delnega) poenotenja uradniških razmerij izdala okvirni zakon o zveznih uradnikih (Beamtenrechtsrahmengesetz, v nadaljevanju: BRRG), katerega morajo dežele spoštovati pri sprejemanju lastnih ureditev. Okvirni zakon je sicer manj podroben kot Zvezni zakon o uradnikih, vendar sta si v velikem obsegu zelo sorodna, tako da je za primerjalni pregled tudi obravnava zvezne ureditve ustrezna. V skladu s tem so v javni službi vse v Zvezi, zveznih deželah, občinah, občinskih združenjih, organizacijah, ustanovah ali skladih javnega prava zaposlene osebe. Sem pa ne spadajo osebe, ki so zaposlene pri zasebnopravno organiziranih podjetjih, ki opravljajo javne službe, torej javnih podjetjih (Unternehmen der oeffentlicher Hand, npr. AG, GmbH) ali v podobnih mešanih podjetjih. To pa ne velja za podjetja, ki nimajo lastne pravne osebnosti in so le deli teritorialnih organizacij (torej neke vrste režijski obrati).

BRRG določa, da se uradniško razmerje sklene v primeru oblastveno-upravnih nalog in nalog, katerih se iz razlogov varstva države ali javnega življenja ne sme poveriti osebam, ki so v zasebnopravnem delovnem razmerju. Iz te določbe sledi, da je mogoče za vse ostale naloge v javnem sektorju skleniti delovno razmerje z uslužbenci in delavci. V praksi je razmejitev med obema vrstama nalog precej fleksibilna, saj se določene kategorije zaposlenih, ki so imeli nekoč status uradnikov sedaj štejejo za uslužbence.

Uradniki imajo v skladu z zakonom zagotovljeno možnost kariere in s tem napredovanja v višje nazive in s tem na bolj zahtevna delovna mesta. Glede na zahtevano stopnjo izobrazbe se uradniki delijo v kategorije:

- enostavne službe (einfaches Dienst),
- srednje službe (mittleres Dienst),
- višje službe (gehobenes Dienst),
- visoke službe (hoeheres Dienst).

Vsaki kategoriji ustreza tudi določena kariera uradnika, ki se odraža v višini plače, ki jo lahko posameznik doseže z napredovanjem v okviru te kariere.

Za razliko od uradnikov so uslužbenci in delavci izenačeni z delojemalci v zasebnem sektorju, in torej niso zaposleni na podlagi oblastvenih aktov (upravnih odločb), temveč na podlagi klasičnih pogodb delovnega prava. Potrebno pa je poudariti, da tovrstna zaposlitev pomeni zaposlitev za opravljanje nalog točno določenega delovnega mesta, v načelu brez možnosti karierne poti in ostalih pravic ter dolžnosti, ki pripadajo izključno uradnikom.

Delovnih razmerij uslužbencev in delavcev zvezni zakon torej ne ureja podrobneje in so kot že navedeno podvržena splošnim predpisom o delovnopravnih razmerjih in ustreznim kolektivnim pogodbam.

Struktura plače

V skladu z zakonom sestavljajo plačo naslednji službeni prejemki (Dienstbezuege)²:

1. osnovna plača,
2. dodatki k osnovni plači za visokošolske profesorje,
3. ostali dodatki³ in
4. dodatki za delo v tujini.

Osnovna plača

Nemški sistem ne navezuje plače na delovno mesto posameznega uradnika, temveč na (osebni) naziv, ki ga le-ta pridobi z imenovanjem.

Zaradi tega BBesG uvaja načelo funkciji (nalogam) ustrezne plače, ki določa da se morajo funkcije (naloge) uradnikov, sodnikov in vojakov v skladu z njihovimi zahtevnostmi ovrednotiti in dodeliti ustreznim nazivom (Ämtern). Nadalje je določeno, da se vzpostavi splošno razmerje med nazivi in plačami uradnikov, sodnikov in vojakov preko njihove razporeditve v plačne razrede. Tako se po zakonski določbi nazivi uvrstijo v plačne razrede v skladu z njihovo vrednostjo ob upoštevanju skupnih interesov vseh delodajalcev.

Uradnik z določenim nazivom torej opravlja različne naloge, vendar pa mu morajo biti dodeljene naloge, ki po zahtevnosti ustrezajo hierarhični umeščenosti njegovega naziva v plačni sistem. S tem je vzpostavljeno tudi razmerje med nalogami, katere opravlja posamezen uradnik in plačo, katero ta uradnik prejema. Osnovna plača uradnika, sodnika ali vojaka se torej določi na podlagi plačnega razreda, v katerega je uvrščen njegov naziv. Nazivi uradnikov in vojakov ter njihove plačne skupine se določijo s zveznimi in deželnimi plačnimi razvrstitvami.

Medtem, ko so torej nazivi in njihovi plačni razredi predmet zakonskega urejanja, pa je dodelitev funkcij oziroma nalog tem nazivom predmet podzakonskega urejanja. Tako je po BBesG zvezna vlada pooblaščena, da z uredbo v soglasju z zveznim svetom, opredeli vsebino nalog, katere opravljajo uradniki ter vojaki z določenimi nazivi, ki so navedeni v plačnih razvrstitvah⁴.
_________________________
² Zakon razlikuje med t.i. službenimi prejemki (Dienstbezuege) in ostalimi prejemki (sonstige Bezuege).
³ Zakon uporablja različne izraze za dodatek k plači, tako npr. Zulage, Verguetung, Zuschlag, itd., ki pa vsebinsko vsi ustrezajo našemu pojmu dodatka k plači.
⁴ Tega pooblastila vlada nima za plačno skupino R (sodniki) in C (visokošolski učitelji).




Za ohranitev enotnosti ureditve plač na celotnem državnem ozemlju je določeno, da se v deželnih plačnih razvrstitvah lahko ustvarijo drugačni nazivi samo takrat, ko je to izrecno predvideno s tem zakonom ali če se od nazivov v zvezni plačni uvrstitvi po vsebini njim dodeljenih funkcij bistveno razlikujejo. Deželne plačne razvrstitve morajo ustrezati sestavi plačnih razredov zvezne plačne razvrstitve.

Vrednosti plačnih razredov so v prilogi BBesG določene v fiksnem znesku in predstavljajo zneske mesečnih bruto osnovnih plač uradnikov. Bruto osnovna plača uradnika je torej vrednost plačnega razreda v katerega je uvrščen njegov naziv.

Potrebno je tudi omeniti, da je togost tovrstne ureditve v praksi precej kritizirana, zato je zvezna vlada v letu 2001 že sprejela zakonski predlog, ki naj bi uvedel več fleksibilnosti pri določanju začetnih plač. Problem, ki je razlog za tovrstno zakonsko spremembo je dejstvo, da predvsem pri plačah ob novi zaposlitvi ni mogoče upoštevati osebne sposobnosti kandidata ter razmer na trgu delovne sile in da so posledično preveč različna dejanska stanja podvržena isti pravni ureditvi (kot se navaja kot primer je npr. dejstvo, da je za imetnike visokošolske diplome, ne glede na njihovo usmeritev, določena enaka plača v vseh krajih po Nemčiji). Tako naj bi po predlogu zakona uvedli določene plačne razpone (Bezahlungsbandbreiten), ki bodo omogočali, da se pri višji in visoki službi uradnikov določi tri možne plačne razrede, med katerimi lahko delodajalec izbira pri vsakokratni novi zaposlitvi. Tako bo omogočena regionalna, poklicna ter funkcionalna diferenciacija oziroma diferenciacija glede na delodajalca, ki bo omogočila ustreznejše določanje plače novim zaposlitvam, tako z možnostjo določitve nižje ali višje plače, odvisno od krajevnih okoliščin.

Dodatki

Zakon natančno določa vrste in višino posameznih dodatkov, ter v plačnih razvrstitvah določa katerim nazivom posamezni dodatek pripada ter kateri pogoji morajo biti izpolnjeni za pridobitev tega dodatka.

Za izjemne primere opravljanja nalog se lahko določijo dodatki za naziv ali dodatki za položaj. Dodatki za naziv so nepreklicni in spadajo k osnovi za izračun pokojnine. Štejejo se kot sestavni del osnovne plače. Dodatki za položaj se lahko podelijo le za čas opravljanja določene pomembne funkcije oziroma položaji. Navedeni dodatki za položaj so predvideni le za določen čas opravljanja tovrstnih nalog in se vštevajo v pokojninsko osnova le, če je tako določeno z zakonom.

Kot možnost povečanja fleksibilnosti plač so zvezna vlada in deželne vlade s sistemskim zakonom pooblaščene, da za področje svoje pristojnosti z uredbo določijo plačilo izstopajočih posebnih delovnih rezultatov v obliki nagrad za posebne delovne rezultate, kot enkratno plačilo (Leistungspraemien) in dodatke za posebne delovne rezultate. Nagrade in dodatki se lahko podelijo le v primeru, da je tako določeno v okviru posebnih proračunskih določb, ki določajo tudi za to namenjena sredstva.

Nagrade in dodatki se lahko v posameznem koledarskem letu podelijo največ 10% uradnikov in vojakov posameznega delodajalca.

Plačilo dodatkov za delovne rezultate je omejeno z rokom izplačevanja (največkrat mesečno). Ta dodatek ne predstavlja pravice uradnika, saj se lahko ob padcu delovne uspešnosti odvzame, v primeru uspešnega dela pa je mogoča ponovna določitev tega dodatka.

Višina nagrade in dodatka za posebne delovne rezultate je omejena tudi v višini, saj nagrada ne sme preseči začetne osnovne plače plačnega razreda uradnika ali vojaka. Potrebno je poudariti, da je ta fleksibilni del plače, ki je namenjen plačevanju delovne uspešnosti, bil uveden šele z reformo leta 1997 in je na podlagi analiz zveznega ministrstva dal zelo ugodne rezultate. Pri tem pa zaključki analize opozarjajo, da so omejitve (npr. 10% števila uradnikov) prenizke ter da bi bilo za učinkovito nagrajevanje le-te potrebno povišati.

Zvezna vlada je po BBesG pooblaščena z uredbo urediti plačilo dodatkov za poplačilo posebnih, pri ovrednotenju naziva neupoštevanih težavnosti. Te dodatke je mogoče odvzeti in se ne vštevajo v pokojninsko osnovo.
Določeni so tudi posebni dodatki za uradnike, ki opravljajo izvršilna dejanja, ki opravljajo dodatne naloge po navodilu delodajalca, učiteljski dodatki za profesorje, dodatki za vojake s posebnimi časovnimi obremenitvami.

Napredovanje

Ureditev Zvezne republike Nemčije pozna tako horizontalno napredovanje na višjo plačo znotraj različnih stopenj plačnih razredov, kot tudi ureditev vertikalnega napredovanja v karieri v višji naziv.

Horizontalno napredovanje določa napredovanje, ki se odrazi v povišanju plače brez spremembe naziva in delovnega mesta. Osnovna plača se določi v več stopnjah, ki predstavljajo fiksne zneske bruto mesečnih osnovnih plač.

Napredovanje v stopnjah se določa glede na službeno dobo in delovni učinek zaposlenega v posameznem plačnem razredu.

Pri horizontalnih povišanjih se po zakonu osnovna plača do pete stopnje povečuje vsaki dve leti, do devete stopnje vsake tri leta in višje vsake štiri leta. Avtomatizem tega napredovanja je bil spremenjen z reformo leta 1997, ki je omogočila skrajšanje časa napredovanja za tiste zaposlene, ki dosegajo nadpovprečne delovne rezultate. Tako se lahko naslednja višja stopnja doseže predčasno, vendar ne pred pretekom polovice časa, ki je določen za napredovanje v višje stopnjo. Delež uradnikov, ki lahko pridobijo povišanje plače predčasno je omejen na 10% uradnikov, ki lahko predčasno napredujejo v posameznem koledarskem letu.

Če se ugotovi, da delovni rezultati uradnika ali vojaka ne ustrezajo povprečnim rezultatom tega naziva, ostanejo le-ti v isti stopnji, dokler njihovi rezultati ne upravičijo napredovanja v neposredno višjo stopnjo. Podrobnosti zadržanja horizontalnega napredovanja v plači uredijo zvezna in deželne vlade z uredbo.

Vertikalno napredovanje predstavlja napredovanje v višji naziv in s tem tudi v višji plačni razred. Napredovanje v višji naziv se po zakonu izvede izključno na podlagi sposobnosti, strokovnosti in delovnega uspeha brez diskriminacije. Imenovanje v višji naziv je podeljeno na podlagi ugotovitve primernosti uradnika za opravljanje nalog višjega delovnega mesta. Nastopi lahko šele po preteku obvezne preizkusne dobe, ki ne sme biti daljša od 1 leta. Izjeme se lahko določijo za višje plačne razrede.

BBG določa splošne pogoje za napredovanje uradnika. Kot osnovni pogoj mora biti razpisano prosto mesto za napredovanje v okviru upravnega organa, v katerem je uradnik v uradniškem razmerju.

Da ne bi prišlo do pretiranega avtomatizma pri napredovanju v višje nazive so deleži višjih nazivov z zakonom omejeni, in sicer v določenem odstotku od vseh nazivov znotraj vsakega plačnega razreda. Ta rešitev omejuje možnost dvigovanja plače preko napredovanja prevelikemu številu zaposlenih.

Za zasedbo tega višjega naziva mora biti na podlagi opravljenega javnega natečaja ugotovljeno, da je uradnik med ostalimi kandidati glede na svoje osebne sposobnosti in kvalitete spoznan za najprimernejšega. Če javni natečaj ni predpisan napreduje uradnik na podlagi njegovih strokovnih kvalitet. Uradniku se na podlagi tega dodeli opravljanje nalog tega razpisanega delovnega mesta.

Uradnik mora svojo primernost za prosto mesto za napredovanje dokazati tudi v preizkusni dobi na tem delovnem mestu. Tako po nemškem sistemu obstaja pogoj dejanske potrditve sposobnosti uradnika pred dokončnim imenovanjem v višji naziv in ne zadošča le domneva oziroma napoved, da je glede na svoje pretekle uspehe uradnik te naloge sposoben ustrezno opravljati. Ob tem so določeni še nadaljnji pogoji, in sicer: da je obdobje med katerim uradnik ne more napredovati preteklo, da z napredovanjem uradnika soglaša kadrovski odbor in da ni druge prepovedi glede napredovanja tega uradnika.

Za napredovanje v višji naziv se ocenjujeta predvsem primernost in delovna uspešnost posameznega uradnika. Kot posebno pomembne znake, katere je potrebno vzeti v obzir, uredba navaja predvsem splošno motiviranost, osebnost, stopnjo izobrazbe, storilnost, socialne odnose in obremenjenost.

Za tako pridobljeno oceno se upošteva splošna lestvica ocenjevanja, ki pa ni obvezno predpisana, tako, da se lahko uporabljajo tudi vse druge primerljive lestvice ocenjevanja, katere se določijo z notranjimi predpisi posameznega organa. Ocena mora biti uradniku predstavljena in z njim mora biti opravljen pogovor o tej oceni. Tako je mogoče oceno dodatno utemeljiti, preveriti in tudi dodati nova stališča ter mogoče ugovore ocenjenega uradnika. Ocena se vstavi v osebni spis (Personalakte) posameznega uradnika.

Ocenjevanje se v skladu z uredbo opravi vsakih pet let in v posebnih primerih tudi med tem obdobjem, kadar to zahtevajo službene ali osebne razmere. Končna skupna ocena posameznega ocenjevanja vsebuje tudi priporočilo za nadaljnjo službeno razporeditev (uporabo) tega uradnika (npr. ocenjevanje po preizkusni dobi za napredovanje).

Socialni dialog in kolektivna pogajanja

Glede na dejstvo, da so za uradnike, sodnike in vojake plače določene z zakonom ter posameznimi podzakonskimi predpisi, je za vsako spremembo plač potrebna sprememba zakona ali določenega predpisa. Pri tem je seveda izključeno sodelovanje sindikatov preko kolektivnih dogovarjanj.

Zaradi odsotnosti mnogih (sindikalnih in kolektivnih) mehanizmov za določanje višine plače, pa že sam zakon izrecno navaja, da se višina plač redno prilagaja skladno z razvojem splošnih gospodarskih in finančnih odnosov in ob upoštevanju z delovnimi nalogami povezane odgovornosti.

Ob povezavi ureditve plač ostalih zaposlenih v javnem sektorju (uslužbencev in delavcev) s kolektivnimi pogodbami je tudi zakonska ureditev plač uradnikov predmet pogovorov med vlado in sindikati, čeprav ne more dati pravno zavezujočega rezultata. Kljub temu pa vlada Zvezne republike Nemčije redno predlaga zakonska dopolnila, ki urejajo uskladitve višine plač ter spremembe določenih dodatkov ali uvrstitev nazivov v plačilne razrede in s tem skrbi za ustrezno spremljanje višine plač zasebnega sektorja.

V letu 2005 so nemški reprezentativni sindikati podpisali novo splošno kolektivno pogodbo⁵ za javne uslužbence z nemško vlado in lokalnimi delodajalci, ki je stopila v veljavo s 1. oktobrom 2005. Pogodba vključuje nov plačni okvir za »bele in modre ovratnike« v javnih službah na zvezni in deželni ravni. S pogodbo je zajetih 2,1 milijona zaposlenih v javnem sektorju, ki bodo prejeli enotno plačilo v višini 300 evrov v naslednjih treh letih, pri čemer pogodba ne zajema rasti osnovnih plač. S pogodbo sta bili nadomeščeni ločeni pogodbi za »bele in modre in ovratnike«, ki sta veljali 45 let.

Pogodba uvaja tudi enoten način napredovanja za modre in bele ovratnike. Gre za 15 lestvic napredovanja, ki so odvisne od zahtevnosti delovnih mest in strokovne izobrazbe. Napredovanje bo bolj odvisno od zahtevnosti dela, ne pa od delovne dobe, po kateri je potekalo napredovanje bolj ali manj avtomatsko. Mlajši zaposleni bodo lahko pospešeno napredovali v prvih letih, kasneje pa počasneje, kar je stimulativno. S tem se prekinja zveza med starostjo zaposlenega in višino plače.

Sklep

Iz prikaza nemškega plačnega sistema so vidne naslednje značilnosti:

1. Pravne osnove (obseg veljavnosti):

- ureditev plač temelji na delitvi statusa zaposlenih v javnem sektorju na uradnike, uslužbence in delavce,
- status zveznega uradnika je določen s posebnima zakonoma o zveznih uradnikih, pri čemer zvezne dežele smiselno uporabljajo zvezni sistem,
- naloge, ki niso oblastno-uprave narave, opravljajo uslužbenci in delavci,
- temelje plačne ureditve za uslužbence in delavce predstavlja kolektivna pogodba za javni sektor in kolektivne pogodbe, sklenjene na nižjih ravneh ali za ožja področja,
- funkcionarji so posredno vključeni v plačni sistem, saj plače funkcionarjev določata zakon o poslancih in zakon o zveznih ministrih, ob sklicevanju na plačne razrede, ki so določeni v sistemskem zakonu o plačah.

- nemški sistem navezuje plače na (osebni) naziv in ne na delovno mesto posameznega uradnika,
- vrednosti plačnih razredov so določene v fiksnem znesku in predstavljajo zneske mesečnih bruto osnovnih plač; bruto osnovna plača je vrednost plačnega razreda, v katerega je uvrščen naziv posameznega uradnika.

- uradniki imajo zagotovljeno možnost kariere (napredovanje v višje plačne razrede in v višje nazive oziroma na bolj zahtevna delovna mesta),
- horizontalno napredovanje določa napredovanje, ki se odrazi v povišanju plače brez spremembe naziva ali delovnega mesta,
- pri horizontalnih povišanjih se osnovna plača do pete stopnje povečuje vsaki dve leti, do devete stopnje vsake tri leta in višje vsake štiri leta,
- delež uradnikov, ki lahko pridobijo povišanje plače predčasno je omejen na 10% uradnikov, ki lahko predčasno napredujejo v posameznem koledarskem letu,
- vertikalno napredovanje predstavlja napredovanje v višji naziv in s tem tudi v višji plačni razred, ki se izvede izključno na podlagi sposobnosti, strokovnosti in delovnega uspeha brez diskriminacije,
- deleži posameznih nazivov so z zakonom omejeni, in sicer v določenem odstotku od vseh nazivov znotraj vsakega plačnega razreda,
- ocenjujeta se predvsem primernost in delovna uspešnost posameznega uradnika, še posebej pa splošna motiviranost, osebnost, stopnja izobrazbe, storilnost, socialne odnose in obremenjenost,
- za pridobljeno oceno iz ocenjevanja se upošteva splošna lestvica ocenjevanja, ki pa ni obvezno predpisana,
- ocenjevanje se opravi vsakih pet let in v posebnim primerih tudi med tem obdobjem.

- vrste in višine dodatkov ter nagrad so natančno določene z zakonodajo,
- nagrade in dodatki za posebne delovne rezultate se lahko v posameznem koledarskem letu podelijo največ 10% uradnikov, pri čemer so v pripravi rešitve za povišanje deleža uradnikov,
- višina nagrade in dodatka za posebne delovne rezultate je omejena v višini, saj nagrada ne sme preseči začetne osnovne plače plačnega razreda uradnikov.

- zakonska ureditev plač uradnikov je predmet pogovorov med vlado in sindikati, čeprav ne more dati pravno zavezujočega rezultata,
- v letu 2005 so vlada in reprezentativni sindikati podpisali novo splošno kolektivno pogodbo za javne uslužbence na državni in lokalni ravni,
- pogodba uvaja enotno letno plačilo 300 evro v naslednjih treh letih in stimulativnejše napredovanje, kjer bodo mlajši zaposleni lahko pospešeno napredovali v prvih letih, kasneje pa počasneje, kar je stimulativno.

Obseg veljavnosti zakonske ureditve

Plače zaposlenih v javnem sektorju ureja sistemski zakon o uradnikih (Splošni statut o državnih uradnikih in uradnikih v lokalnih skupnostih, Statut général des fonctionnaires de l'État) ter vrsta podzakonskih predpisov). Pri tem je potrebno poudariti, da zakon sam ureja področje plač le na najbolj splošni ravni in sicer opredeljuje le, da imajo uradniki pravico do plačila, ki obsega plačo, ter posamezne dodatke in nadomestila, ki jih določajo zakoni ali podzakonski predpisi (Kerševan, 2001).

Pojem uradnika v francoski ureditvi zajema večino zaposlenih v javnem sektorju, torej zaposlene v državni upravi in upravi lokalnih skupnosti ter ostalih osebah javnega prava. Ne glede na to, da v pojem uradnika niso zajeti uslužbenci parlamentarne skupščine, sodniki in vojaki ter zaposleni v javnem sektorju, ki nimajo statusa uradnika, pa so njihove plače vezane na ista pravila. Izjemo od enotne zakonske ureditve predstavljajo zaposleni, katerih plače se določajo na podlagi pravil, ki veljajo v trgovini in industriji, torej v zasebnem sektorju, predvsem zaradi narave njihove dejavnosti (npr. javna podjetja).

Na sistem plač so posredno vezani tudi ostali funkcionarji, saj je npr. osnovna plača ministra enaka najvišji možni osnovni plači uradnika, osnovna plača poslanca pa povprečju najvišjih osnovnih plač uradnikov iz najvišje lestvice (hors-échelle).

Definicije zaposlenih v javnem sektorju

Zaposleni v javnem sektorju v Franciji se delijo v tri osnovne kategorije A, B in C, glede na zahtevano stopnjo izobrazbe pri zaposlitvi na posamezno delovno mesto. Tako je za zaposlitev na delovno mesto v kategoriji A potrebna visoka izobrazba, za kategorijo B najmanj srednja izobrazba, za kategorijo C pa nižje stopnje izobrazbe.

Znotraj kategorij A, B in C se zaposleni delijo v številne zbore (korpuse) uradnikov (Corps des fonctionnaires), ki temeljijo na tradicionalni poklicni delitvi: npr. učitelji, administrativni delavci, policijski inšpektorji, ipd.

Znotraj posameznih zborov je opredeljena hierarhična lestvica nazivov (grades), tako da ima vsak uradnik svoj osebni naziv. Ta naziv je ločen od delovnega mesta zaposlenega, saj je mogoče z istim nazivom opravljati naloge na različnih delovnih mestih. Posamezni zaposleni v določenem nazivu v teku svoje kariere napreduje po različnih stopnjah znotraj posameznega naziva (échelon).

Določitev plače zaposlenega je tako odvisna od:

1. kategorije zaposlitve,
2. zbora uradnikov,
3. naziva oziroma delovnega mesta zaposlenega in
4. stopnje napredovanja zaposlenega.

Hierarhija nazivov oziroma delovnih mest znotraj posameznega zbora, število stopenj v vsakem nazivu ter pravila napredovanja v višjo stopnjo in napredovanja v višji naziv, itd. so določeni s posebnimi podzakonskimi predpisi, ki urejajo posamezen zbor uradnikov.

Struktura plače

V francoskem sistemu plač v javnem sektorju plača zaposlenega vsebuje:

Osnovna plača

Plačni sistem zaposlenih v javnem sektorju v Franciji temelji na enotni številčni lestvici količnikov. V okviru te lestvice sta določeni dve vrsti količnikov: bruto količniki (indices bruts) in novi povišani količniki (indices nouveaux majorés).

Za uvrstitev uradnikov v plačni sistem se uporabljajo bruto količniki. Bruto količniki tako niso namenjeni izračunu osnovnih plač, temveč predstavljajo hierarhično razporeditev posamezne kategorije uradnikov v določeni lestvici.

Hierarhično razvrščanje na bruto količnike torej služi določitvi za vsako kategorijo, zbor oziroma naziv ali delovno mesto začetni in končni količnik v karieri. Uvrstitev se določi s podzakonskim predpisom.

Novi povišani količniki so namenjeni izračunu plače posameznega zaposlenega. Pri množenju novega povišanega količnika z vrednostjo točke (valeur du point) dobimo letno osnovno plačo posameznega zaposlenega.

Povezava med obema vrstama količnikov je določena z enotno uredbo, ki vsakemu bruto količniku določa tudi ustrezen novi povišani količnik in s tem vzpostavi povezavo med kariero zaposlenega in njegovo osnovno plačo. Prednost dveh različnih vrst količnikov je v tem, da se lahko s spremembo bruto količnikov fleksibilno spreminja določitev posamezne kariere zaposlenega, ne da bi to poseglo v določitev plač ostalih kategorij, prav tako pa je lahko naraščanje plač v različnih kategorijah uradnikov oziroma v različnih delih lestvice neenakomerno, torej bolj ali manj eksponentno ali linearno (s spreminjanjem novih povišanih količnikov).

Potrebno je poudariti dejstvo, da posamezni deli lestvice pripadajo določeni kategoriji, vendar se količniki posameznih kategorij medsebojno prekrivajo.

Poleg te lestvice količnikov pa je določena tudi posebna tabela najvišjih plač, t.i. skupina 'zunaj lestvice' (hors-échelle). Ta tabela ima 8 skupin od A-G, ki so razdeljene v tri stopnje (I, II in III.), v katerih so plače določene v fiksnem letnem znesku. Znotraj te skupine se določajo plače zaposlenim najvišje kategorije, bodisi v kot vrh posamezne kariere (redni univerzitetni profesor, itd.) ali pa za osebe na določenih najvišjih položajih (direktorji upravnih organov ali služb).

Določitve osnovne plače posameznega zaposlenega je v celoti določena s predpisi in ne prepušča nobene diskrecije oziroma fleksibilnosti pristojnim organom. Prav tako je ureditev enotna za celoten javni sektor in ne dopušča razlik med posameznimi lokalnimi skupnostmi ali drugimi osebami javnega prava.

Znotraj enotnega plačnega sistema v Franciji pa obstajajo določene razlike, saj je plača lahko vezana na delovno mesto ali pa naziv uradnika, odvisno pač od skupine zaposlenih. Pri uradnikih ima to za posledico razlikovanje, pri katerem imajo uradniki na istem delovnem mestu različno plačo, saj je plača vezana na naziv uradnika in ne na delo, katerega dejansko opravlja.

Dodatki

Ob osnovni plači sestavljajo plače zaposlenih v javnem sektorju tudi različni dodatki, katere lahko razdelimo v dve skupini:

a. dodatki, katere prejemajo vsi zaposleni: družinski dodatek (supplément familial de traitement) ter dodatek za bivališče (indemnite de résidence) ter nekateri dodatki, ki so vezani na delovni čas (dodatek za dodatno delo, nočno delo, ipd.)

b. dodatki, ki pripadajo le določenim ministrstvom, službam, zborom uradnikov, delovnim mestom, ipd.

Prva kategorija dodatkov (a) pripada vsem zaposlenim na podlagi zakonskih določil.

Druga kategorija dodatkov (b) je podvržena kritikam zaradi njihove nepreglednosti in vzpostavljanja neutemeljenih razlik med različnimi kategorijami, kar med drugimi tudi ugotavlja Računsko sodišče Francije (Cour des comptes). Dodatke določajo zakoni ali podzakonski predpisi. Prav zaradi tega je določeno v sistemskem zakonu, da mora vlada vsaki dve leti ob proračunu kot prilogo priložiti poročilo o plačah uradnikov iz preteklih dveh let. Pri tem morajo biti navedeni vsi viri plačil ter opredeljene različne vrste dodatkov, kot tudi njihov delež v celotni plači.

Ti dodatki so po svoji vsebini lahko precej raznoliki, med njimi so tako tudi takšni, ki služijo omilitvi togosti načina določanja osnovne plače. Tako je za določene dele javnega sektorja določen dodatek za učinkovitost (primes de rendement), ki se izplačuje individualno posameznemu zaposlenemu in se določa za vsako leto posebej v višini določenega odstotka njegove osnovne plače. Za motivacijo določenih zaposlitev se ob prvi zaposlitvi lahko za določen čas dodelijo posebni dodatki (primes spéciales d'installation) in so lahko določeni glede na geografsko področje ali poklic (npr. določene skupine učiteljev, ki jih določi minister prejemajo dodatek tri leta po zaposlitvi).

Prav tako so predvideni različni dodatki pri spremembi kraja prebivanja zaposlenega, kot posledica premestitve ali razporeditve, dodatki za poslovno obleko posameznim kategorijam zaposlenih, ipd.

Dodatni dohodki, prilagodljivi na individualnem nivoju omogočajo uvajanje motivacijskega finančnega elementa v upravljanje s kadri, s tem da omogočajo odgovorni osebi določen manevrski prostor pri njihovem dodeljevanju.

Napredovanje

Francija ima za zaposlene v javnem sektorju (uradnike) karierni sistem, kar pomeni, da je v okviru posamezne zaposlitve določena karierna pot posameznika, vse od zaposlitve v javni upravi do upokojitve.

Napredovanje uradnikov zajema:

1. napredovanje v stopnji (échelon) in
2. napredovanje v nazivu (grade).

Napredovanje v stopnji (horizontalno napredovanje) predstavlja napredovanje na istem delovnem mestu (oziroma nazivu) in ima za posledico povišanje plače zaposlenega, torej horizontalno napredovanje. Napredovanje poteka trajno iz ene stopnje na naslednjo višjo stopnjo. Napredovanje za več stopenj hkrati ni dopustno, tako da torej določen uradnik ne more napredovati za več kot eno stopnjo naenkrat. Napredovanje v stopnji je odvisno od delovne dobe in poklicnega uspeha uradnika.

Predpisi določajo za posameznega zaposlenega najdaljšo delovno dobo, pri kateri je napredovanje v stopnji doseženo po samem zakonu, in najkrajšo delovno dobo, pri kateri je že mogoče napredovanje v stopnji, vendar le na podlagi odločitve pristojnega organa, odvisno od poklicne usposobljenosti zaposlenega.

Ocenjevanje zaposlenih izvaja predstojnik v sodelovanju z drugimi pristojnimi organi (Décret 59-308). Ocena zaposlenega je številčna in temelji na splošni oceni o poklicni usposobljenosti, sposobnosti opravljati zahtevnejše delo, osebno mnenje ocenjenega zaposlenega o njegovih sposobnostih, ipd. Prejeta ocena vpliva na napredovanje uradnika, bodisi v nazivu, bodisi v stopnji.

Pridobljena ocena je podlaga za uvrstitev zaposlenega na seznam kandidatov za napredovanje v višji naziv. Seznam kandidatov se sestavi vsako leto, napredovanje pa je odvisno od števila prostih delovnih mest in poteka po vrstnem redu uvrstitve na seznam.

Pri napredovanju v stopnji zaposlenih se vsako leto določi skupen obseg časa, za katerega se lahko posameznemu zboru uradnikov zmanjša čas, potreben za napredovanje v višje stopnje. To skrajšanje obdobja za napredovanje se porazdeli med zaposlene v skladu z njihovo oceno (tako da se pri npr. 60 mesecih skupnega obsega skrajšanja obdobij za napredovanje v določenem zboru, zaposlenemu z boljšo oceno odšteje 2 meseca od obdobja potrebnega za napredovanje v stopnji, slabšemu 1 mesec, itd.). Posledično določeni zaposleni napredujejo hitreje od ostalih, vendar pa je potrebno ponovno poudariti, da vsi zaposleni že na podlagi zakona napredujejo v višjo stopnjo, ko preteče najdaljši rok, ki je predpisan za napredovanje v naslednjo stopnjo.

Napredovanje v nazivu (vertikalno napredovanje) poteka trajno iz enega naziva v naslednji višji naziv. Zaposleni lahko napreduje hkrati za več nazivov v primeru, da je napredovanje posledica izvedenega javnega natečaja (sélection professionelle).

Zakon vzpostavlja tudi povezavo med napredovanjem v nazivu in delovnim mestom, ter tako preprečuje neutemeljeno imenovanje ali napredovanje v nazivu uradnikov, ki bi lahko zaradi ločenosti naziva in delovnega mesta iz neutemeljenih razlogov pridobili višji naziv (npr. zgolj za povišanje plače), kar bi vodilo v preveliko heterogenost in neskladnost med različnimi deli javne uprave ter nazivi in delovnimi mesti. Zaradi tega zakon določa, da so vsa imenovanja ali napredovanja v nazive, ki niso namenjena izključno pridobitvi prostega delovnega mesta in opravljanju ustrezne funkcije, nična. Torej je mogoče napredovati v višji naziv le, če je na voljo tudi ustrezno prosto delovno mesto.

Napredovanje je lahko pogojeno z minimalnim obsegom poklicnega izobraževanja v času zaposlitve v javni upravi.

Napredovanje v nazivu poteka na podlagi z zakonom predpisanega postopka, ki temelji na ocenjevanju zaposlenih oziroma opravljanju ustreznih poklicnih izpitov. Podrobnejše pogoje napredovanj določajo posebni podzakonski predpisi.

Socialni dialog in kolektivna pogajanja

Plača zaposlenih v javnem sektorju ni predmet urejanja kolektivnih pogodb, temveč je v celoti postavljena z lestvico plač in dodatkov, ki so določeni s predpisi - v posameznih primerih z zakoni, pretežno pa s podzakonskimi predpisi. Prav urejanje področja plač s celo vrsto podzakonskih predpisov omogoča določeno fleksibilnost in prilagajanje plač določenim spremenjenim razmeram.

Vendar kljub temu ni mogoče zanikati pomena sindikalnega delovanja v javnem sektorju, saj so predmet dogovorov tako vprašanja splošne plačne politike, kot tudi umestitve posamezne skupine zaposlenih v sistemu določitve plač.

Sindikalne organizacije delujejo na podlagi določil sistemskega zakona, ki določa, da sindikati lahko sodelujejo na predhodnih pogajanjih z vlado glede določitve politike in rasti plač ter se o pogojih in organizaciji dela pogajajo, z osebami odgovornimi za upravljanje na različnih nivojih.

Pogajanja o plačah nimajo za predmet samo določitev rasti osnovne plače, temveč tudi ponovno preverjanje situacije posameznih kategorij uslužbencev (nižje kategorije, upokojitve in drugo) ali določenih elementov plače (cone dodatka za bivališče, družinski dodatek k plači). Ob tej priložnosti se lahko tudi odprejo drugi vprašanja, npr. glede delovnega časa ali izboljšanja delovnih razmer.

Splošno povišanje plač, namenjeno predvsem kompenzaciji rasti cen življenjskih potrebščin, predstavlja predmet osrednjih pogajaj med državo in sindikati. Pri tem pa je potrebno opozoriti, da ta pogajanja ne potekajo na ravni posameznega ministrstva, še manj pa na individualni ravni. Povečevanje plač uradnikov se izvaja najpogosteje preko dviga letne vrednosti plače, ki pripada novemu povišanemu indeksu.

Pogajanja o plačah so povsem neformalnega značaja, saj noben pravni akt ne ureja njihovega poteka, vendar pa se je s časom izoblikovala določena praksa. Pogajanja potekajo med vlado, katero predstavlja minister pristojen za javno upravo, ki deluje v povezavi z ministrom, pristojnim za finance (proračun) ter (sedmimi) reprezentativnimi sindikalnimi organizacijami uradnikov, katere predstavljajo njihovi delegati.

Pogajanja se (lahko) končajo s sporazumom katerega podpišejo minister, pristojen za javno upravo in tisti sindikati, ki so sprejeli sporazum. Ta sporazum v nasprotju s kolektivnimi pogodbami nima nobene pravne veljave. Šele predpisi ali v posameznih primerih zakoni lahko dajo temu sporazumu pravno veljavo. Kljub temu pa posledično nastane moralna obveznost vlade, da pripravi predloge oziroma sprejme ustrezne predpise.

Sklep

Iz prikaza francoskega plačnega sistema so vidne naslednje značilnosti:

1. Pravne osnove (obseg veljavnosti):

- pojem uradnika je določen s posebnim sistemskim zakonom in zajema večino zaposlenih v javnem sektorju, torej zaposlene v državni upravi in upravah lokalnih skupnosti ter ostalih osebah javnega prava (niso zajeti uslužbenci parlamentarne skupščine, sodniki in vojaki ter zaposleni v javnem sektorju, ki nimajo statusa uradnika),
- na sistem plač uradnikov so posredno vezani tudi funkcionarji (npr. osnovna plača ministra je enaka najvišji možni osnovni plači uradnika),
- zaposleni v javnem sektorju se delijo v tri osnovne kategorije A, B in C glede na zahtevano stopnjo izobrazbe, pri čemer se znotraj kategorij delijo v zbore (korpuse) uradnikov,
- znotraj posameznega zbora je opredeljena hierarhična lestvica nazivov, tako da ima vsak uradnik svoj osebni naziv, pri čemer je naziv ločen od delovnega mesta zaposlenega,
- ureditev plačnega sistema je enotna za ves javni sektor in ne dopušča razlik med posameznimi lokalnimi skupnostmi ali drugimi osebami javnega prava.

- osnovna plača predstavlja glavni del plače in je odvisna od kategorije, zbora, naziva in stopnje, ki jih je dosegel uradnik,
- določitev osnovne plače posameznega zaposlenega je v celoti določena s predpisi in ne prepušča nobene diskrecije oziroma fleksibilnosti pristojnim organom,
- osnovna plača je lahko vezana na delovno mesto ali na naziv uradnika, odvisno od skupine zaposlenih; zaradi vezave osnovne plače na naziv imajo lahko uradniki različne plače na istih delovnih mestih,
- sistem osnovne plače temelji na enotni številčni lestvici količnikov, ki je sestavljena iz dveh vrst količnikov: bruto količnikov in novih povišanih količnikov; prvi se uporabljajo za uvrstitev uradnikov v plačni sistem, drugi pa za izračun plače posameznega zaposlenega,
- poleg lestvice količnikov je določena tudi posebna tabela najvišjih plač (skupina "zunaj lestvice"), kjer so plače določene v fiksnem znesku; z njimi se določajo plače zaposlenim najvišje kategorije.

- posamezni zaposleni v določenem nazivu v teku svoje kariere napreduje po različnih stopnjah znotraj posameznega naziva,
- horizontalno napredovanje (napredovanje v stopnji) predstavlja napredovanje na istem delovnem mestu oziroma v istem nazivu in ima za posledico povišanje osnovne plače zaposlenega,
- ocenjevanje zaposlenih izvaja predstojnik v sodelovanju z drugimi pristojnimi organi, pri čemer pridobljena ocena služi kot podlaga za napredovanje uradnika v višji naziv,
- vertikalno napredovanje (napredovanje v nazivu) poteka trajno iz enega naziva v naslednji višji naziv.

- razlikujejo dve skupini dodatkov: dodatke, katere prejemajo vsi zaposleni na podlagi zakonskih določil in dodatke, ki pripadajo le določenim ministrstvom, zborom uradnikov, delovnim mestom in drugo in se določijo z različnimi področnimi zakoni in podzakonskimi predpisi; druga skupina dodatkov služi za omilitev togosti načina določanja osnovne plače.

- plače zaposlenih v javnem sektorju niso predmet urejanja kolektivnih pogodb, temveč se v celoti urejajo z lestvico plač in dodatkov, ki so določeni z zakoni oziroma pretežno s podzakonskimi predpisi,
- sindikati sodelujejo z vlado zgolj na področju določitve politike in rasti plač, pri čemer so pogajanja o plačah neformalnega značaja, saj noben pravni akt ne ureja njihovega poteka.

Obseg veljavnosti zakonske ureditve

Avstrija je federativna država. Zakonodajna oblast je razdeljena med zvezno državo in devetimi zveznimi deželami. Plačno pravo zveznih uslužbencev z zakonom ureja zvezna država, plačno pravo deželnih in občinskih uslužbencev pa zvezne dežele (Kerševan, 2001).

Plačna prava deželnih in občinskih uslužbencev delno – četudi z nekaterimi odstopanji - posnemajo plačno pravo na zvezni ravni. Pri splošnih povišanjih prejemkov ravnajo zvezne dežele največkrat usklajeno z zvezno državo, in sicer tako z vidika začetka veljavnosti kot tudi z vidika obsega povišanja.

Definicije zaposlenih v javnem sektorju

Avstrijski sistem loči uradnike in pogodbene uslužbence (v nadaljevanju: PU). Zvezni uradniki so razdeljeni v plačne skupine, zvezni PU pa v honorarne sheme. Plačno pravo zveznih uradnikov in PU je v celoti zakonsko urejeno. Plače skorajda vseh avstrijskih zveznih uslužbencev na podlagi enotnih načel ureja bodisi za uradnike veljavni zakon o plačah (s posebnimi določbami za sodnike v zakonu o sodniški službi) ali za PU veljavni zakon o pogodbenih uslužbencih.

Plačne reforme

V zadnjih desetih letih je bilo večina plačnih skupin in honorarnih shem predmet plačne reforme. Te reforme se niso zadovoljile le z izvedbo sprememb na obstoječih shemah, temveč so dosedanje sheme zamenjale s povsem novimi, ki se po strukturi, plačah in povečini tudi nazivih jasno razlikujejo od starih.

Najširše področje uporabe je imela plačna reforma iz leta 1994; zaobsegla je uradnike s področja uprave, izvršilne službe in vojske, torej skupno 3 plačne skupine z okoli 80.000 uradniki.

Glavna točka kritike, ki jo je bilo deležno plačno pravo treh starih plačnih skupin, je bil sistem službenih razredov s temi pomanjkljivostmi:

- starostne stopnje: togo navezovanje napredovanja na delovno dobo je povzročalo, da je, na primer, ob prevzemu pomembnih in odgovornih funkcij v mlajših letih do ustreznega nagrajevanja oz. plače prišlo šele z velikim časovnim zamikom,
- nezadostna preglednost: sistematizacija za posameznega uradnika ni bila razvidna iz zakona, temveč jo je bilo mogoče ugotoviti le z uporabo različnih kriterijev.

Reforma je sistem službenih razredov, ki je bil pretežno odvisen od dolžine delovne dobe, zamenjala s sistemom funkcijskih skupin, ki se nanaša predvsem na delovno mesto. Podlaga novih plačilnih shem je bilo dosledno ponovno ovrednotenje vseh delovnih mest po popolnoma enotnih načelih. Za to potrebni točkovni sistem je bil prevzet od nekega svetovalnega podjetja in prirejen za zvezno službo. Upošteval je z vsakokratnim delovnim mestom povezane zahteve glede znanj, intelektualno storilnost, potrebno za realizacijo teh znanj, in seveda odgovornost.

Posamezna delovna mesta na zahtevo kadrovsko odgovornega zveznega ministra ovrednoti pristojni zvezni minister. Ovrednotenje in s tem povezana dodelitev v določeno kvalifikacijsko skupino in – znotraj le-te – v osnovno sistemizacijsko skupino ali funkcijsko skupino potrebuje soglasje zvezne vlade.

Znotraj posameznih, na novo urejenih klasifikacijskih skupin je bila ustvarjena pregledna, neprekinjena plačna kariera z vsakokratnim dvoletnim napredovanjem, s čimer se je upoštevalo naraščajoče službene izkušnje.

Kot storilnostna motivacija se je plači osnovne sistemizacijske skupine takoj s prevzemom pomembne odgovornosti pridružilo tudi nagrajevanje s funkcijskim dodatkom – ne le za managerske funkcije, temveč tudi za druga delovna mesta, ki zahtevajo izvedenska znanja ali posebne sposobnosti. Višina tega funkcijskega dodatka je bila odvisna od višine funkcijske skupine, ki ji je bilo delovno mesto dodeljeno na podlagi njegovega ovrednotenja.

Pri plačni reformi za sodnike in državne tožilce, ki je bila izvedena leta 1999, je bil poudarek – podobno kot pri plačni reformi za uradnike v upravi in PU - na bolj ravnem poteku dohodninske krivulje z dvigom prejemkov prve karierne polovice in izravnanjem druge. Vse elemente prejemkov se je združilo v kompletno plačo, ki narašča v štiriletnih fazah in s katero se plačujejo vse časovno in količinsko pogojene dodatne storilnosti.

Leta 1999 je bila izvedena tudi plačna reforma za šolske in predmetne inšpektorje. Za šolske inšpektorje je bila uvedena ureditev s fiksno plačo (z dvoje napredovanj). S to fiksno plačo se plačujejo tudi vse časovno in količinsko pogojene dodatne storilnosti, ki se jih je prej ločeno honoriralo. V to shemo so bili vključeni tudi predmetni inšpektorji (inšpektorji za posamezne učne predmete) z dvoje lastnih kvalifikacijskih skupin. Prej so namreč pripadali shemi učiteljev. Inšpekcijsko dejavnost se jim je prej plačevalo z dodatkom.

Shema uradnikov in PU v zdravstvenih strokovnih službah je s plačno reformo leta 1994 nastala iz vsakokratnih upravnih shem. Povod so bile ustrezne reforme na ravni zveznih dežel, ki so najpomembnejši financerji avstrijskih bolnišnic, medtem ko le relativno maloštevilno tovrstno osebje spada v zvezno službo.

Plačna načela

Iz navedenih reform so razvidna naslednja plačna načela:

 glavni kriterij za višino plače so zahteve delovnega mesta; delovna mesta se zato vrednotijo po enotnem sistemu in dodeljujejo določnim kategorijam z različno visokimi plačili,
 vrsta in trajanje zahtevanega izobraževanja se v svojem pomenu kot plačni kriterij umikata zahtevam delovnega mesta in naj bi se določala z vidika zahtev vsakokratnega delovnega mesta,
 neprekomerno poudarjanje načela, po katerem se prednosti odmerjajo na podlagi delovne dobe in ne storilnosti: kariere so na podlagi napredovanj po možnosti čim bolj izravnane (torej z ustrezno visokimi začetnimi prejemki, vsekakor po nekoliko nižjih prejemkih v vstopni fazi, ko še ni mogoča polna storilnost),
 težiti je potrebno za čim bolj pregledno in razvidno plačno ureditvijo; vsaka plačna reforma si je prizadevala, da bi razredčila »džunglo dodatkov«, nastalo med najrazličnejšimi panožnimi pogajanji (na podlagi sindikalnih zahtev za določene skupine uslužbencev) in dodatke neposredno vgradila v novo plačo (mesečno plačo) in
 upoštevanje izrednih storilnosti, kolikor je to finančno mogoče, z enkratnimi premijami, ki naj bi se priznavale diferencirano, po doseženi storilnosti.

Plače uradnikov

Večina plačnih skupin uradnikov je nastala med reformami v zadnjih desetih letih. Uradniki prejšnjih shem so lahko izbirali med tem, da še naprej ostanejo v stari shemi ali pa se odločijo za novo. Sorazmerno majhno število tako še vedno pripada stari shemi. Nove uvrstitve v stare sheme niso dovoljene.

Plača uradnikov zajema plačo in morebitne dodatke. Plača in dodatki skupaj tvorijo mesečni prejemek. Vsake tri mesece jim dodatno pripada še posebno plačilo v višini polovičnega mesečnega prejemka. Mesečni prejemek je tako praktično izplačan 14-krat na leto.

Višina plače je odvisna od plačne skupine (npr. uprava, izvršilna služba, vojska, sodniki, učitelji, univerzitetni učitelji) in kvalifikacijske skupine (npr. akademska izobrazba, maturantska izobrazba, za strokovno službo, srednjo službo in enostavno službo). Za plačo v večini primerov velja sistem napredovanja, po katerem uradnik vsaki dve leti napreduje v naslednjo višjo plačno stopnjo. Za napredovanje v višje prejemke se prištevajo določene predhodne delovne dobe, vendar le, če je bila dotična oseba takrat že starejša od 18 let.

Plačno pravo poleg mesečne plače pozna tudi stranske in druge prejemke (npr. nagrade in plačila). Kot stranski prejemki so predvideni:

- nagrada za izredne storilnosti,
- nagrada po zakonu o narodnih manjšinah za obvladanje in službeno uporabo katerega izmed jezikov, navedenih v tem zakonu, kamor še zlasti šteje slovenski jezik,
- plačilo za dodatno storilnost (razen pri »kompletnih plačah«) in
- plačilo za posebej težavne razmere ali nevarnosti.

Kot najpomembnejši stranski prejemek za dodatno storilnost uradnikom za odrejeno nadurno delo (razen v primeru »kompletne plače«) pripada nadurna nagrada. Nadur ob nedeljah in praznikih se ne kompenzira s prostim časom, temveč se jih vselej izplača. Poleg tega obstajajo tudi stranski prejemki za dežurstvo na domu in dežurstvo v službi.

Nagrade in plačila so v posameznih plačnih skupinah predvidena tudi za določene zakonsko predvidene razloge.

Plače pogodbenih uslužbencev (PU)

Plačni sistem PU je oblikovan podobno kot plačni sistem uradnikov. Namesto izrazov, ki veljajo za plačni sistem uradnikov, se delno uporabljajo drugi izrazi, ki so prikazani v tabeli 4.1.

Tabela 4.1: Primerjava izrazov sistema plač uradnikov in pogodbenih uslužbencev

Plačni sistem uradnikov	Plačni sistem PU
plačna skupina	honorarna shema
kvalifikacijska skupina	honorarna skupina
funkcijska skupina	ovrednotena skupina
plačna stopnja	honorarna stopnja
Plača	mesečna plača
dodatek	dodatek
mesečni prejemek	mesečna plača z dodatki
posebno plačilo	posebno plačilo
stranski prejemki	stranski prejemki
drugi prejemki (npr. nagrade)	drugi prejemki (npr. nagrade)

Plača PU zajema mesečno plačo in morebitne dodatke. Vsake tri mesece jim dodatno pripada posebno plačilo. S tem jim mesečna plača (skupaj z dodatki) praktično pripada 14-krat na leto.

Višina mesečne plače je odvisna od honorarne sheme in honorarne skupine. Za mesečno plačo v večini primerov velja sistem napredovanja, po katerem PU vsaka tri leta napreduje v naslednjo višjo honorarno stopnjo. Za napredovanje v višje prejemke se prištevajo določene predhodne delovne dobe, vendar le, če je bila dotična oseba takrat že starejša od 18 let.

PU ne prejemajo dodatkov na delovno dobo. Drugi dodatki so predvideni v posebnih predpisih za posamezne honorarne sheme.

Prejemki so pri PU enaki kot pri uradnikih. V izjemnih primerih se lahko sklepajo posebne pogodbe, ki odstopajo od zakonskih ureditev, ki veljajo za PU. Prejemki na podlagi posebnih pogodb se gibljejo vzporedno s splošnimi povišanji prejemkov, če posamična posebna pogodba ne vsebuje drugačne valorizacijske klavzule.

Plače funkcionarjev najvišjih organov

Plače najvišjih zveznih in deželnih funkcionarjev so določene s t.i. »piramido prejemkov«, ki – izhajajoč iz zneska, ki je predmet vsakoletne vrednostno zavarovane uskladitve – določa plače v določenem odstotku od tega zneska. Ta znesek v svoji polni višini velja za zvezno raven, na ravni zveznih dežel pa se stopenjsko zmanjšuje glede na velikost in število prebivalstva v vsakokratni zvezni deželi. Napredovanja v višje plače niso predvidena (tabela 4.2).


Tabela 4.2: Razmerje plač funkcionarjev zveznih in deželnih organov

%	Zvezna država	Zvezne dežele
280	zvezni predsednik
250	zvezni kancler
220	podkancler (z resorjem)
210	predsednik državnega zbora
200	podkancler (brez resorja), zvezni minister	deželni glavar
190		namestnik deželnega glavarja
180	predsednik računskega sodišča, državni sekretar (zadolžen za določene naloge)	deželni svetnik
170	2. in 3. predsednik državnega zbora, vodja poslanske skupine v državnem zboru	župan za Dunajem največjega mesta
160	državni sekretar (brez zadolžitve za določene naloge), varuh človekovih pravic
150		predsednik deželnega zbora (brez stranskega poklica)
140		vodja poslanske skupine v deželnem zboru (brez stranskega poklica)
120		predsednik deželnega šolskega sveta
110		predsednik deželnega zbora (s stranskim poklicem)
100	član državnega zbora ali evropskega parlamenta; predsednik zbora zveznih dežel	vodja poslanske skupine v deželnem zboru (s stranskim poklicem); namestnik predsednika deželnega zbora
80		poslanec v deželnem zboru
70	predsednik frakcije v zboru zveznih dežel
50	član zbora zveznih dežel

Za vse funkcionarje (tako zvezne kot deželne in občinske) velja, da lahko prejemajo skupno največ dve plači od pravnih subjektov, ki so podrejeni nadzoru računskega sodišča. Če bi prejemali več kot dve plači, morajo le-te mirovati.

Socialni dialog in kolektivna pogajanja

Splošna povišanja prejemkov za zvezne uradnike in PU so rezultat pogajanj med zvezno vlado in sindikatom zaposlenih v javnem sektorju, ki se jih nato zakonsko uredi.

Pomembno vlogo pri pogajanjih igrajo gospodarski razvoj (npr. sprememba bruto domačega proizvoda) v zadnjem letu, za naslednje leto pričakovana sprememba denarne vrednosti (stopnja inflacije), gibanje indeksa tarifnih plač, stopnja brezposelnosti, panožni dogovori na drugih področjih in poleg tega še zlasti ukrepi stabilizacije zveznega proračuna, potrebni za izpolnjevanje maastrichtskih kriterijev.

Predmet plačnih pogajanj niso le prejemki zveznih uradnikov in PU, temveč tudi prejemki približno 70.000 deželnih učiteljev. Pri deželnih učiteljih gre za učitelje na obveznih šolah (osnovne, posebne in poklicne šole ter politehniške šole), pri zveznih učiteljih pa za učitelje na višjih šolah in akademijah. Deželni učitelji so deželni uslužbenci, vendar pa njihove prihodke v splošno izobraževalnem šolskem sistemu v celoti pokriva zvezna država, v poklicno izobraževalnem šolskem sistemu pa jih zvezna država pokriva le v polovični višini.

Sklep

Iz prikaza avstrijskega plačnega sistema so vidne naslednje značilnosti:

1. Pravne osnove (obseg veljavnosti):

- avstrijski sistem loči zvezne uradnike in pogodbene uslužbence,
- temelji plačne ureditve za uradnike in pogodbene uslužbence so določeni z zakonom,
- plačno pravo zveznih uslužbencev ureja zvezna država, plačno pravo deželnih in občinskih uslužbencev pa zvezne dežele, pri čemer zvezne dežele posnemajo zvezno ureditev,
- funkcionarji so posredno vključeni v plačni sistem, saj so plače najvišjih zveznih in deželnih določeni s t.i. "piramido prejemkov (tabela razponov),

- višina osnovne plače uradnikov je odvisna od plačne skupine in kvalifikacijske skupine,
- višina osnovne plače PU je odvisna od honorarne sheme in honorarne skupine,
- glavni kriterij za višino plače so zahteve delovnega mesta.
- plače funkcionarjev na deželni ravni se določijo v odstotku od zneska na zvezni ravni,

- horizontalni sistem napredovanja uradnikov v večini primerov omogoča napredovanje vsaki dve leti v naslednjo višjo plačno stopnjo,
- horizontalni sistem napredovanja pogodbenih uslužbencev v večini primerov omogoča napredovanje vsake tri leta v naslednjo višjo honorarno stopnjo,
- prednosti na podlagi delovne dobe se umikajo storilnosti, kar pomeni, da so lahko plače v začetku kariere že nekoliko višje, čeprav še ni mogoča polna storilnost,

- dodatki, ki so rezultat pogajanj na ravni dejavnosti javnega sektorja se vključijo v osnovno plačo, kar je osnova za večjo preglednost in transparentnost plačnega sistema,
- izredna storilnost je nagrajena z uporabo enkratnih nagrad, ki se priznavajo diferencirano, glede na doseženo storilnost,

- sistem plač uradnikov ni predmet pogovorov med vlado in sindikati,
- potekajo zgolj pogajanja o uskladitvi plač v skladu z družbenoekonomskimi razmerami.

PRIMERJAVA PLAČNIH SISTEMOV V IZBRANIH DRŽAVAH

Na podlagi pregleda ureditev plač javnih uslužbencev in funkcionarjev v Zvezni Republiki Nemčiji, Franciji in Avstriji je mogoče ugotoviti, da skupen evropski model (sistem) plač ne obstaja. Različni sistemi plač so posledica različnih tradicionalnih ureditev, ki se navezujejo na različne načine urejanja položaja in statusa javnih uslužbencev. Prav tako na sistem plač vpliva tudi organizacija organov oblasti (npr. močan položaj vlade v Franciji) ter razmerje med posameznimi decentraliziranimi teritorialnimi enotami (npr. deželna ureditev v Zvezni Republiki Nemčiji in Avstriji).

Kljub navedenemu je mogoče zaznati obstoj določenih »skupnih evropskih standardov« pri oblikovanju plačnih sistemov v javnem sektorju. Med le-te lahko nedvomno uvrstimo težnje po zagotavljanju preglednosti trošenja javnih sredstev preko vzpostavitve javnosti plač v javnem sektorju. Hkrati je tudi mogoče opaziti težnjo po socialnem partnerstvu pri urejanju področja plač v javnem sektorju, čeprav odgovornost za obstoj in delovanje sistema ostaja v rokah izvršilne oblasti. Tako se tudi sistemi, v katerih se urejajo plače v javnem sektorju z oblastvenimi akti (npr. zakonsko urejanje plač v Zvezni republiki Nemčiji) približujejo socialnemu partnerstvu preko dogovarjanj z reprezentativnimi sindikati v javnem sektorju, katerih rezultat se nato izrazi v naknadni zakonski ureditvi. Podobno je mogoče ugotoviti tudi za Francijo in Avstrijo.

Predvsem za avstrijski plačni sistem (v zadnjem času pa tudi za nemški plačni sistem) je značilen trend večje fleksibilnosti plačnega sistema (pogodbeni uslužbenci v Avstriji) in ločitev starosti in višine plače v Zvezni Republiki Nemčiji.

Z analizo posameznih plačnih sistemov oziroma njihovih skupnih značilnosti je mogoče deloma potrditi prvo hipotezo. Primerjalni plačni sistemi (posebej nemški in v veliki meri tudi francoski) sta se razvila v smeri centralne regulacije plač z nacionalno kolektivno pogodbo oziroma enotnim zakonom, pri čemer je zelo natančno določena tudi struktura same plače. Takšen razvoj je posledica vedno težje finančne obvladljivosti plač v javnem sektorju, tako na zvezni kakor tudi na regionalnih ravneh.


Navedene spremembe niso povezane s pravno ureditvijo Evropske unije.


7. Druge posledice, ki jih bo imel sprejem zakona

Sprejem Zakona o spremembah in dopolnitvah zakona o sistemu plač v javnem sektorju ne bo imel drugih posledic. Navedene spremembe tudi v ničemer ne nasprotujejo pravni ureditvi Evropske unije.


II. BESEDILO ČLENOV

1. šifro proračunskega uporabnika in šifro notranje organizacijske enote,
2. naziv proračunskega uporabnika in naziv notranje organizacijske enote,
3. plačno podskupino,
4. šifro delovnega mesta,
5. ime delovnega mesta,
6. tarifni razred delovnega mesta,
7. šifro naziva, kjer nazivi obstajajo,
8. ime naziva, kjer nazivi obstajajo,
9. plačni razred delovnega mesta oziroma plačni razred naziva in
10. število napredovalnih razredov na delovnem mestu oziroma v nazivu.«